上海知识员工开发服务体系

第三节　上海KIBS知识员工开发服务体系

在确定了上海KIBS知识员工开发的总体战略后，还应关注上海KIBS知识员工的服务体系构建。上海KIBS知识员工开发的引导者是政府，同时也需要企业支持，政府和企业共同建立两套服务体系：以政府为主体的宏观服务体系和以用人单位为主体的KIBS知识员工微观环境。两者共同发挥作用，创造良好的KIBS知识员工开发环境。

一、上海KIBS知识员工开发宏观服务体系

上海拥有国内一流的教育培训体系，可以培养出一大批优秀的KIBS知识员工，但是这并不等同于KIBS知识员工就可以为上海的KIBS企业所用。印度的IT产业知识员工的培训就出现了为他人作嫁衣的窘境，大量的人才流向了西方发达国家。这部分是由于印度政府部门对IT知识员工的服务不到位。

上海应该转变政府职能，建立四个方面的宏观服务体系：第一，完善KIBS相关政策体系，优化KIBS知识员工开发政策环境；第二，营造创新环境，鼓励KIBS知识员工自主创新；第三，完善培训教育体系，构建KIBS知识员工学习环境；第四，建立健全公共服务体系，改善KIBS知识员工专门服务。通过四个方面KIBS服务体系的完善，形成良好的KIBS知识员工开发环境，吸引KIBS知识员工投身到上海的KIBS领域。

（一）完善KIBS相关政策，提升政策的针对性和有效性，优化KIBS知识员工开发政策环境

目前上海有关政府部门已制定了一些人才战略与规划。但是这些政策法规都是适用于所有现代服务业员工，针对上海KIBS知识员工的相关政策还基本处于空白状态。为了有效推动上海KIBS的发展，政府的政策支持是十分必要的，应进一步完善KIBS知识员工的法规建设，同时发挥原有人才政策的执行力度，协调不同部门间的人才政策，优化上海KIBS知识员工开发的政策环境。

1.加快KIBS知识员工政策制定

政府有关部门应根据上海KIBS知识员工队伍建设出现的新问题、新状况，抓紧制定针对性强的上海KIBS人才政策，如上海KIBS紧缺人才的准入，海外领军人才的“锚定”引进、领军人才的开发计划、某些高附加值新兴服务业的知识员工培养计划等等。通过相关人才政策的制定和出台，一方面为各类KIBS企业的内部知识员工培训和引进工作指明方向；另一方面也为上海KIBS人力资源的储备和KIBS产业的良性发展确立了坚实的保障。

2.加强已有KIBS人才政策执行力度

政策、措施执行不力是当前上海KIBS的人才体制和机制上存在的重要问题。对此，政府部门应该针对已有的政策法规，加强执行力度，切实有效地贯彻到KIBS中。例如，针对从业人员压力大、普遍超时工作、健康状况差的现状，政府部门应该加强对上海KIBS企业《劳动法》等法规的执法力度和监督检查力度，提高执法效率，让《中华人民共和国职业病防治法》、《劳动保障法》等相关法规的各项条款能够真正得到落实。

3.出台配套政策，加强政策协调

KIBS知识员工队伍的建设必须依赖于产业的发展，同样上海KIBS的人才政策必须和相关的产业政策、科技政策、投资政策等相协调，才能获得政策的综合效应。例如，鼓励和支持KIBS人才创新，仅仅靠政府的创新政策支持作用不明显，还要制定和执行相应的知识产权保护法规政策、强化知识产权的保护力度、针对不同的服务行业建立极具针对性的行业标准和法律法规，严厉管制业内的不正当竞争行为。

（二）营造创新环境，鼓励KIBS知识员工自主创新

加强自主创新是加快KIBS发展的一个重要切入点和着力点。从KIBS的自我发展来看，现代科技和知识密集服务业是在积极的互动中相辅相成、相互促进的。一方面，KIBS中的金融投资、信息服务等行业是科技创新活动的重要促进者；另一方面，KIBS的发展也离不开自身的创新活动，越来越需要研究和开发的支持。自主创新说到底要依靠高素质的知识员工。上海自主创新的潜力巨大，但KIBS知识员工的自主创新意愿和能力仅为一般，可以从以下几方面着手进行KIBS知识员工创新能力的开发。

1.完善KIBS创新政策和配套措施，引导KIBS企业进行自主创新活动

政府部门应该通过制定相关政策，依托行业协会，引导并鼓励企业和非营利服务组织根据上海产业结构调整的需要和市场需求的动向，进行自主创新活动。例如，对重点行业的自主创新，在财政支出和政府投资的重大工程建设中给予优先政府采购，通过法规引导政府工程、政府购买等适度向创新意识较强、创新实践较多的企业倾斜。又如，通过税收政策鼓励KIBS企业创新，一方面加大对部分优秀KIBS企业创新实践的财政、信贷支持力度，鼓励KIBS知识员工的创新活动；另一方面对关键性知识密集型服务业的创新实践给予特殊的税收优惠，根据不同企业的创新实践实行一定的税收抵免政策。

2.加强创新活动的统计和测量工作，建立KIBS创新指标体系

只有对上海KIBS的综合情况进行衡量，才能促进KIBS的发展，有的放矢地优化KIBS知识员工的开发环境。为此，政府有关部门应根据国际统计测量口径和本土实际情况，开发一套适合上海经济发展环境的创新活动统计测量体系。例如，可以参照张江高科技园区建立的“张江创新指数”，建立针对上海KIBS领域的整体创新考核体系，利用测量体系优化上海KIBS的资源配置，把KIBS的发展和KIBS知识员工的开发纳入良性互动中。此外，政府部门应该充分利用这套测量体系，定期对上海KIBS投资和创新活动进行相关统计和测度，形成详尽的分析统计报告，以期为政府的相关决策提供科学依据。

3.开发KIBS创新工程，重视KIBS企业的创新活动

政府有关部门应该开发各类KIBS创新工程，重视KIBS企业的创新活动，尤其是民营中小企业和新兴知识密集服务企业。例如，可以参照2006年开始实施的“科技小巨人”工程，开发一系列涉及金融、教育、文化传媒等更多KIBS行业的创新工程，从资金、项目、平台、人才、政策、风险管理等方面关注KIBS中小企业的自主创新，满足各类KIBS中小企业创新创业和迅速成长的需求，为企业创新营造了良好的环境，培养一批具有较多自主知识产权、具有较大市场占有率、具有较高价值品牌的KIBS中小企业，为上海科教兴市主战略和KIBS自主创新输送源源不断的活力。

此外，政府有关部门在扶持企业创新的同时，还可以根据上海发展现代服务业的总体规划，设立知识密集型服务业尤其是新兴领域的自主创新专项科研项目，鼓励民营中小企业参与竞标。并且政府牵头，成立由企业、银行和创业投资公司等金融中介机构共同参与的创新风险基金，促进KIBS知识员工的创新启动和成果转化。

（三）完善培训教育体系，构建KIBS知识员工学习环境

21世纪的竞争集中体现在人才的竞争，要抢占经济发展的制高点必须依靠高素质的人才。充分挖掘人才资源，进行有效的员工培训，可以提高企业的经营管理效率、增强竞争力，也能够使员工不断成长，为其个人职业的成功铺平道路，而员工能力的提升又能更好地辅佐企业的发展。作为知识员工高度密集的KIBS，人才的知识与素质就是产业的核心竞争力所在。调研显示，在实际工作中，上海KIBS知识员工面临最大的困难是跟不上知识更新速度。为此，政府应进一步完善上海KIBS知识员工的教育培训体系，为KIBS知识员工构建良好的学习环境。

1.规划培训导向，制定培训法规，完善培训的宏观管理

目前上海KIBS培训法规不完善、培训市场管理和监督力度不足，这一方面造成部分企业的培训制度缺乏统一的政策导引和规范；另一方面也导致各类社会培训机构不够规范和完善。对此，政府有关部门应该加强KIBS培训法规制定，规划产业培训导向，完善对培训市场的宏观管理。

第一，加强各类培训法规建设，用政策规划引导企业培训向导，确保上海KIBS知识员工有机会参加各类职业培训。例如，可以参照发达国家的做法，将培训条款写入地方性法规、规定每个员工每年参加培训的最低时日等，通过将培训纳入法制化轨道，以法规形式保证培训落在实处，也使得培训成为全社会的自觉行为，保证了人力资源合理、系统、持续地开发。

第二，政府有关部门应在培训法规的指导下，鼓励KIBS的相关行业协会建立人才培训的中长期规划，按照人才紧缺程度，采取有效的培训方法；鼓励各KIBS企业根据自身特点和发展规划确定知识员工的需求情况，制定具有前瞻性的企业培训计划。

第三，加强培训市场的宏观管理。上海的社会培训机构基本上是民营资本创建，不可避免地存在追逐商业利益的倾向。对此，政府应在顺应和支持各类KIBS培训机构市场化、专业化、自主化发展的基础上，加强对KIBS培训机构、培训资质认证、培训广告信息等方面的指导、监督和管理，严惩培训领域的假冒伪劣现象，保证KIBS知识员工能够获得质量较高的培训。

2.建立培训基地，拓宽培训渠道

能够获得持续的学习和培训是KIBS知识员工职业生涯获得顺利发展的重要保证，政府应为KIBS知识员工搭建广阔的培训基地，拓展多样的培训渠道。

第一，以政府支持、行业协会主办为思路，调动社会各界力量共同建立各类紧缺型KIBS知识员工的培训基地，进而形成产业、创新、人才三位一体的联动格局，使产业发展、自主创新、人才产出形成良性循环。其中，对于领军人才等极端紧缺人才，可通过加强与海外著名高校、跨国公司、人力资源中介机构、专业团体等的国际合作，拓宽海外培训渠道，在国外建立培训基地等办法，满足市场对这些服务的特殊需要。

第二，搭建KIBS知识员工培训的两大平台：一是由企业、科研机构、高校和相关服务机构共同参与的复合性平台，鼓励社会培训机构与企业建立长期、稳定的合作关系，促进两者的充分沟通，整合多种教育资源、多渠道多方式地广泛培养各类本土专业人才；二是由国内和国外及港澳台地区共同参与的延伸性平台，由政府搭台牵线、国内外企业和教育培训机构共同参与实施，利用国内、国外两类资源，重在培训、培养上海急需的国际化人才。

（四）建立健全公共服务体系，改善KIBS知识员工专门服务

上海“十一五”人才发展规划指出，要坚持转变政府职能，为社会、企业和人才服务。其中的重要内容就是建立健全公共服务体系，为KIBS知识员工的开发营造良好的工作和生活环境。主要包括构建健康服务体系和信息服务体系。

1.KIBS知识员工的健康服务体系

KIBS知识员工主要从事创造性的工作，长期超负荷运转和巨大的工作、生活压力必然会对KIBS知识员工的身心带来严重的伤害，轻则使之产生职业倦怠，直至造成部分员工提前结束职业生涯，造成严重的人才资源浪费；极端则出现“过劳死”现象。调研显示，上海金融、信息服务、教育等行业均曾出现过知识员工“过劳死”的状况。因此，KIBS知识员工压力过大的问题值得政府和企业的高度重视，上海KIBS知识员工的健康服务体系亟待建立。

第一，出台相关法规政策确保KIBS知识员工健康。为了缓解KIBS知识员工的工作压力、提高他们的身体素质，政府部门一方面应加大对KIBS知识员工健康卫生方面的教育宣传，对KIBS知识员工和企业起到提醒和警示作用。这样既让KIBS知识员工主动保护自己的健康，又督促企业关注KIBS知识员工的健康问题。另一方面则应完善目前的劳动保障制度。例如，将“过劳死”等新概念纳入劳动保障制度，并对相关的赔偿事宜进行规定；针对《劳动法》中超时加班等界定不清、执行起来有难度的问题，尽快出台详尽的、操作性较强的条款。

第二，大力发展相关配套设施。政府应该鼓励有资质的社会力量，为KIBS知识员工提供各类与身心健康相关的服务。一方面，建立心理咨询机构。截至2006年底，上海通过国家职业资格鉴定的专业心理咨询人员仅有4000余名，与美国每百万人就有550名心理咨询师的状况存在较大差距^[5]。心理咨询有助于KIBS知识员工的精神健康和心态平稳，应加强此类人才的培养和机构建设。另一方面，完善职业病监控治疗机构。目前上海KIBS企业对《职业病防治法》的执行情况不佳。一是KIBS知识员工和用人单位对职业病不重视，加之员工长期不良的生活习惯，容易引起心血管等疾病。二是上海虽然制定了《职业病防治条例》，但截至2007年6月，全市从事职业卫生监控的人员仅230余人，远远难以满足全市上万家存在职业病危害的企业，上海的职业病防治工作存在较多问题，例如：部分企业只配备了兼职职业卫生人员；50%的员工对自己的法定权利不了解；40%的员工离岗时的职业健康检查权利得不到落实等^[6]。

2.KIBS知识员工的信息服务体系

KIBS知识员工的日常工作需要多方面的信息，大致可以分为三类：KIBS知识员工在工作中所需要的信息；上海KIBS人才供需信息；KIBS知识员工的开发信息。政府相关部门应着力于构建针对KIBS知识员工的综合信息服务体系，满足KIBS知识员工对多方面信息的需求。

第一，利用现有资源，构建KIBS知识员工的知识信息体系。知识员工是与各类知识和信息打交道的人，因此他们对与工作相关的专业知识信息的需求量是很大的。目前大部分KIBS企业虽然重视知识信息的检索和管理工作，但由于成本较大，能够真正建立企业内部信息检索系统的屈指可数。另一方面，一般的KIBS知识员工难以利用社会上的信息资源，例如高校图书馆的网络数据库通常只对在校学生和老师开放。对此，政府有关部门可以通过给予高校一定补贴的方式，利用现有的高校网络资源，为KIBS知识员工搭建一个知识信息平台。

第二，加强国内外交流，构建KIBS知识员工的供需信息体系。政府有关部门可以设立专门的上海KIBS知识员工需求信息发布体系。主要是拓展建立就业信息和人才信息体系。一方面，要建立面向上海KIBS所有企业的专业性就业信息网络。同时这一网络可以连接国内外的高校毕业生就业指导中心和国内外主要城市的招聘信息网络，通过实现微机互联，让上海知识密集服务业的用人信息得以在全球范围内共享。另一方面，建立广泛的非专业性信息网络。政府应鼓励KIBS企业与社会各界、国内外高校以及国内外知识密集服务聚集区加强联系，设立用人信息的发布平台，随时发布就业信息，增强上海KIBS企业用人信息的时效性和实用价值。并且建立海外KIBS人才库，定期收集整理全球KIBS知识员工的信息，借助这一平台网罗优秀人才。

第三，联合行业协会，创建KIBS知识员工的开发信息体系。上海还应该建立KIBS知识员工开发信息体系，其中重要的内容是构建培训信息发布平台。政府相关部门、KIBS企业和员工都应该对培训信息极度重视，致力于最大化地利用培训资源。例如，培训资讯的分享在上海软件行业已经展开，上海软件行业协会建立了市级软件开发培训基地，定期聘请海外专家学者来沪举办专题讲座或开展咨询活动，为上海软件行业和集成电路企业提供最新的技术和信息。相关部门可以参照软件行业的做法，由政府引导、行业协会牵头、各家KIBS企业共同参与，构建本行业的知识员工培训信息发布平台，形成一种面向整个行业、培训资源共享的整合培训方式。

二、上海KIBS知识员工开发微观企业环境

对于KIBS知识员工的开发，企业微观环境的影响更为直接和重要。即使宏观政策再好，如果企业的微观治理没有同步，KIBS知识员工的作用还是无法充分发挥的。KIBS企业所要做的是营造良好的企业环境，充分调动KIBS知识员工的主观能动性，进行创造性的工作。KIBS企业提供的微观环境包括薪酬分配体系、人才评价机制。

（一）创新分配制度，构建综合有效的薪酬体系

一个合理、系统且有效的薪酬体系对于激励KIBS知识员工，发挥KIBS知识员工的主动性、创造性是必不可少的。美国著名经济学家舒尔茨的人力资本理论指出，在影响现代经济的诸要素中，人力资本处于中心地位，人力资本的收益高于物质资本，增加人力资本投资是促进经济发展的关键。由此，我们不能仅仅把知识员工看作是一种资源，而是要把知识员工看作是企业的一个平等的投资者。因此，上海KIBS企业应该针对当前企业内部薪酬体系不完善，缺乏长期、系统、有效的激励机制等一系列分配激励机制困境，创新分配机制，构建一套合理有效的薪酬制度。

1.创新收入分配制度

各家KIBS企业应根据KIBS知识员工的需求和企业自身的实际状况，结合企业内不同知识员工对工作及生活的要求，合理地进行分配制度的创新，积极落实技术、专利、品牌、管理等要素参与分配的各种实现方式。各家KIBS企业可以根据自身发展环境和企业特点，积极探索股权、虚拟股、特殊贡献分红、协议工资、项目工资、年薪制、利润分享、年度奖励、风险收入、补充保险、福利待遇等多元化的分配形式，探索建立长短期相结合的人才激励政策。其中的重点是实施股票期权激励。在KIBS企业的发展过程中，知识员工投入的是优质的人力资本，因此他们的长期回报应以股票期权等形式得以体现。然而调研显示，目前上海KIBS企业中实施股票期权激励的比重仅为2.8%，并且64.4%集中于信息服务业。美世人力资源公司的调查表明，股票期权已经成为目前北美地区国家公司对管理层以及知识员工实施长期激励的主要方式。因此，上海KIBS企业应该在充分理清公司治理结构的基础上，对KIBS知识员工适度实施股票期权计划，实现对他们的长期激励。

2.优化薪酬结构

除了薪酬激励的长期性之外，薪酬激励的效果还体现在薪酬的结构上。上海KIBS企业应该通过优化薪酬结构，使上海KIBS知识员工的薪酬体系与国际接轨。首先，KIBS知识员工主要从事脑力工作，他们的投入往往难以衡量，工作内容与完成方式灵活多变，这就需要对知识员工设定目标，衡量其工作成效。对所有KIBS知识员工要采用绩效工资制，加强薪酬与工作绩效的联系，确保薪酬的公平性。并且应该设定与企业发展相适合的薪酬水平、结构和相应的绩效考核制度。其次，知识经济时代的到来使得KIBS知识员工的工作方式由传统的个人形式转变为团队形式，知识员工之间的专业分工越来越细，这就使得员工之间的合作与协作十分必要。这一工作特点要求对KIBS知识员工进行薪酬设计时采用技能工资制，要综合考虑知识员工的个人绩效和团队绩效。

（二）形成两个角度的人才评价制度

KIBS知识员工是具有较高文化水平的专业人士。他们与普通员工相比，具有很强的自主性和进取性。根据心理学家马斯洛的需要层次理论，在满足了基本的生理需要、安全需要后，知识员工更加重视社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的满足。知识员工热衷于挑战性的工作，渴望赢得他人的尊重和社会的认可。因此，一套公平、合理、有效的人才评价制度对上海KIBS知识员工的开发有着重要作用。目前上海KIBS企业采用的人才评价标准主要是学历、职称等级等社会评价，存在评价不全面、满意度较低的缺陷。为此，政府部门应打破过去的单一评价标准，从社会和市场两个角度完善KIBS知识员工的评价体系。

1.完善KIBS知识员工的社会评价体系

政府和KIBS企业应建立并逐步完善具有中国特色的KIBS知识员工的社会评价体系，评价的标准包括专业职称和技术等级体系、知识员工能力的广泛性、工作业绩、创新能力等。第一，推进专业职称和技术等级制度。相关部门应根据KIBS的发展需求，对已有的专业职称和专业技术等级考核进行修正，同时针对金融业、信息服务业新出现的人才类型开发职业技术等级考核项目。第二，突出考核KIBS知识员工能力的广泛性。KIBS知识员工都应该是复合型人才，因此对他们的能力评价应该突出广泛性。例如对于技术类知识员工，在工作中有时需要有调节团队和生产线的管理能力；而对于管理类知识员工，也需要了解一线生产的工作情况。第三，坚持职业能力与工作业绩相结合的原则。KIBS知识员工的工作能力需要在评价体系中得到充分展现，但能力是否可以在实际工作中表现出来就需要加强业绩考核。尤其是针对那些能够凭借自己的专业知识攻克技术难关、创造新的工作方式，或者在实际项目中节约了可观成本、创造特殊价值、满足客户特殊需求的员工，他们的业绩应该加入到评价体系中，对员工工作价值给予认可。第四，体现创新能力。创新精神和创新能力是KIBS知识员工必须具备的品质和能力，一个高素质的知识员工需要有较强的创新能力，能够通过创新解决实际工作中的种种困难，高效率、高质量地完成各项任务。对KIBS知识员工的评价不能少了创新能力的考核。

2.完善KIBS知识员工的市场评价体系

上海作为国际化大都市，KIBS知识员工的选用和竞争非常激烈。目前上海已经制定了国际化的人才发展战略，因此将上海KIBS知识员工的评价体系与国际专业评价体系接轨，使国内外业界都对此认可并接受，成为KIBS知识员工评价体系必须具备的特征。在市场竞争和选择中规范、专业地评价人才，才能为企业甄别更优秀、更合适的人才。

近年来，越来越多的国际企业驻足上海，上海金融、信息服务等KIBS行业已经吸引了大批的跨国公司进驻。这必然需要大量的优秀人才以满足KIBS企业发展的需求。鉴于此，上海需要完善KIBS知识员工的市场评价体系，致力于为各类KIBS企业引进海内外优秀专业技术人才、经营管理人才和领军人才等知识员工提供判断的标准；努力改善国内人才评选环境，改进现有人才的评价制度，逐步形成与国际惯例接轨的、符合行业特点的评价制度；加快KIBS人力资源开发、配置、培训、评价的国际化，促进KIBS知识员工的开发与评价工作与国际接轨。

（三）创造良好的总体工作环境

良好的工作环境包括物质工作条件、适度的工作压力、良好的软环境等。众所周知，一个良好的工作环境不仅能够使得知识员工工作愉快、心情舒畅，还能够最大限度地调动知识员工的积极性和创造性，发挥知识员工的聪明才智，挖掘知识员工的潜力。因此，一个好的工作环境是众多KIBS知识员工所期盼的。

1.提供良好的物质工作条件

KIBS知识员工的工作主要是脑力工作，良好的工作环境是必须的。首先，工作环境要适应KIBS知识员工的工作需要，例如针对KIBS知识员工以团队工作为主的特点，可以适当改进办公室布局，增加开放式办公区域，尽量减少员工之间的间隔，让员工能够在工作中无障碍地交流协作。此外，为KIBS知识员工创造合适的工作环境，以充分激发员工高涨的创新热情。例如，新浪公司在内部网上设置“员工论坛”、“产品管理论坛”等板块，为员工提供一个可以提出新建议、新思想、新方法的平台工作；又如朗讯公司针对员工流动性强的工作特点，为上万名知识工作者配备了移动办公设备，通过在公司内部建立一个规模庞大的内部网络，24小时不间断地为员工提供在线和线下支持服务。

2.加强压力管理，创造良好的软环境

KIBS知识员工长期从事高强度的脑力劳动，并且近年来KIBS竞争激烈，因此知识员工的工作时间长、工作压力大。对此，各家KIBS企业应在保证上海KIBS知识员工工作物质环境的同时，全面加强对KIBS知识员工的压力管理，保证他们的身心健康。一方面，适度增加KIBS知识员工的压力。可以采取赋予KIBS知识员工挑战性的工作、给予他们更多责任、信任等。这是由于与普通员工相比，KIBS知识员工更希望获得他人的信任和尊重，更注重自身价值和自我目标的实现，他们往往并不满足于被动地完成一般性的任务，而是追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣。因此具有挑战性的工作和充分的责任与尊重，在无形中为KIBS知识员工增加适当压力。另一方面，积极缓解KIBS知识员工的工作压力。可以通过培训让员工获得分配工作任务和时间的技巧，减轻员工工作压力，保证身心健康，提高员工工作效率，增强员工的工作满意度。各家KIBS企业还可以创造一个良好的软环境，例如利用企业资源为员工提供健身场地、定期举办各种联欢会和生日庆祝活动等，通过诸如此类的活动加强员工之间的联系，缓解知识员工较大的工作压力，同时也有助于增强KIBS知识员工的凝聚力。

【注释】

[1]《上海加速发展现代服务业实施纲要》，上海市政府门户网站（http://www.sh.gov.cn），2005年2月22日。

[2]《上海市“十一五”人才发展规划纲要》，上海市政府门户网站（http://www.sh.gov.cn），2006年4月24日。

[3]《2006年上海市国民经济和社会发展统计公报》。国家统计局（www.stats.gov.cn），2007年2月7日。

[4]薛亚芳，《职业培训优惠政策之“白皮书”》，载《人才市场报》，2006年5月18日。

[5]“上海心理咨询培训走俏，专家指出应着力规范市场”，《解放日报》，2007年2月6日。

[6]王枫、王业斐，“警惕危害职工生命的‘隐形杀手’”，新浪网（http://news.sina.com.cn），2007年6月10日。