上海知识员工创新状况

第三节　上海KIBS知识员工创新状况

清华大学教授梅萌在2005年11月9日召开的“2005中韩新科技国际论坛”上指出，自主创新要有两个支撑点——人均GDP和人力资源。国际比较研究表明，人均GDP在5000美元以上是进入自主创新阶段的经济基础。《上海统计年鉴（2007）》显示，2006年，按户籍人口计算，人均生产总值75990元；按常住人口计算，人均生产总值57695元；按照现行汇率，已经突破7000美元，上海已经具备自主创新的经济条件，已经成为国内乃至国际的人才高地之一，进入自主创新的关键时期。2005年10月11日发布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》指出，“大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力。”2005年12月7—9日举行的中共上海市委八届八次全会确定了上海“十一五”发展的六个原则，其中之一为：坚持以科技进步为发展动力，提高自主创新能力；并强调：切实加快提高自主创新能力是上海“十一五”发展的重点和后劲，是提升城市国际竞争力的希望。一方面，为了促进上海知识密集服务产业加速自主创新，需要重点了解上海知识密集服务产业创新活动的主要载体——KIBS知识员工的创新现状。另一方面，基于上述对上海KIBS知识员工及其创新状况的调查访谈记录和统计分析结果，从上海KIBS知识员工的创新现状，可以直接反映上海知识密集服务产业自主创新的实际情况。

一、创新意愿评价

如图4－31所示，41.4%的被调查者认为目前上海KIBS知识员工总体创新意愿较强。

图4－31　上海KIBS知识员工创新意愿分布

值得注意的是：

（一）教育业KIBS知识员工创新意愿最强

如图4－32所示，在上海，教育业KIBS知识员工创新意愿最强，文化传媒业KIBS知识员工创新意愿最弱；金融业、信息服务业KIBS知识员工创新意愿较强；科技服务业、商业服务业和卫生业KIBS知识员工创新意愿较弱。

图4－32　上海知识密集服务产业各行业KIBS知识员工创新意愿分布

（二）本科学历者创新意愿最强

如图4－33所示，本科学历的上海KIBS知识员工创新意愿最强，硕士与大专学历者较低，博士最低。国内外创新实践历程都表明，近代许多在创新方面做出重大贡献的人物，都拥有博士学位。而上海博士学位KIBS知识员工的创新意愿较低，需要引起有关单位和部门的高度重视，否则很可能影响其创新能力的发挥。这主要是因为整个社会刚开始肯定并重视自主创新的价值，使得KIBS知识员工的自主创新工作尚未得到社会的充分认可，特别是知识密集服务产业单位的领导尚未树立自主创新观念，对调动KIBS知识员工创新意愿的重视程度尚显不足。而这方面，国内外都有一些企业的做法值得借鉴。例如，美国3M公司是营造自主创新文化的标杆企业，不仅流传着著名的口号“为了发现王子，你必须与无数个青蛙接吻”；还规定，科研人员15%的工作时间可以自由支配，用于自己感兴趣的项目研究，而无需向经理报告；以其鼓励员工自主创新的企业文化，享有“最具创新精神企业”的美誉。创新必定要冒险，英特尔公司把鼓励“尝试风险”作为公司文化的基本原则之一，甚至规定，凡新聘用的员工，如果在一年内不犯“合理的错误”，就必须被解雇。再如上海制造业的标杆企业——宝钢，“学习创新的道路”也是其连续两年跻身世界500强的成功内因。

图4－33　上海知识密集服务产业不同学历KIBS知识员工创新意愿分布

二、创新能力评价

50%的被调查者认为目前上海KIBS知识员工总体的创新能力一般，认为创新能力强的人仅占37.5%。

（一）信息服务业和教育业KIBS知识员工创新能力自我评价最高

上海信息服务业和教育业KIBS知识员工创新能力自我评价最高，分别为2.44分和2.40分；文化传媒业和卫生业KIBS知识员工创新能力自我评价最低，分别为2.06分和2.13分；科技服务业和金融业则分别为2.31分和2.29分；商业服务业KIBS知识员工创新能力自我评价较低，为2.22分。

（二）博士学位KIBS知识员工创新能力自我评价最低

在上海，博士学位KIBS知识员工创新能力自我评价最低，为1.84分；本科与中专以下学历KIBS知识员工创新能力自我评价则最高，分别为2.3分和2.34分；大专和硕士学历的KIBS知识员工创新能力自我评价居中，分别为2.19分和2.23分。

（三）正高级职称KIBS知识员工创新能力自我评价最低

上海正高级职称KIBS知识员工创新能力自我评价最低，为2.18分；无职称、初级、中级和副高级职称者的创新能力自我评价分别为2.22分、2.31分、2.26分和2.29分。

（四）创新能力与其创新意愿正相关

如表4－4所示，上海KIBS知识员工创新能力与其创新意愿正相关，二者的相关系数接近0.7，接近于高度相关。从某种意义上来说，上海KIBS知识员工的创新意愿是其创新能力的内在推动力。

表4－4　上海KIBS知识员工创新意愿与创新能力相关性检验

＊＊Correlation is significant at the 0.01level（2－tailed）.

三、职业道德评价

如图4－34所示，被调查者对目前上海KIBS知识员工职业道德水平的评价，64.2%的人认为一般，只有26.8%的人评价较高。状况令人忧虑。创新是一种复杂的社会活动，KIBS知识员工作为智力资本的载体，必须具有正确的伦理观念，遵循职业道德规范，才能够在有利于社会和国家发展的方向上充分发挥其知识资本的价值。

图4－34　上海KIBS知识员工职业道德自评

四、影响创新的个人因素

如图4－35所示，被调查者认为影响上海知识员工创新能力开发的个人因素主要是不愿意独立思考、过分相信权威，缺乏冒险精神，个人能力不足和缺乏必要的好奇心。这些问题既有KIBS知识员工自身的原因，更与中国传统文化、社会环境、教育制度等有着密切联系，需要综合治理、解决。

图4－35　影响上海KIBS知识员工创新的个人因素（单位：%）

五、影响创新的组织因素

如图4－36所示，被调查者认为影响上海KIBS知识员工创新的组织因素主要是组织内部没有创新战略与规划、领导者创新意识不强和缺乏领军型KIBS知识员工。这三项因素基本上来源于组织领导创新意愿和创新能力不强。此外，信息缺乏、激励不到位、不能形成创新团队、缺乏与外界合作的渠道和绩效评价体系不完善也是影响创新的重要组织因素。

图4－36　影响上海KIBS知识员工创新的组织因素（单位：%）

事实上，在信息获取方面，与国内其他城市相比，上海具有比较大的优势。但是对上海知识密集服务产业KIBS知识员工的访谈发现，国际交流渠道狭窄，单位不但对参加国内外举办的各种会议不太支持，而且对通过在上海举行的各种有关活动也不积极参与；此外，对国内外高等学校、研究机构、政府有关部门和企业等多主体的多种形式交流也不太热衷。特别是合作交流规模和深度不够，相关信息、设备和技术的共享不足。进一步地，上海知识密集服务产业单位跨学科、跨国、跨地区、跨组织、跨部门的创新合作比较少见。虽然上海知识密集服务产业单位支持KIBS知识员工积极申报各类项目，但是对KIBS知识员工开展有效的国内外合作支持力度还不够大，很少单位在内部建设自主创新团队；特别地，对于自主创新能力强的领军人物，难以保证其独立的用人权力和研究空间自由，尤其是难以提供各类所需条件，有力地支持其创新工作的开展。而IBM鼓励员工组成“地下创新小组”，让他们自由研究，并给予必要的物质支持和时间保证。

1975年1月，比尔·盖茨与保罗·艾伦研制的Basic语言，开辟了计算机软件业的新路，之后创建了微软，成为世界上最富有的人之一；正是因为清楚创新的价值，微软是全世界首家采取配股方式激励所有员工而非只限于经理人的公司。3M公司每年会把“进步奖”授予那些新产品开发后3年内在美国销售额达200多万美元，或者在全世界销售达400万的风险小组；而且创新者的职务和薪酬，随着创新成果累计效益的增加而提高。1995年美国企业收入中的64%，为知识拥有人所得；全球500强新型企业中，目前投资人所占的利益大多在30%左右，70%被发明人和知识拥有人所占有。2004年3月出台的上海市知识产权战略行动计划明确规定，除对重大发明的个人给予一次性奖励外，知识产权收益由发明人及其所在单位共同分享，且发明人可获得技术转让收益的一半以上。2005年12月12日上实集团宣布，设立1亿元专项科研奖激励基金来鼓励企业自主创新，并对参与3个国家一类新药研制的功臣给予500万元奖励。然而，本次调研中，上海知识密集服务产业相当一部分被访的KIBS知识员工认为，当前住房困难、收入低、家庭负担重是影响其创新意愿产生和创新能力发挥的三大原因。上海知识密集服务产业KIBS知识员工尤其是青年人的激励不到位，主要表现在：基本生活得到保障，但缺乏应对上海高房价的充足房款特别是购房首付款；自主创新意愿强弱、自主创新能力大小与收入联系不够紧密，尤其是自主创新成果原创度、效益等与奖金和职务提升联系较弱；很多单位不允许购买内部股份、新增净资产股份或股份期权，员工难以分享发展收益，无法取得长期激励的效果；员工援助尚不够完善，虽然年度体检等几成惯例，但家庭理财、老幼护理等服务很少单位提供，无法有效解决KIBS知识员工的后顾之忧，使其获得工作家庭的平衡，更好地把主要精力投入到自主创新活动中去。因此，社会各方特别是KIBS知识员工所在单位应该重点关注上述问题，妥善解决，从而促进所在组织乃至上海知识密集服务产业的自主创新。

此外，日本、美国科技成果转化率高达80%，而中国“九五”期间科技成果转化率仅为30%左右。上海市科委的统计显示，1999年上海科技成果转化率在40%左右。而通过专家评估，最近5年上海有2126项成果达到产业化要求，其中90%的项目已向产业转化；上海有1700多个单位，包括研究所、高等学校、企业参与科研成果转化，其中国有企业占20.3%，民营企业占68.7%，外资企业占11%。这主要是因为传统的科技成果评价体系中，成果转化率、产业规模、经济效益和社会效益等方面的指标并非侧重点，权重不大，导致科研成果“重研究轻转化”的导向、“求大不求新”的评价倾向、“求多不求新”的定势。最终使传统技术人才评价体系中，如专业技术职称评定中，自主创新评价指标缺位或者权重过低，使得KIBS知识员工难以坚持长期深入的研究，研究的原创性和延续性较差。