家族企业职业经理人制度的完美性与可信性

（一）家族企业职业经理人制度的完美性与可信性

宁波地区的一些优秀家族企业，看到了员工在企业成长过程中作出的重要贡献，出于提高员工凝聚力、增强员工对企业的忠诚度、减少高层次知识型人才的流失等考虑，积极推行员工持股计划，使部分员工获得一定的股份（或股票期权），改变了企业的制度安排。同时，也有很多知识型员工向企业施压，不仅要求得到较高的薪资报酬，而且要求给予股权方面的回报。这个过程就是一个关于激励制度的动态博弈过程，施压过程就是改变博弈结构，其效果取决于知识型员工作为主体行为人所具有的行为权、博弈地位抑或实力。博弈均衡的结果就是在实现员工自身效用最大化目标的前提下，促进企业成长。家族企业与经理人作为行为主体的博弈双方，先后依次进行选择或行动，行动策略具有相互参照性，采用动态分析的方式比较符合现实中理性人的行为，但也会遇到完美性问题和可信性问题。

1.完美性

动态博弈带来的第一个问题是完美性问题。双方动态博弈结果是否完美，取决于博弈过程动态信息的共享程度。博弈的后行动者如果对先行动者的行动完全了解，则是完美的，否则就是不完美。博弈时谁先行动也很难界定，是个“鸡生蛋、蛋生鸡”的问题，到底是家族企业重奖承诺在先，还是职业经理人施压在先，本身是很复杂的。即使行动的先后次序明确了，也会因动态博弈过程信息变化和信任程度变化而发生变化。例如，当“经理人状态”是努力工作创造贡献或主动施压时，他们对于企业的后行动策略是不完全知道的。“企业状态”可以视而不见，或见了也不奖励，或奖励了也是“蜻蜓点水”。奖励的可靠性要依据一个“概率性”的判断，而概率取决于企业家的道德水准、信任给予以及社会机制约束。

2.可信性

动态博弈带来的第二个问题是可信性问题。先行动一方是否应当相信后行动一方的选择可以值得信任：后行动者如果选择了对先行动者有利的行动，那么后行动者一方就具有“承诺”；反之，选择不利的行动就是“威胁”。在家族企业和经理人的激励制度博弈过程中，“承诺”和“威胁”的行动是同时存在的，如果以最大利益为判断威胁和承诺是否可信的原则，这本身就具有了一定风险，风险来自于理性假设，因为理性有时候是不可靠的。

因此，家族企业对激励制度出台时机和激励内容的把握就很费力。不仅如此，许多企业对于如何制定其他管理制度都很头疼：管理制度过于严格，会影响员工的行为自主权；管理制度过于放松，却又害怕难以控制管理活动，从而引起管理混乱。要设计出最合理的制度控制，一方面必须充分了解和熟悉业务运作模式，且通晓管理；另一方面能对制度的实施情况加以监督、检查和反馈。因此，制度效率问题也包括两个方面：如何及时制定什么样的制度才能实现预期的制度目标，以及加强制度落实与监督，制度效率离不开制度审计和制度惩处。其实，任何一项制度的安排都是有其客观要求的，任何一项制度的存在也不是孤立的，新生制度与原有的其他制度总是相互依存、相互制约的，众多相关制度构成了制度体系中的一个有机组成部分，制度效率也来自制度协同下的员工团队能力的发挥。从本质上讲，企业管理制度发挥作用主要表现为企业管理制度群的“功劳”。