职业经理人制度研究概述

（三）职业经理人制度研究概述

1.国外制度理论

“制度”一词的概念比较宽泛，由于不同学科研究视角不同，对“制度”界定也不一致。制度经济学派的代表人物有20世纪二三十年代的凡勃伦、康芒斯以及最近二三十年以来盛行的新制度经济学派的科斯、诺斯、威廉姆森。制度是由人们心理动机和生理本能所决定的思想和习惯形成的（凡勃伦，2012，中译本）。有人把“买卖的”、“管理的”和“限额的”3种交易类型视为制度经济学基本的分析单位（康芒斯，1997，中译本）。制度具有协调交易中利益冲突的功能，是在一定条件下约束人们行为的规则（威廉姆森，2003，中译本）。制度含义中包括两个基本概念：制度安排和制度结构。制度安排是指约束人们特定行为模式和特定关系的一套行为准则。制度结构是一个社会所有制度的总和，通常划分为正式制度^[11]（正式约束）和非正式制度（非正式约束）（林毅夫，2010）。由于个人理性并不必然意味着集体理性，个人出于自己的私人利益会寻找对自己最有利的结果，从而使集体内的利益冲突不可避免。个人常常需要对其他人的工作或贡献的质量作出评价。大多数情况下，获取关于质量的信息需要支付成本，并且是不确定的，甚至是不可能获得的。一般来讲，正式制度具有节约人们信息成本的作用。在一般的社会形态下，既有的习俗很可能意义含糊，未能得到足够清晰的阐述，也不可能被广泛地了解。而正式制度则很容易被认识，因此，它起着增强制度的规范功能（埃尔斯特，中译本，2009）。同正式制度相比较，非正式制度也被称之为“软制度”。因为，非正式制度往往留下了变异的余地，而且附属于内在制度的惩罚在许多时候是可变的。

根据上述文献成果可以看出，社会学中的制度理论更为关注制度安排、制度效率、制度下人的行为、制度目标，以及制度变迁与演化方面的社会问题。为解决以上问题出现了众多理论成果，本书在此仅梳理与研究主体和方向契合的理论，作为下文研究的工具和方法。

（1）博弈论（Game Theory，又称对策论）

18世纪以前，学术界对博弈问题就有所研究，例如现代博弈理论中经常用到的一些经典博弈模型，如产量决策（Cournot）模型和价格决策（Bertrand）模型，就分别是1838年和1883年提出的。但博弈论在20世纪才得到发展，它由冯・诺伊曼和奥斯卡・摩根斯特恩在20世纪中期创立。^[12]小约翰・纳什、豪尔绍尼、泽尔滕1994年获得诺贝尔经济学奖之后，博弈论再次成为热点。在20世纪初期萌芽阶段，博弈论主要研究游戏与竞赛中的严格竞争博弈，如零和博弈，提出了扩展性策略、混合策略等重要概念。诺伊曼的最小最大定理（1928）是此阶段最重要的研究成果，提供了零和博弈解法，对博弈论产生重大影响。博弈论学科建立时期是从20世纪30年代前后开始的，这一时期，诺伊曼与奥斯卡・摩根斯坦恩出版了《博弈论与经济行为》（1944），这是博弈论领域第一本标志性著作，汇集了博弈论研究成果，首次完整而清晰地表达了博弈论作为一门科学的研究框架，使零和博弈研究发展到合作博弈，开辟了经济学等新的研究领域，并广泛应用。博弈论成长期是在20世纪50年代，纳什提出了纳什均衡这个博弈论中最重要的概念，奠定了非合作博弈的理论基础，开辟了全新的研究领域。在这以后的40多年里，大量研究博弈论的学者都是围绕博弈结构发展“纳什均衡点”，进一步探讨博弈论的应用性。此外，这一时期，合作博弈理论发展较快。由于第二次世界大战结束美苏对立，冷战策略与军事问题一度成为博弈论重要的应用领域。此后，经济学才逐渐成为博弈论最重要的应用领域。博弈论成熟期是在20世纪60年代，该时期博弈论建立了完整而系统的体系，不完全信息扩充提高了博弈论应用的广泛性，博弈论与数理经济间建立了对应关系，海萨尼提出了不完全信息理论，致力于研究均衡选择。20世纪70年代博弈论在许多领域得到突破，计算机技术的快速发展使得复杂博弈模型的计算问题得到解决。经济模型有了更深入的研究，特别是非合作博弈理论被应用到若干特殊的经济模型中，使一些复杂的经济问题得到博弈解。博弈论还应用到生物学、计算机科学、哲学等领域。博弈论逐渐成为人们分析、认识、解决许多领域决策问题的工具。英国的勒特・哈丁在《公用地的悲剧》（Tragedy of the Commons，1968）^[13]中成功地将“囚徒困境”和资源耗竭结合起来，提出了“公用地悲剧”，描述了理性地追求最大化利益的个体行为是如何导致公共利益受损的恶果。哈丁认为“在信奉公用地自由化的社会中，每个人都追求各自最大的利益。这是灾难所在。……毁灭是所有人都奔向的目的地”。哈丁的“公用地悲剧”现象说明了在以追求最大化利益的个体之间为实现公共利益而采取合作的集体行动是极其困难的。博弈理论在20世纪80年代以后主要用于应用领域。美国拉斯缪森（中译本，2004）从信息的角度对博弈论提出了对称信息动态博弈、对称信息重复博弈以及不对称信息动态博弈的理论。美国RussellW.Cooper（2002）提出了宏观经济学中的协调博弈理论，指出了政府在解决协调问题中的角色，既要保持经济稳定性，又要尽力避免政策不确定性。他认为，“本质上来说，政府希望选择一个行动，不仅可以实现既定目标，也可以影响私人行为主体的选择。但事与愿违的是，政府一旦选择了X行动，就无法影响私人行为主体，因此政府必然改变策略，采取不同于以前的设计的行动，从而导致维护经济稳定却要经常改变政策”。直到2005年奥曼和谢林获得诺贝尔经济学奖，再次使博弈论的主流地位得以彰显。博弈论是一种针对人类行为的研究方法，不属于哪一个学科，但数学、经济学、社会科学、行为科学等都与博弈论有关。国内外博弈论研究成果很丰富，微观和宏观经济领域都有建树。最近二三十年，法学、政治学、经济学等社会科学越来越趋同把研究基础建立在博弈论上，使得原来学科间的界限变得模糊，学科结合越来越紧密。研究博弈框架下的制度及人的行为选择问题，是制度经济学博弈理论的重要领域和研究方向，其本质就是研究制度问题。

（2）新制度经济学（New Institutional Economics）

该学科领域是20世纪70年代发展起来的一门新兴经济学分支。该理论主要试图揭示制度的起源和演化、制度的性质与功能，以及各种制度的经济后果。科斯是代表人物，科斯的理论可以归结为运用新古典经济学的理性经济人范式和个体主义去解决各种各样的有关制度的问题（周业安，2004）。科斯1937年11月在《经济学》杂志上发表了《企业的性质》论文，首次提出了交易存在费用的观点，这是新制度经济学奠基之作，但当时并没有引起重视。科斯1960年又发表了引起广泛重视的《社会成本问题》论文，明确使用了交易费用的概念，分析了交易费用与产权制度安排之间的内在联系，并通过运用交易费用将产权制度问题纳入经济分析之中，标志着新制度经济学的形成。斯蒂格勒1966年对“科斯定理”进行命名，使得交易费用理论和产权理论成为学者的研究前沿。20世纪70年代，一些学者将已有理论运用于企业制度研究，分析企业的目标和行为，形成了两个著名的研究领域：企业产权结构理论（阿尔钦和德姆塞茨为代表）和企业性质论（张五常为代表）。也有学者将理论应用于经济史研究，分析近代社会制度变迁，形成制度变迁理论领域（诺斯为代表）。最近10多年来，有些学者将交易费用和产权理论用来研究人力资本问题，形成了人力资本产权理论研究领域，使得新制度经济学理论体系不断丰富与发展。交易费用是新制度经济学的核心，当具有一定交易成本时，需要界定明确双方的权利，并通过制度影响资源配置。科斯理论认为，存在交易费用时，不同的制度对资源配置的效率是不同的，因此制度选择非常重要，这些制度有大有小，既可以小到合同制度的安排，也可以大到国家宪政的选择，介于大小之间的企业制度、市场制度、制度变迁也是该理论研究的重要范畴，致力于研究制度与绩效的因果关系和传导机制。与新古典理论相比，虽然新制度经济学也具有不确定性，但更反映现实经济发展，其中的企业制度理论能够较好地指导企业改革的实践。

（3）职业经理人制度理论

职业经理人制度是现代家族企业的关键命脉问题，西方在这方面已经比较完善，我国在这一制度领域还是非常欠缺的，对家族企业的进一步发展是很大的障碍。我国职业经理人的概念内涵是随着西方职业经理人概念和其制度变迁产生并发展的。但目前我国对“职业经理人”概念在实际使用和理论中的运用却很广泛，各地的职业经理人协会层出不穷，基本上主管以上的管理人员和技术人员都可以加入协会成为职业经理人一员。最早的职业经理人产生于20世纪40年代的美国，随后美国一些著名学者对职业经理人的概念进行过界定，有的认为职业经理人是指以管理作为职业生涯发展的终身职业的企业经营负责人（钱德勒，1997，中译本）；也有学者从规划目标、整合资源、激励下级、绩效考核、开发员工5个方面对职业经理人进行了界定，职业经理人是企业的稀有资源，价值昂贵，但折旧快，需要经常补充（德鲁克，1999，中译本）。与西方一样，由于视角不同或研究需要，我国对职业经理人的概念也相当多，有人认为职业经理人就是职业化的企业负责人（或企业家），他们独立经营决策且风险和利益共担（邱显平，2001）。另外，也有人觉得以上概念外延太窄，认为职业经理人就是普通的专业管理人员（姚贤涛、王连娟，2002）。职业经理人是一个阶层，具有较好的管理经验，从事专职的经营决策管理活动（张维迎，2003），具有强烈意志、合作精神以及追求利益共赢的管理专才（茅于轼，2001）。一些机构或政府部门出于实际业务操作与管理的需要，也对职业经理人概念进行了界定，海南省职业经理人协会界定为企业的中高层管理人员，上海市劳动与社会保障局2003年组织制定的《职业经理人标准》中也认为相对独立的部门或企业的经营决策者就是职业经理人。

根据以上职业经理人的概念，考虑到研究地域（宁波）家族企业的发展实际，本书对职业经理人概念界定为：“职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中担任中、高级管理职位的非家族成员的经营管理人员。”据宁波召开的“2011中国职业经理人大会”上发布的《2011宁波市职业经理人发展白皮书》显示，宁波民营企业对职业经理人需求正旺，2010年以来，宁波企业引进职业经理人的步伐明显加快。目前宁波在职的职业经理人超过10万人，而在2009年宁波职业经理人的总数只有5万人左右。奥克斯集团、杉杉集团、远大物产集团、银亿集团、中基外贸集团、富邦集团、太平鸟集团、贝发集团、永发集团、帅康集团等大型知名家族企业都引进了职业经理人。预计未来几年还需陆续补充职业经理人2万人。

职业经理人的治理机制主要包括吸引留住职业经理人和职业经理人的退出。市场经济大潮中经济发达地区存在大量的创业机会以及与雇主“关系恶化”的原因，使得双方信任基础发生动摇。家族制管理到职业经理人制度是家族企业成长的有效路径。职业经理人具有自利代理人和管家两种角色，表现出代理人和管家两种行为倾向。代理人角色行为表现为：自利为重；决策时优先考虑个人风险；重组时转移高额代理成本于广大股东；打着内部政策“合法外衣”来规避股东监管；利用企业资源回避市场监管（Tosi，2003）。因此，在家族企业设计职业经理人治理机制问题上，选拔方面，需要识别及引进那些需求层次较高的、具有潜在管家行为的人才；而使用方面，需要营造积极的心理驱动力，促成其管家行为更多更主动地产生，并采取科学的激励政策对其良好行为加以固化。以上两个方面取得成效与否的关键是充分信任和有效授权，同时，制度设计要与职业经理人个体特征与外部环境相适应（张志波、徐向艺，2008）。职业经理人治理机制不仅包括引入机制，还包括退出机制。职业经理人退出的原因有个人、企业和社会3个层次。构建有效的职业经理人制度，能促进经理人个人职业生涯的发展，保障企业商业秘密，健全职业经理人市场，使个人、企业、社会的利益达成统一（应志方，2011）。21世纪以来，我国研究家族企业职业经理人取得一定成果，主要分布在以下3个领域：一是研究家族企业职业经理人的制度基础和必要性，研究者认为家族企业职业经理人制度不成熟（张维迎，2001；巴曙松、屠新曙，2002；储小平，2001，2002；茅理翔，2004），这与家族企业所处的社会政治、经济、法律和文化等方面的环境问题有关（朱卫平，2004），目前大多数家族企业的规模也还没有达到非引进职业经理人不可的地步（戴园晨，2005）。二是基于委托－代理理论构建双方的合作博弈模型（张维迎，2001）。三是研究职业经理人制度难以有效实施的原因不仅包括合作中的信息不对称、职业经理人的职业道德水平滑坡以及经理人市场不完善等（张维迎，2001；储小平，2002；李新春，2003），还可能是由于传统“家文化”对职业经理人制度稀释控制权的忌惮、职业经理人信任缺乏、家族业主领导艺术欠缺、企业特性不容易融合导致目标冲突（陈灿，2004）以及合同履约弊端所致（张建琦，2004）。

2.国内企业制度理论

制度分析不同于理性分析，不认为某种原因必导致某种行动，而认为具有某种制度特征的组织必会作出某种行动的选择。目前，我国正处于从旧体制向新体制转变的转轨时期，国有企业内部改革需要进行内部制度创新。国内对企业管理制度和企业制度往往联系在一起考虑，随着经济体制改革和国有企业改革的发展，企业制度的研究也得到发展。我国国有企业改革经历了两个阶段：一是1978—1992年的国企改革，其主线是放权让利，探索两权分离；二是1993年至今的国企改革，主线是企业制度创新，实行公司制。在这期间，企业制度也随之发生了深刻的变化，企业法律形式从行政附属物到公司独立法人；企业所有权结构从国有独资到积极推行股份制；国有企业经营组织从工厂制到现代经营组织；国有企业公司治理从厂长经理负责制到现代公司治理（陈清泰，2008）。企业管理制度只是现代企业制度的一个方面。中国国营企业的基本制度安排——科层式的治理结构、独特的管理与激励机制，以及企业提供社会服务与福利（形成于抗日战争时期的中国），并不是照搬苏联模式的结果（卞历南，2011）。企业制度是企业发展的生命，现代企业制度是以公司制度为主体的市场经济体制的基本成分。从当前经济全球化的趋势看，现代企业制度最科学、最有效、最能适应市场经济规律（吴申元，2009）。制度就是社会规范和制约，是构成政治、社会、经济等方面发生交换的激励结构（诺斯，2002，中译本）。这种激励结构有可能是有利于经济增长的，即有效率的；也可能是不利于经济增长的，即无效率的（王国顺，2005；罗辉，2005）。管理制度就是为了实现企业内部各个职能目标而制定的约束，是企业制度安排的重要内容（李占祥，1994）。管理制度因企业类型不同而具有不同的侧重点。例如销售企业的管理制度、高新技术企业的管理制度、建筑施工企业的管理制度、中小企业的管理制度、化工企业管理制度、餐饮企业管理制度等等，不胜枚举。此外，员工参与管理制度的问题也引起了学界的重视。合理的产权安排是重要的激励机制，但是经济行为背后支撑的社会性基础则是社会团结，员工参与管理的制度化安排是达成组织团结的重要因素之一，此外还需要政府、工会和商会或雇主协会等企业外部力量的积极引导、推动、激励、规范和强制，才能真正达成企业组织团结，从而实现企业绩效和员工发展的双赢（李汉林，吴建平，2010）。

企业的制度设计对企业来说极其重要，技术可以模仿，但制度却不行。制度设计一直是企业实践中的热点，涉及企业的合同管理、财务管理、信用管理、安全管理以及管理创新。不同的人性假设对管理制度的设计有直接影响（张红波，2006）。管理制度是为了规范人的行为，设计者对人性的看法不同，制定出来的制度就会有很大区别（朱秋白，颜蕾，2003）。采用什么样的管理方法和制度，与关于人性的假设密切相关（谭希培，邱建明，2004）。早期的家族企业都是这样来考虑设计企业制度的，目前遇到制度效率低下的困难后，才逐渐考虑向“社会人假设”转变，以此来制定更为有效的制度。