人力资源管理
人力资源管理（HRM）涉及组织中的许多人事活动。在20世纪80年代早期，这些人事活动还被称为“人事管理”，后来，招聘、人员评估、培训和就业评估等人事活动相继出现。人力资源管理和人事管理的差异在于，前者更具有战略性的眼光。
人力资源管理从战略层面出发探讨了公司人力资源的配置，人员整合，以及其他关于公司整体规划和战略层面的人力资源问题。人力资源还致力于帮助公司提高人员的生产力，并保持公司的竞争力水平。
哈佛模型
为了从战略层面来研究人力资源管理问题，1984年比尔等人在哈佛大学创建了一个人力资源管理模型。
根据哈佛模型，人力资源战略应该从以下两方面展开深入分析：
（a）公司中不同利益相关者的期望（例如股东、雇员、政府等）；
（b）环境要素的数量（例如劳动力市场供求状况、工人的技能和动机、管理风格等）。
比尔等人认为建立人力资源战略和评估其有效性应该着重考虑利益相关者的期望以及环境因素。我们常常从以下四个方面来评估人力资源战略的有效性：
1.责任（也就是雇员的忠诚度）；
2.能力（也就是雇员掌握的技能）；
3.协调一致（也就是管理层和下属的观点协调一致）；
4.成本有效（也就是运营效率）。
哈佛模型认为人力资源政策应该致力于从以上四方面来提高人员的生产力水平，例如，公司应该通过培训来提高雇员能力；调整招聘政策；不同的激励计划等。
Hendry和Pettigrew于1990年改良了哈佛模型（如图13.1）。Hendry和Pettigrew考虑了社会环境因素（例如社会经济因素、技术、政治、法律和竞争力）对人力资源管理的影响，从而使得该模型可以适用于各个国家。
图13.1 战略变革和人力资源管理模型
这些外部环境将会影响到人力资源战略和实践，内部环境，以及公司战略。
案例研究13.2研究了苏格兰皇家银行人力资源管理职能的战略属性。
案例研究13.2 人力资源管理和苏格兰皇家银行
由于银行合并和收购以及金融服务的增长，苏格兰皇家银行（RBS）近年来正在经历重大变革（1999年苏格兰皇家银行与国民西敏寺银行合并）。苏格兰皇家银行的使命是：“提供高质量的金融服务。”和其他组织一样，苏格兰皇家银行确定了自己的目标和战略，并以此来指引雇员去完成使命。人力资源管理部门的作用是帮助雇员了解银行需要实现哪些目标，以及管理和激励雇员去实现这些目标。例如，和金融领域的其他公司一样，苏格兰皇家银行的薪酬体系从缓慢增长的模式转变为与个人业绩挂钩的模式。因此，人力资源管理部门引入了一套新的业绩评估系统和激励计划，目的是帮助公司实现长期战略目标。通过更实惠的奖金和分红计划，薪酬与个人和公司业绩联系起来，雇员因此为实现苏格兰皇家银行的总目标而更加努力。
苏格兰皇家银行与国民西敏寺银行的合并是影响人力资源管理职能的内部因素。当然，这一合并使许多雇员从中受惠，合并后的大银行为雇员们创造了新机会和光明的职业前景。1999年，银行意识到合并会使人力资源管理职能的作用更加突出，而且人力资源管理部门的业务也会得到扩张。现在，合并后的新银行有必要详细研究人力资源管理实践活动，并通过修正这些实践活动来实现银行的目标。随着人力资源管理部门业务的不断扩张，例如涉足招聘、筛选、培训和人才开发等领域，人力资源管理职能不可避免地要把苏格兰皇家银行的文化、价值观和战略向个体差异极大的雇员渗透。两家公司人力资源管理职能的整合有利于新银行去实现共同的目标。
所有的组织都在为增强自己在金融服务领域的竞争力而努力提高生产率，组织认为实现这一目标的手段之一是提高人力资源管理的有效性。苏格兰皇家银行的人力资源管理部门寻求通过各种手段来提高人力资源管理的有效性，例如，通过授予雇员更大的权力（也就是让雇员拥有与工作相关的决策权，从而提高了雇员的积极性）、鼓励团队合作（为了提高工作质量和效率）、促进沟通的有效性、建立合适的评估机制（提高雇员的绩效水平和觉悟性）。
通过引进这些激励机制，苏格兰皇家银行可以使雇员的贡献实现最大化。在直接参与程度提高后，组织中雇员的责任感也相应地提高了（哈佛模型四项要素之一），这种责任感会提高雇员的生产率、减少人员的流动性和旷工现象。对于苏格兰皇家银行来说，授予雇员更大的权力则意味着雇主和雇员都要学习新的技能，而人力资源管理部门在成功实施这一授权行动中扮演着重要角色。人力资源管理部门制定政策和程序来鼓励员工参与苏格兰皇家银行的战略规划制定和实施。如果雇主以前的管理风格是集权式的，那么他就必须参加培训，去学习分权式的管理风格。而雇员需要接受培训，去学习如何建立自主决策的信心。苏格兰皇家银行对集权式管理风格的否定也影响着组织结构。例如，以前苏格兰皇家银行的管理层级非常多，但是现在取而代之的是扁平化的管理层级，这样更加有利于向雇员授权。
苏格兰皇家银行人力资源管理部门的职员还需要考虑组织之外的劳动力市场变化局势。例如，英国劳动力在过去几十年里增多了160万（也就是从2780万劳动力增长到2940万劳动力），其中130万劳动力都是女性。因此，到2006年，女性占英国整个劳动力人口的46%。这些数据使苏格兰皇家银行人力资源管理部门意识到制定程序来应对雇员多样化的必要性，女性和其他少数雇员群体需要得到支持、理解和平等就业机会。
女性占劳动力总人口比率上升的部分原因是社会经济变化的影响，例如社会对女性就业者的接受程度在提高，以及兼职就业人数在上升，这些因素导致苏格兰皇家银行采用更加开放的招聘方法和更加丰富的培训形式，人力资源管理部门的任务之一就是积极采取战略行动来应对就业人口的多样化特征，这些行动包括建立完整的程序来确保某些职位不具有明显的性别倾向（即只适合一种性别），并为一些职位取中性化的名称以鼓励女性和男性同时申请。
苏格兰皇家银行要求人力资源管理部门详细分析内部环境以确保组织保有竞争力，这些内部环境包括，公司的战略、目标和价值观；领导风格和高层的目标；组织结构、规模和文化；商业性质等。
问题
1.根据本案例研究，概括一个组织当中人力资源管理职能的战略意义。
2.请你提出可以用来支撑哈佛模型四项组成要素的政策，即责任、能力、协调一致和成本有效。
■人力资源管理和业务管理
业务主管是指直接负责管理员工及其绩效的人。尽管职位说明书规定业务主管的职责是监督雇员完成其任务职责（市场营销、行政管理等）和雇员评估，但是业务主管还要负责促进雇员的个人发展。另外，业务主管还负责员工招聘和培训工作。
在实践中，身居人力资源管理部门高层的人员才有资格参加董事会会议，以及参与战略决策问题的探讨。然而，人力资源管理部门的所有人员都致力于开发雇员的潜能，以帮助组织在竞争中获取优势。
■人力资源管理的职责
为了避免任务职责混淆，现界定组织中人力资源管理专职人员的职责如下：
■招聘和选拔
■培训和开发
■人力资源规划
■规定合同条款
■营造公平就业环境
■促进平等就业机会
■评估员工绩效
■员工辅导
■员工福利
■薪酬和奖金
■健康和安全
■约束员工
■排除抱怨
■解雇员工
■消除冗员
■谈判
■鼓励员工积极参与
表13.4选择了人力资源管理专职人员和业务主管在六项职能活动中的职责。
表13.4 人力资源管理/人事职员的主要活动
为了完成这些职能活动，人力资源管理专职人员在人员管理中会应用一些众所周知的原则。单元13.2概括了一些激励原则。
单元13.2 激励原则和人力资源管理
埃尔顿·梅约的作品揭示了生产率和工作条件之间的关系。他发现即使工作条件恶化，生产率也有可能会提升。1927～1932年间，梅约在通用电气公司的霍桑工厂开展了一系列实验。他得出如下结论：
■工作效率。工人的生产效率是由工作小组约定俗成的。
■认可。员工的贡献得到上级的认可后生产率会有所提升。其他形式的社会认可也会带来同样结果。
■社会的相互影响。如果工作条件可以促进工人之间的交流，尤其是和谐融洽的交流，那么工作满意度就会上升，而产能也会提高。
■霍桑效应。无论遭遇何种际遇，只要员工喜爱新的工作环境，那么员工的生产率都会有所提升。
■抱怨。员工希望能找到发牢骚的对象以倾诉自己遇到的问题。
■适应环境。团队里同事所带来的压力远远超过上级领导所带来的压力。
梅约的研究表明了工作团队和社会环境对员工行为的影响。梅约还提出了管理新思想，即沟通越畅通，人员管理越容易。梅约还提出了非常重要的结论，即非正式组织的重要作用，这与泰勒提出的科学管理思想一样重要。
马斯洛和需求层次理论
马斯洛认为工人的需求是有层次的（图13.2）。前三种需求即生理需求、安全需求和社交需求为低层次需求，工人在找到工作后基本上能实现这三种需求。而尊重需求和自我实现需求为高层次需求，只有对工作非常满意，工人才能实现这两种需求。
图13.2 马斯洛的“需求层次”理论
马斯洛进一步深入研究了人们的需求层次。他认为对于一个人来说在一段时期内只有一种需求占主导地位，起到激励作用。然而，一旦需求得到满足，这种需求不再具有激励作用，而下一个层次的需求成为主导因素。
这一理论意味着管理者不仅要在工作环境上满足工人的需要，而且还要了解工人的需求并尽力满足他们。以下列出了实现这一目标的一些方法：
■生理——薪酬、休息、假期；
■安全——健康和安全措施、就业保障、养老金；
■社交——正式和非正式团体、社会交往、体育运动；
■自我实现——权力、名誉、地位、晋升。
赫茨伯格和双因素理论
赫茨伯格的双因素理论研究了管理者对工作感到满意和不满的因素。他发现管理者感到不满的因素常常与其工作环境有关，他把这些因素称为“保健因素”，如图13.3。
图13.3 赫茨伯格的双因素理论
然而，保健因素只能避免员工感到不满，而不会提高员工的满足感。
激励因素能提高员工满足感，也就是说所有这些激励因素都可以使得员工的满足感提升。
对于人力资源管理者来说，这一理论具有双重意义。首先，管理者要确保为员工提供保健因素，从而避免员工感到不满。但是只实现这一点不足以进一步激励员工。其次，确保为员工提供激励因素以提高其工作满足感。
关联
国际环境下的人力资源管理问题见第14章。
测验2 请你提出对人力资源管理专职人员来说非常实用的一些激励理论。
活动13.2可以用来自我检测对人力资源管理知识的掌握程度。
活动13.2
1.研究三则关于人事管理或人力资源管理的招聘广告。给出这些招聘广告中的职位描述，指出招聘广告中人力资源主管与人事主管职责有何差异？
2.登录以下网站，查找有关人力资源管理的更多问题。
www.dti.gov.uk
英国贸工部网站（从这个网站上你可以找到贸工部出版的许多资料、文件和小册子）
www.open.gov.uk
政府网站（从这个网站上你可以找到非常实用的信息，尤其是法律信息）
www.tuc.org.uk
英国职工总会网站（该网站探讨了许多人力资源管理问题及相关法律问题）
www.cipd.co.uk
英国特许人事和发展协会网站（英国人事和发展方面的专业网站）
www.incomesdata.co.uk
英国收入数据服务网站（许多关于人力资源管理的文章，包括管理层的收入和报酬。另外，从该网站上你还可以找到许多有用的资料）
www.peoplemanagement.co.uk
英国人事管理网站（英国特许人事和发展协会出版的有关人事管理的定期刊物）
3.大卫在一家中等规模公司里的人力资源管理部门工作，他的观点是：“人力资源是公司的首要资产，同时，人力资源也是公司的主要成本，占公司总成本的70%。因此，公司应努力从这项资产中获得尽可能多的回报。如果公司想充分挖掘员工的潜能，那么就需要采取激励措施。人力资源政策归根结底是为了提高员工的生产力。”
莎拉也在一家中等规模公司里的人力资源管理部门工作，她认同人力资源是公司的首要资产。她说：“人力资源应该被当做是组织的一项资产。为了充分挖掘这项资产的潜能，组织需要尽力迎合这项资产的需求。提高员工在决策中的参与程度，一方面可以帮助员工为组织发展出谋划策，另一方面也迎合了员工的需求。”
问题
（a）大卫和莎拉阐述的内容一样吗？你能看出他们在方法上有何差异吗？
（b）这两个人的观点会导致他们分别采用哪种人力资源管理方法？
（c）请你详细列举大卫采取的人力资源管理活动与莎拉采取的人力资源管理活动有何差异？
测验和问题的答案见本书后面部分的内容。
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