团队的道德培养模式,大学生道德培养模式

制度“硬”约束与心理“软”影响_团队道德培养模式的实践研究_自主成长与人文情

制度“硬”约束与心理“软”影响 ——Dian团队道德培养模式的实践研究

近年来，道德失范层出不穷，产生恶劣社会影响的事件一次次拷问着社会的道德底线。当社会道德规范失信，人们的行为该何去何从？身处象牙塔中的大学生所接受的道德教育是否足够抗衡社会环境中的糟粕对其带来的影响？当理想遭遇现实，当高尚遇见卑劣，大学生们是否有足够的精神力量捍卫道德？……这是一系列亟待解决的难题。

华中科技大学Dian团队（全称是“基于导师制的本科人才孵化站”）以培养“高尚的道德情操、优秀的工作作风和扎实的专业技能”为育人目标，以真实科研项目为牵引，通过“干中学”的方式培养学生的创新能力、实践精神，同时也在实践中提升他们的道德水准。Dian团队在10年里共孵化正式队员400余名，曾获全国“挑战杯”特等奖；完成科研项目120余项，发表论文30余篇，获批专利10项。创始人刘玉老师在道德方面的“树枝教育”案例，曾被央视等多家主流媒体报道。每届毕业队员都被名企名校争抢，清华大学教授称赞队员们聪颖、有协调力和领导力，而且知书达理。用人单位评价队员们懂礼貌，能吃苦，能同时做好几件事，并且具有主人翁意识。Dian团队育人模式曾获国家教学成果二等奖，队员曾分别受到胡锦涛、温家宝、刘延东等中央领导同志亲切接见。

本文将Dian团队在道德培养上的成功经验，从目标、方式、内容、手段以及团队文化建设等方面进行考察与分析，提炼出Dian团队的道德培养模式图，指出营造浓厚的道德氛围是关键，认为Dian团队的道德培养是以循环上升的方式进行，而非自上而下的直线灌输式。(www.guayunfan.com)

所谓道德，即调节人们行为的一种社会规范。在理想状态中，人们在社会规范的引导下遵从成文的法律和不成文的内心道德准则，有序地进行着各种社会活动。然而近年来，道德失范层出不穷，“彭宇案”、“虐猫女”等产生恶劣社会影响的事件一次次拷问着社会的道德底线。当社会道德规范失信，人们的行为该何去何从？身处象牙塔中的大学生所接受的道德教育是否足够抗衡社会环境中的糟粕对其带来的影响？当理想遭遇现实，当高尚遇见卑劣，大学生们是否有足够的精神力量捍卫道德？……摆在教育工作者面前的便是这样一系列亟待解决的难题。

本文旨在通过Dian团队在队员道德培养上成功经验的考察与分析，探讨一种行之有效的大学生道德培养模式。文章首先将Dian团队与当代大学生道德水平发展作经验上的描述对比，提出对Dian团队道德培养模式进行探讨的意义。然后借用科尔伯格的道德发展阶段理论，从理论上阐述了道德发展的几个阶段，再利用调查数据将Dian团队的道德发展与理论研究进行纵向对比，以及与当代大学生道德发展水平进行横向对比。接着对Dian团队的道德培养方式从目标、方式、内容、手段四个方面进行了分析。除此之外，还用一节篇幅专门探讨了Dian团队的文化建设对道德培养的影响。最后，根据上述的分析归纳了一个Dian团队的道德培养模式图，该模式指出营造浓厚的道德氛围是关键，并且阐述了Dian团队的道德培养是以循环上升的方式进行的，而非自上而下的直线灌输式。

一、问题的提出及研究意义

1.当代大学生道德水平发展现状

近年来，随着市场经济的快速发展，社会重心和人们生活的重点更倾向于追求经济利益，因而道德滑坡成为社会成员中并不少见的现象。社会转型的过程中，道德往往最先受到冲击，于是非道德主义悄然抬头，社会越轨和失范现象陡然增加，如贪污腐败、以权谋私、见利忘义、职业道德感薄弱、商业活动中缺乏诚信及损人利己，等等。道德已然成为稀缺资源。

大学生由于在心理上处于发展的不稳定期，正走向成熟却未完全成熟，他们的认知水平同样具有这样的不成熟性，社会上对于道德和价值追求的茫然与困惑，必然会投射在校园中，于是，青年学生的精神家园开始受到冲击，他们对一些传统的道德观念，如诚实守信等，产生了质疑，很容易把社会上存在的负面现象作为合理的事实本身。虽然大学生自小便接受了多年的思想品德教育，但随着年龄的增长，与社会的接触日益增多，以及社会转型时期各种矛盾日渐涌现，如校园环境和社会环境的差异等带来的影响常常使他们在道德选择上倍感困惑，因此就导致了大学生群体内部出现文明、健康的道德风貌与失范、扭曲的道德行为并存的现象。这些失范、扭曲的道德行为小到不尊敬师长、不团结同学、自私自利……大到考试作弊，以及一些产生恶劣社会影响的甚至触犯法律的行为等，例如：1996年，北京某著名高校学生王某因与同学起冲突，先后数次向他人投毒，致使两名同学铊中毒；2002年初，北京某著名高校学生刘某先后数次用浓硫酸和氢氧化钠烧伤动物园的三只黑熊、一只棕熊和一只马熊；2009年底，曾经品学兼优的青岛某高校的大三学生闫某，为满足其上网所需花费以及发泄对父母的不满，自导自演了一场绑架案，向自己的父亲勒索2万余元。

高校德育教育面临着重大的挑战，怎样在抓好大学生学业规划教育工作的同时，开展有效的德育教育成为现在大学教学和管理中亟待解决的问题。通过总结德育工作相关理论和实践经验，寻求一条更加深入、更加开阔的德育道路值得高校教育者和管理者深入思考和探讨。

2.Dian团队道德水平发展现状

华中科技大学Dian团队，其全称是“基于导师制的本科人才孵化站”，由刘玉教授于2002年3月创建，旨在通过真实项目实践培养学生的创新能力、实践精神和综合素质。截至2011年10月，Dian团队共培养正式队员401名，已出站300余名。队员获得国家级奖励5项，省级奖励35项；2007年获第十届“挑战杯”特等奖；完成科研项目120项，累计经费超过1 000万元；本科生第一作者发表学术论文30余篇，申请专利20余项，获批10项；Dian团队教改项目《本科创新人才培养团队式培养模式的研究与实践》获第六届国家教学成果二等奖。图1所示为中共中央政治局委员、国务委员刘延东与Dian团队师生合影。

图1　中共中央政治局委员、国务委员刘延东（中）与Dian团队师生合影

Dian团队创始人刘玉教授明确提出团队的培养目标——培养在社会上具有永久竞争力的人才，即具有自主学习能力和高尚道德的人才。在道德已经成为社会的一种稀缺资源，高等教育面对着被形容为所谓“缺德的教育”的情况下，Dian团队坚定地将高尚的道德作为永久竞争力的核心，倡导“道德第一、作风第二、技术第三”的理念，在科研、教学及团队其他活动中融入道德教育。刘玉教授始终将“德育重于才育”作为指导思想，把“培养杰出人才”作为追求目标，对学生的道德与作风的培养看得比提高技术更重要。因此，经过10来年的发展，Dian团队不仅在科学研究领域内硕果累累，在道德教育方面也取得了显著的成绩，得到广泛的认可。

2006年12月，中科院某研究所的两名技术人员来校进行项目验收测试。无线通信组组员小孙发现两名技术人员寒风中有些咳嗽，就悄悄去自费买了两杯热腾腾的奶茶，端着走了300多米送到客人手中，两名技术人员被Dian团队队员的细心体贴所感动，并对此赞不绝口。在出站后走向工作岗位或到其他院校继续深造过程中，队员们高水平的专业素质和道德素质同样得到了赞赏。北京某著名大学的一位教授曾评价Dian团队105号队员说：“刘老师，您这名学生不仅做事认真，而且知书达理、很懂礼貌。”Dian团队的100号女队员就职于某国企才3年，就于2009年底从全国7万多名员工的海选中脱颖而出，被评为十大金牌员工。

由上述对比可见，在社会道德水准普遍下降的宏观环境下，Dian团队的成员在道德认知和道德行为上的表现堪称典范，极具研究探索的意义和推广的必要。因此，从Dian团队道德培养过程中汲取经验，提取精华，并且将其在大学生道德培养过程中推而广之，具有极大的理论和实践意义。

二、本课题研究的理论基础

关于道德的研究，古今中外均有不少文献从伦理学、哲学、社会学等学科角度进行阐述。不同时代、不同社会中对于道德的标准以及道德行为的描述各有不同。其中，美国著名心理学家科尔伯格提出的道德发展的“三水平六阶段”理论，经不断地研究得到证实，被视为集大成之理论。

科尔伯格在提出其发展阶段理论时指出，要界定个体道德发展所处的阶段，必须以其道德判断的形式作为依据。因为，具体的道德判断的内容主要是对具体道德行为或事件正确与否的判断，要么“是”要么“否”。而只有依据“形式”，才能准确定位个体所处的道德阶段。这“三水平六阶段”分别是：前习俗水平（阶段1和阶段2），它代表的是具体当事人个人的观点；习俗水平（阶段3和阶段4），它代表的是社会成员的普遍观点；后习俗水平（阶段5和阶段6），它代表的是超社会的观点。在此，习俗是指遵守的社会或权威的规则、习俗和期望。处于前习俗水平的个人并不真正理解社会规则和习俗，也就无法真正地去遵守和坚持；处于习俗水平的个人知道并能遵守和坚持社会规则；处于后习俗水平的个人能真正理解并接受社会规则，但前提是这些社会规则与他（她）所认同的道德原则相一致。如果社会规则与他（她）所遵循的原则相违背，他（她）会依据原则而非规则来行事。

由于个体的差异，道德要素在这几个阶段发展中呈现出不同的速度。有一条很重要的原因，即在皮亚杰和科尔伯格的研究中充分说明了这一点：人的道德判断发展有赖于思维水平的提高。人类思维水平的提高是通过主体同外部环境的互动作用，使得认知结构不断同化和适应而实现的。道德水平的提高也就表明了思维水平的发展。因此，学校教育中一切有利于大学生思维发展的教学策略，都同样有利于学生道德判断水平的提高。如果在教育实践过程中，人为地将学生思维水平的提高和道德判断水平的提高互相割裂开来，脱离学生思维水平而盲目提高道德判断的水平，都是有悖于科尔伯格道德认知发展阶段理论的。当然，这并不意味着思维水平高的学生就一定具有优良的道德品质。但思维水平高的学生，无论在生理或心理方面，都具有实现相同发展高度的道德判断能力。而成熟的道德判断能力是具有良好道德品质的必要而非充分条件之一，因此，为实现大学生良好道德品质的培养，运用一切可能的教学资源和手段，提高其思维水平，从而发展道德判断的能力，是绝对有必要的。

三、对Dian团队道德发展现状的调查

1.Dian团队成员道德发展阶段性表现

从人的发展来看，在正常情况下，思维是不会逆向发展的，同理，道德的发展可能呈现波动性但也不具有可逆性。尽管最初的思维水平及道德判断水平在个体之间存在差异，尽管同样通过了Dian团队五关（简历—笔试—无领导小组讨论—面试—潜力测试）筛选的学生们也具有道德及心理发展水平起点不同的特点，但道德的发展形势却呈现出相同的阶段性，即从前习俗水平向后习俗水平发展。而不同社会群体或亚文化群体中的个体，即便都处于某一水平（如习俗水平），但来自不同群体的个体与个体间的道德发展水平亦存在差异，这取决于不同群体对普通大众的道德行为要求。团队导师刘玉及钟国辉见证了许多团队成员的成长过程，他们明确表示，队员的道德发展符合科尔伯格的道德发展理论，呈现出一定的阶段性。

Dian团队在德育方面有一件影响重大的事情——2007年3月的例会风波。团队自成立之初就建立了例会制度，每周一次雷打不动，并且安排在每周日晚这个本该是休息的时间段。但是，当例会制度运行几年后，随着队员的人数增多，团队文化开始被稀释，缺席的人数逐渐增多，2007年3月18日这天，例会缺席率竟高达73%。这一事件引起团队导师的极大重视，经仔细调查，发现缺席者的理由大都属于“借口”。团队导师遂抓住这一事件开展了毫不留情的批评教育，让每位缺席者当众检讨和反思。翻看那一年的团队年鉴，很多队员都在他们的年终小结中提到了这一事件对他们的触动。一位队员写道：“暮春三月的那场‘迟到风波’，相信经历过的每个队员都会记忆犹新。那次是我见过的刘老师最生气也最失望的一次。记得在2007年1月1日零点的时候，我和另外一些包夜K歌的队员一起发祝福短信给刘老师，我在短信里说，‘希望刘老师在新的一年里，少操心，多休息，请您放心，我们会长大。’让我惊喜的是我竟然收到了刘老师的回信‘太感动了！谢谢！’，当时我还很兴奋地给别人看刘老师回我的短信。但是，万万没想到，事隔不久，我竟然违背了自己的承诺，成为让刘老师如此痛心的队员之一。除了认错和改过，我实在不知道还应该做些什么。去年，我对团训的第一句‘优秀是一种习惯’深有感触，并一直以此来鞭策自己，而通过这次风波，我更深一层地理解了团训之二——‘细节决定成败’。有些事情如果没有深刻的体会，即使听到或见到再多也会从熟悉变成麻木。也许每一位队员都可以对四句团训倒背如流，但是，请大家一定要对其认真品味与思考。”

这次事件最终取得的效果是Dian团队的每一位队员都认清了例会的意义，即它不仅仅只是让大家聚在一起讨论学习，而主要是一种帮助队员养成良好习惯、克服内在惰性的手段，唯此，团队成员的道德水平才能得以提高，缺席者的道德水平才能由前习俗阶段发展到后习俗阶段。

2.Dian团队成员道德发展水平调查

本研究对107名Dian团队队员道德水平进行了问卷调查，结合湖北省、湖南省、河南省、新疆维吾尔自治区等部分高校对大学生进行的道德调查结果[1]，可得出团队成员道德发展水平与同龄群体的差异。

在“认为德育和智育哪个重要”这一问题上，团队中有55.7%的队员选择“同等重要”，认为“德育比较重要”的占42.5%，并且所有的调查对象都认为道德对于个人发展是“很重要”或“较重要”。另几项研究中，同样是不到半数的队员认为德育比较重要，半数队员认为同等重要。这些说明，当代大学生对德育的重要性都有比较正确的认识，也只有这样，大学生们在日常生活中才会注重个人道德修养和自身素质的提高。

学术诚信方面，Dian团队107位调查对象中，有4.4%的队员曾“多次作弊”，33%的队员“偶尔作弊”，“从没有作过弊”的队员占62.6%。国内对某省大学生道德发展状况的调查显示，有64%的同学考试有过作弊行为，而对作弊行为表示反感并声明自己从来不作弊的只有8.2%[2]，另有几项研究结果大致相同。明显看出，当代大学生的学术诚信缺失问题的确比较严重，环境影响、个人的道德认知取向及管理规范不健全等都是造成这一问题的原因。而Dian团队中有52.5%的队员对作弊行为表示“可耻，且自己从未做过”。比较而言，Dian团队一个重要德育成果便表现出来，队员们较同龄大学生群体在学术诚信方面表现较为优异。并且从以上两项作答我们会发现：在道德认知上，Dian团队的队员和其他大学生相比并无较大差距，但在道德行为上却呈现出不同的状况。也就是说，无论是Dian团队的队员还是普通大学生，大家对于什么是对什么是错还是具有相当的分辨能力的，但落实到行动上，差距便显现出来了。可见，从“知”到“行”才是一个人道德水平提升的关键所在，而Dian团队则完成了这一质的提升。

调查对象认为自身与大学生整体道德水平相比“高很多”和“略高”的人数分别占总人数的58.9%及13.1%，共计72%。而“对当代大学生道德水平的总体评价”为“一般”、“较低”及“极低”的人数共占总人数的82.2%。可以看出，Dian团队成员对当代大学生普遍道德水准的评价不高，且认为自身的道德水平是高于大学生普遍道德水准的。在一些传统道德品质（如公忠、正义、仁爱、中和、孝慈、诚信、宽恕、谦敬、礼让、自强、持节、知耻、明智、勇毅、节制、廉洁、勤俭等）方面，调查对象基本认为自身的发展程度至少是一般水平，多数队员还认为自身的发展程度“略高”，甚至“较高”。

Dian团队的德育氛围比较浓厚。从调查问卷中对“觉得团队中的道德氛围浓厚吗”一题的回答情况来看，选项“十分浓厚”、“比较浓厚”、“浓厚”、“不太浓厚”及“不浓厚”的选择人数分别约占总人数的10.4%、54.2%、12.1%、19.6%及3.7%。其中，选择“不太浓厚”及“不浓厚”两项的队员大多数进入团队时间不到一年，对团队德育氛围的感知还未得到提高。总体看来，接近八成的队员觉得团队的德育氛围至少是浓厚的。团队导师经常对队员进行德育教育，并且导师被大多数团队成员（72.6%）视为道德榜样，很好地体现了团队所倡导的“道德第一、作风第二、技术第三”这一理念。可以看出，团队成员道德水平得以发展提高与团队德育氛围的浓厚具有一定的关系，这种在潜移默化中受到教育的方式也受到学生的欢迎。

另有调查结果表明，大部分学生的道德认知水平处于习俗道德水平阶段，基本脱离了前习俗水平，只有少部分达到后习俗道德水平阶段[3]，因此，在整体道德水平相近的情况下，Dian团队成员在学习、生活、科研中表现出良好的道德品质且发展水平高于同龄大学生群体，无疑说明Dian团队的德育方式的确对学生的道德发展起到了积极的促进作用。

四、Dian团队道德培养特点分析

1.道德培养目标

Dian团队成立之初的技术性目标应当说是相当明确、清晰的，即给学生带来更多的工作实践机会，使其专业能力得到提高。虽然建队之初，创始人刘玉教授只是秉持着这样简单的目的招收了5名学生，但实质上，刘玉教授一直认为：决定人才质量的，不仅仅是过硬的专业技术水平，更重要的是一个人的道德水准。在对学生的培养中，她也将重视道德培养的人才培养观带进了Dian团队，并且在2004年的年鉴中，明确指出将道德的提升作为团队的培养目标。队员们在Dian团队中不仅仅是学习专业技术知识和提高实践能力，更重要的是学做一个完整的社会人。Web组的小谢在Dian团队2007的年鉴（文化篇）中写道：“暑假乃至下半年是一段充实的时光，我除了在技术上继续有长进外，更多的是思想上趋于成熟……从那次起我开始学着去为项目、项目组思考和着想，进而我学到的是拥有一份与项目组荣辱与共的使命感和责任感。”

如今，在“道德第一”的价值观指导下，Dian团队的培养目标不仅仅着眼于培养技术卓越的工程师，而在于：对个人来说，成长为一个具有“后竞争力”的人；对社会来说，成为一个对社会有正面影响的、有作为的、不平凡的社会人。分别指向个人、社会的这两个指标，构成了Dian团队道德培养的目标。所谓“后竞争力”这一概念，是团队创始人刘玉教授（见图2）对多年人才培养经验进行总结后提出的。她认为，一个人在由校园走向社会的过程中，自身过硬的专业技术能力在人生事业的发展上固然重要，但这种硬实力是一种初始竞争力，即在一个人初入社会、职场时，优秀的专业技术会带来更多的青睐，获取更多的资源。但在人才的长远发展上，完善的人格和高尚的道德水准等软实力才是一个人立于不败之地的持久竞争力，也就是“后竞争力”。

图2　刘玉教授（左）和同学们在生日party后清理地面污渍

在明确的道德培养目标的总体引导下，Dian团队的道德培养在三个层次上都有所体现。第一层是能够遵守团队各种规范，包括成文的和不成文的。例如，Dian团队队员守则中规定的“按规定的工作时间到岗工作”，“每天请花两分钟清理台面”，“未经允许不得在团队科研基地利用计算机玩游戏、看影片和电视剧等娱乐活动”等。第二层是能够在自觉自愿遵从的基础上，维护既有的团队亚文化，作为同龄群体中的一分子影响、同化新加入团队成员的道德行为和意识。第三层便是作为团队中一名成熟队员或者是已离站的队员，在团队更高层面对群体的道德行为和意识进行反思，对团队的道德建设和培养进行思考。已离站的队员在团队外的个人辐射作用带来的外界好评又以正反馈的形式回到团队成员的认知中，并进一步对所处团队的亚文化加深认同，在良性的路径依赖上向前发展。例如，武汉某公司在招收了刘玉教授推荐的两名毕业生后，感到十分满意，于是要求去Dian团队进行专场宣讲招聘。这便是离站队员所带来的正反馈效应。

Dian团队的道德培养模式表明，在最初的阶段，对一个人的道德培养似乎与永久性竞争力并无很大关系，但到道德培养的后期，进入第三乃至更高的阶段，一个人的道德水准已经不仅仅停留在自身的道德意识和行为上。在更高的阶段，一个人的道德意识和行为就具有了辐射性和传染性，会产生由点及面，由个人带动群体的效应。过硬的专业技术能力，强烈的道德魅力和影响力便构成一个人才的永久性竞争力。因此，在Dian团队成员入团之初，将道德的培养和未来的竞争力紧密结合起来是不可缺少的。

2.道德培养方式

“大团队式”培养是Dian团队最为显著的特征之一。这个“大团队式”从表面现象上看，有三个特点：人数多——Dian团队是个队员多达150余人的大型学习共同体；年龄跨度大——Dian团队的成员分布了从大学二年级的本科生到硕士研究生；专业覆盖面广——Dian团队的队员不仅来自信息类院系，也来自其他专业，不同专业、技术方向的学生在Dian团队内互相交流、学习。Dian团队的团队式培养不仅表现在授课、科研项目是以团队合作式为基础开展，而且更重要的是表现在其道德培养的过程中。那么，同样作为集合群体，普通的“班级”、“院系”等单位为何不具备这种“团队式”的培养模式呢？就人数、专业和年龄来说，“院系”一级的单位也具有人数多、专业方向不一致和年龄具有一定跨度这几个特征，但却并无Dian团队这种“大团队式”培养模式。这里需要引进迪尔凯姆在《社会分工论》里的一个概念——机械团结和有机团结。所谓机械团结是跟无机物分子之间存在的联系进行的一个类比，个体与个体之间是一种机械的联结状态。而有机团结则像一个完整的有机体，具有各个器官，个体之间产生相互依赖感、团结感和自己与社会的联系感。普通的“班级”或“院系”在专业培养领域或许存在着有机团结，但在道德培养的领域里，“班级”或“院系”这样的单位仍然是一个较为松散的集合。在作为一种道德培养的形式——政治课上，这样的政治课班级则更是一种机械的团结，个体与个体之间没有质的联结。而Dian团队则具有明显的有机团结的特征：成员对群体具有依赖感、团结感和自己与团体本身的联系感。

Dian团队作为一个科研共同体，同时也是一个文化共同体，它融入了共同道德价值的认同，共同的目标，并共同分担责任、分享职权，为人才培养提供了一个归属感强且重视交流与合作的环境，提高了人才培养的效率及质量。比如，Dian团队的每个队员都有一个终身编号，终身编号制度不仅为队员提供了强烈的归属感，而且成为了一条纽带，将见过的或没见过的，熟识的或不熟识的，以及离站的和仍在站的队员紧密地联系在一起。从德育角度来看，这样的一种团队式模式易于形成公正团体，即能体现公正、民主、团结的集体。科尔伯格认为，只有在这样的合作性团体中，才能更好地提升整个团体和每个团体成员的道德发展水平。在其中，每个成员都有机会参与民主决策和管理，共同制定和执行集体的行为规则，并最终提升自己的道德水平，培养良好的行为习惯。经众多实验及研究证明，公正团体法对于道德培养具有良好的成效。具体而言，一方面，公正团体法培养学生自我管理、自我教育的积极性和自觉性，使其获得集体归属感，提高师生道德认知水平并促使道德行为的实施；另一方面，经过公正团体法的实施，整个团体道德水平也获得提高，它不再单纯强调个体的道德判断推理水平的发展，而是更加强调了在团体氛围里团体的公正和民主的道德氛围对个体潜移默化的影响。因此，要处理好其中涉及的渗透着德育思想的“隐形课程”及德育氛围建设的问题。Dian团队的管理模式中便运用了这种“公正团体”的形式，团队委员会、项目组组长、各部部长均由学生担任。Dian团队根据不同学生的水平和特长，将他们分为不同的等级，由高等级队员管理、指导一般队员。项目组组长不仅负责分配任务、调配人员，还要管理财务。这并不等于组长在组内“中央集权”，组长在一个项目组中更像一名组织服务者，带领组员为项目最后的成功而作出努力，并且，组长有义务在本组组员学习知识遇到瓶颈时，组织大家学习、研讨，然后互相授课、学习。

在明确了Dian团队所具有的团队式特征与其他单位集合体的区别以后，Dian团队所具有的道德培养的优势特征也就显而易见。在这样一种具有有机团结的群体里，尤其是个体们还是一些年龄、兴趣、爱好、态度、价值观、社会地位等方面较为接近的人，这种非正式初级群体即可以被称为同辈群体。同辈群体间是平等和自发的，他们之间的相互影响甚至可以超过父母和老师带来的影响，产生一种同辈群体亚文化。这种同辈群体亚文化在他们的社会化过程中起着重要作用。正面的影响提供最初的比较正式的角色承担的机会和人际交往的机会，而可能产生的负面效应则背离主流文化。这时，团队中领袖的价值观以及团队制度（包括成文的和约定俗成的）就基本决定了团队的价值方向。例如，2008年冬，全校八个学生团队联合举行素质拓展活动结束后，其他团队纷纷离去，而Dian团队的数十名队员走在最后，默默捡拾操场上的垃圾。在这样的群体环境下，即使有个别队员可能并未意识到应当自觉维护活动场地的清洁，但在同辈群体的行为中，他们也会由不自觉的模仿逐步走向自觉的认同。

综上所述，我们可以清晰地看到，Dian团队除了人数众多，专业技术方向多样化，以及年龄具有一定跨度外，还具有两个非常明显的道德培养的优势特征：其一是作为一个有机团结的小社会，Dian团队内部联结紧密且成员的依赖感和联系感强烈；其二是其成员间构成同辈群体，且该群体在团队领袖的价值观和团队制度的影响下产生该团队的同辈群体亚文化，最重要的是这种亚文化体现了先进性。上述要素的有机结合才形成了Dian团队独有的道德教育培养方式。图3所示为Dian团队校外献爱心活动现场。

图3　校外献爱心活动

3.道德培养内容

Dian团队把培养的内容分为智商、情商和胆商，强调“知识积累，能力提升，人格完善”。在道德培养方面，主要涉及情商和胆商的培养。其中，知识的积累主要是通过课堂教学实现，能力的提升通过项目实现，人格完善则是通过项目和学习之外的团队生活实现。Dian团队发现，项目的风险或失败的原因往往并不是高深的技术难题，而是一些容易忽略的细节，只有用高度的责任感和踏实的工作作风才能发现和解决这些细节问题。而这里所谓的道德，简单来说，就是为人处世的道德，它可以跨越文化的界限、跨越国家的界限，是一个时代甚至几个时代都为大众所认可的普遍的基本原则和准则，因此，可以成为永久竞争力的核心。随着大学生眼界的逐渐拓宽，他们所见、所经历的种种矛盾可能都会对其现有的一些道德价值观带来一些冲击碰撞，坚持一些普遍的道德准则会避免道德判断标准的模糊与混乱。

由于当今社会存在着包括非道德主义在内的相当多元的价值观，加之中国处于社会转型期，社会上出现一些道德滑坡的情况，在这样的大环境下，人们对于许多道德行为的期望值逐渐下降，不违反各项道德行为指标便是值得肯定并学习的行为。而在Dian团队中，团队成员不仅会被要求掌握各种有关道德的正面词汇，并且会自觉向最好的方向努力。例如，Dian团队与各公司合作项目时，绝不拖延项目结题时间，不仅完成合同规定的项目内容，还极其重视项目后期的产品化过程。再如，在商业活动中的诚实守信原则，以一般社会标准衡量，在签订了平等的商业合同后，双方应自觉遵守并维护合同的有效性，但若合同本身不具有平等性，双方可以以法律手段维护自身的利益，这是以法律法规为基础的道德。而在Dian团队的道德实践中，商业活动中的诚实守信作为一条黄金律例被严格遵守着，即使在触犯了自身利益的情况下，仍然维护合同的有效性。这是高于法律法规基础的道德，是基于对社会道德秩序维护的道德行为。

此外，Dian团队对于道德的培养，不仅仅只是被动地遵从道德法则，更是主动为之，使道德具有影响力、传播性。比如，一次，一名记者在学校东九楼旁听例会，中途有事站起身来时，坐在他后面的Dian团队队员立即伸手把活动椅背扶住，以防椅子弄出声音会分散别人尤其是发言同学的注意力。又如，Dian团队的队员们都会主动参与“每月一善”的活动。2010年1月的“每月一善”，数十名团队队员赴新科农民工子弟学校与那里的初中、小学生进行交流，并带去了在团队中募捐的价值数千元的文具和体育用品；2月，利用春节假期，团队号召各位队员携带新鲜出炉的《Dian团队2009年年鉴》返回各自就读的中学看望自己的老师；3月，11名队员赴武汉金鹤青少年空间与那里的小朋友进行交流；4月，团队发起喻家湖环保之旅，利用周日假期骑车环游东湖，并沿路收集路旁垃圾；5月，“岁月留声点唱人生”活动，十余名队员赴徐家棚中心敬老院照顾孤寡老人；6月，团队参加华中科技大学大学开放日活动；9月，值2010级新生入学之际，团队组织人员赴各个院系与新生进行交流，帮助他们树立大学目标，解答新生疑惑，激励他们前进。而这些行为并没有在Dian团队的规定、章程中列出，也没有任何组织规定或道德规范要求他们这样去做。可见，Dian团队的道德培养内容已经超出“自我约束，不损害他人或社会的利益”的范畴，逐步扩展到“主动向外行善，播撒道德”的境界。

4.道德培养手段

具体到Dian团队的道德培养手段，从大的方向上来说，我们可将其分为以下两点。一是通过真实的项目牵引，达到道德培养的目的。二是通过开展大量的文化活动进行文化建设，这又可分为三个方面：其一是利用文化活动的组织过程培养、锻炼队员的品质，其二是通过树立典型的案例教育每一代队员，其三是出站队员成立各地分站。

真实的项目牵引，主要有利于培养队员们在专业技术上严谨负责的态度，并将其进一步延伸到队员在未来的工作中能持有良好的职业道德。例如，有位研究生为了尽快完成项目，把软件严重缺陷只用“绕过去”的办法来处理，这样虽然企业验收时不会发现问题，但日后若软件升级则必有隐患。同组一位临近毕业的本科队员发现后，主动向导师汇报，并提出在项目验收后愿推迟离校时间，下工夫将整个软件系统进行重构，以确保内部质量。

Dian团队的文化活动都是依赖于队员们自己组织开展的。在组织、参与活动的过程中，队员之间需要通力合作，需要有责任感，这都在无形中提升了队员的思想道德素质。每一次文化活动的成功举办，反过来都带给队员们精神上的满足，促使大家在下一次活动中表现得愈加积极。比如，团队每年年终都会举办晚会，以文艺演出的形式向领导和老师报告这一年来的成绩，2009年年底的“年终茶话会”前夕，因为项目进度和节目排练双重压力，有的队员甚至项目组长在团队论坛上发帖抱怨，认为本是慰劳一年辛苦的“年终茶话会”变成了一种负担，不值得举办。此观点引起了队员们的广泛讨论，连一些已出站的老队员也发帖现身说法，告知茶话会的意义绝非“乐呵一下”那么肤浅，虽然每年此时都是最紧张、最忙碌的阶段，但这台晚会却能给大家留下最多的美好回忆。队员们平常埋头于项目之中，很少有机会体验技术之外的东西，借“年终茶话会”的机会，各项目组谈创意、出绝招，群策群力，这个过程能大大加深全体队员们之间的感情，是一辈子值得珍藏的记忆。最终，全体队员统一了认识，办出了一台超过往年艺术水准的“年终茶话会”。当初发抱怨帖最多的一位同学，在晚会结束后兴奋地发帖说“太值了”。有了这次经验和体会，在3个月后的8周年团庆期间，Dian团队全体队员以更高的热情全力以赴，各地分站的老队员们也携特色节目返校同台演出。这台自编自导自演的长达整整三个小时的文艺晚会，令在场的中央电视台编辑感动得流泪，新华社、人民日报、经济日报等记者也盛赞Dian团队有超强的凝聚力和独特的文化氛围。图4所示为晚会上的踢踏舞表演。

图4　踢踏舞：踢踏风情

Dian团队对内的内刊出版和对外的宣传报道也是其文化建设活动的一部分，比如，每年一次的年鉴、两周一次的简报以及许多外界媒体对Dian团队的报道、采访等。在这些年鉴、简报、采访、报道中，Dian团队常常运用团队中的道德教育事件进行案例宣传、教育。例如，“树枝教育”就曾作为典型案例出现在《喻园瞭望》等杂志、央视《名师名校》等节目中。“树枝教育”说的是一个深秋的晚上，刘玉教授和她的几个学生路遇一根树枝挡住了道路，学生们纷纷跨过或跳过树枝，刘玉教授则教育大家，应当捡起树枝扔到路边，为后面的路人提供方便。学生们表示，并不是自己懒或怕脏，而是没有老师的提醒，根本没有想到去捡起树枝。这件事对大家触动很大，并被一位队员写进了自己的年终总结中，称之为“令人震撼的树枝教育”。这个案例因其典型性被多位领导和多家媒体引用，也年复一年地教育着新队员，同时也提醒和激励着每一位老队员。

与Dian团队的队员相比，普通同学在接受道德培养时通常都是通过政治课的形式，或专门的会议获得文本层面的道德培养。由于道德培养的对象数量众多，且需要考查，因此，这种道德教育选择了易于测量的标准化授课和考试并以相关政策规定的内容作为道德培养的手段和内容。这种方法在大面积的受众中，易于操作、便于考查，其对内容的缩减有利于为专业学习培养腾出时间和精力。

而在Dian团队中，取代普通同学这种纯粹文本教育形式的是源于生活的道德教育。这种在生活中进行的道德培养手段体现在Dian团队各种团队生活的方方面面。首先，团队中亚文化的形成使得每位成员都融入于同一个道德领域中，道德教育全部从生活出发；其次，Dian团队认为，成员的道德行为是可训练的，这里的训练是一种广义上的含义，即在学习、科研和日常生活中遵从团队所默认的规范，久而久之，道德行为便内化为一种良心上的道德力量敦促他们自己继续遵从规范。另外，从Dian团队中，我们可以发现，公众的力量大于学校等官方组织的力量，公众的道德行为和意识强化了每位成员的道德行为和意识。再者，生活中的道德教育也并非包罗万象，涵盖所有问题，Dian团队在将道德教育融入生活的同时，也从点出发，由点及面，在小事中培养团队成员的道德行为，以“润物细无声”的手段让道德教育既易于接受，又卓有成效。此外，Dian团队善于组织队员进行“自省”，在反思中提升道德修养。例如，在平时的工作中，Dian团队的队员们会对出现的道德或纪律问题进行公开的讨论和批评，把握住团队的发展方向，最终促使成员由一种他律的道德水平发展到自律的道德水平上，在实践层面上把握个人的权利与义务，集体的责任与个人利益之间的关系，把握好实现二者（项目进度与个人休息时间）平衡的度。在平时的沟通交流中，学习者还可以看到不同的信息，看到理解问题的不同角度，而这又会促使他们进一步地反思自己的想法，重新组织自己的理解和思路。

从教育的角度来说，文本道德教育和生活道德教育包含了显性知识和缄默知识的某些区别。具体而言，缄默知识是一种无形的知识，它不会以正规的文本、书籍、概念的方式呈现出来，但它确实改变着人的认知和行为，有时也被称为隐性知识。生活道德教育则可看做是这样一种形式的知识：它没有系统的框架、概念、陈述，强烈依赖于当时的情景，与情境中的人、事、物融为一体，甚至这种道德教育的发生起初并不是以加强道德教育为直接目的而出现的。但在团队的发展进程中，它又确确实实起到了道德培养的作用，并且效果好于以直接方式呈现的课堂文本教育。

5.Dian团队的团队文化建设在道德发展中的作用

对Dian团队所喜欢的道德教育方式的调查显示，最受欢迎的两种方式分别为“环境教育（环境熏陶、舆论宣传、良好师德及校风）”及“实践活动和文化活动”。Dian团队德育的成功之处就在于其在平时的活动及科研中采用了这两种方法，导师为人师表，作为道德榜样，及时对团队的不良风气进行纠正，强调道德的重要性，并且通过大量的活动传达正面的道德观。

对于Dian团队的队员而言，加入团队的时间长短不同，在各方面得到的提升也会有不同的表现，其差异显著的是“能力提升”这一项，说明团队对其队员带来最重要的影响就是个人能力的提升，随后依次是“责任感和道德意识增强”、“知识积累”、“人格完善”和“个人价值观的形成”。

在调查中，队员们认为对道德发展影响最大的活动主要如表1所示。

表1　对道德发展影响最大的活动

结合Dian团队107名队员对开放式问题的作答，我们可以获得以下重要的团队文化建设途径与道德培养的重要信息。

问卷显示，对自身道德发展影响最大的是团庆活动（24.3%）。队员们表示，团庆活动增强了集体荣誉感，使大家在集体利益面前会适当舍弃个人利益，增强了自己对团队的信心和归属感，能结识更多的朋友，更好地融入团队，也使大家培养了敬业、团结、责任等品质，还学会了尽力把事情做到完美。在筹备团庆活动的过程中，新队员通过与老队员的交流，能从他们的亲身体验中得到启发。此外，也培养了队员的使命感、责任感，在整个团庆的筹备、进行过程中，队员会注意维持团队形象，展现团队的良好道德风貌，使团队整体的道德水准得到提高。队员终身编号制对个人道德发展也具有同样的作用，编号代表着一份荣耀、责任及约束。队员们这样说，“这让我明白，我是一个有编号的人，要记住自己的行为是与这个编号挂钩的，以后别人提起这个编号相应人的人品时，自己还是有一定压力的”；“想到编号便想到整个团队的作风”；“无论是在站还是已经出站的队员，这样的终身编号会随时提醒自己有责任维护团队形象”。

影响其次的是年鉴（19.6%）。年鉴的编写完全由Dian团队队员自己完成，内容涉及团队成果、个人总结、老队员来信、活动风采等，年复一年从未间断，体现出队员们的坚持不懈和责任感。正如年鉴卷首语所说，年鉴是这一年团队成长的见证，包含了团队的喜怒哀乐。至今，Dian团队的年鉴在团队内外都具有极大的影响力。透过个人小结、队员的一些心得体会等鲜活实例，队员之间加深了彼此间的了解，亦看到他人的优秀品质，受到启发或感染。此外，团队例会及文化培训活动也能使队员通过与导师及优秀队员接触、聆听优秀报告等方式收获专业技术，学习良好的道德品质，提升信心，而各种类型的直接或间接的交流也增强了团队协作能力。

另外，还有19.6%的队员选择了“其他”项，主要为团队导师的道德模范作用对队员的影响。团队导师对队员的教诲让队员受益颇多。如在生活中，队员在处理问题时，能转换角色向道德模范学习，个人道德品质逐渐提升。各类活动中暴露出个人问题时，团队导师也及时与队员沟通并加以纠正。

综上所述，团队的大量文化活动的主要作用是为道德教育提供机会和媒介。

五、Dian团队道德培养模式的提炼

Dian团队对于学生培养的着力点在于三个方向：课程教学、科研项目和团队文化。这三者相结合构筑了一个完整而立体的人才培养模式，而在此模式下孵化出的人才是一个在理论知识、实践操作和人格品德三方面健全的人才。其中，团队文化看似与人才培养所需的专业性相距甚远，却是培养一个健全的人才所必备的关键，并且团队文化的核心是德育。那么，Dian团队是如何在成功地发展队员的专业能力的同时也培养了队员高尚的道德品质呢？笔者认为，上述Dian团队在队员道德品质培养上的诸多特点，无一例外地都指向同一个本质：营造一种浓厚的、良性的道德氛围。

如图5所示，Dian团队的道德培养模式并非线性的灌输，而是呈现循环上升式发展。在这个模式图中，我们借鉴了常用于政治学或经济学的两个概念：硬实力和软实力。通俗的说，硬实力是指那些看得见、摸得着的物质力量，而软实力则是那些无形的精神力量。在Dian团队的发展过程中，出台了50多种文件，涵盖章程、守则、制度、管理/奖励办法、团队活动策划指南等。这些作为有形的力量，约束着队员们的行为，被称为Dian团队道德培养中的“硬实力”。然而，仅有硬实力，道德的培养只能沦为文本的灌输或是权威下的暂时屈从，只有“软硬兼施”才是达到营造良性道德氛围的正常途径。在Dian团队中，以刘玉教授为代表的导师们的言行举止所表现出的高尚道德，以及队员在学习、科研和生活中向同伴所传递的道德行为是Dian团队道德培养的“无形之手”。如果说硬实力是有形载体，那么，软实力则是无形的延伸。在Dian团队中，各种规章制度和团队文化活动便是载体，是硬实力，导师和队员们在遵守规章制度和参与、组织团队文化活动的过程中所传递的态度、价值取向等则属软实力，是他们内心道德的外在延伸。

图5　Dian团队道德培养模式图

Dian团队中道德培养的硬实力和软实力共同作用，构成了一个充斥着浓厚的道德氛围的场域。所谓场域，是社会心理学中的一个重要概念。它是关于人类行为的一种概念模式。简单地说，就是每个人的行为都被行动所发生的场域所影响，场域并非单指物理环境，也包括他人的行为以及与此相连的许多外在因素。队员处于Dian团队中，尤其是新进队员，受到Dian团队强烈的道德氛围影响，因而，道德发展水平提升较快。

队员在Dian团队中受过一段时间培养或孵化期满出站后，往往受到外界在专业技术和人格道德上的好评，这样的正面信息对队员曾在Dian团队中所受的道德培养起到了肯定的作用，也使群体中的成员感受到道德行为所带来的益处，从而进一步加深了队员对Dian团队的道德培养和道德标准的认同与维护。于是，道德培养循环回到了我们的模式图5中所示的第一步。这种循环并非在平面上的循环往复，而是呈现循环上升式，即每一次个体从“正强化”回到对软硬实力的认同与维护时，其道德发展水平以及对道德的理解又加深了一个层次。

通过对Dian团队的道德发展考察，我们认为，Dian团队的道德发展只是这种发展模式的一个侧面，许多缄默知识都可通过场域对群体成员的影响而习得。将Dian团队的道德培养成效与普通大学生道德发展相比，我们看到，这种“场域影响循环”模式更优于传统的文本授课方式，且对于当代大学生道德教育方式的探索更具有一定的借鉴意义。

本课题负责人：刘玉（华中科技大学电信系教授，电子邮箱：liuyu@hust.edu.cn）

课题组成员：钟国辉、韩涛、刘勃、屈代明、徐涛

执笔人：孙庆雯、欧阳光谱

【注释】

[1]段慧兰，陈利华.大学生道德自我发展现状调查报告［J］.当代教育论坛（上半月刊）.2009（11）：61－64. 聂立清.大学生道德及道德教育状况调查分析［J］.河南教育（高教版）.2007（12）：29－30. 吴新平，潘明芸.当代大学生道德状况的调查报告——以石河子大学为例［J］.思想政治教育研究.2009（2）：82－85. 乔学斌，陈伟，张华，胡广来.关于大学生道德文化状况调查分析与对策研究［J］.江苏高教.2008（5）：116－118. 孙莉玲，陈科.基于工科研究生的学术道德状况调查及对策研究［J］.文教资料.2009（36）：141－143. 罗永莉.大学生道德认知水平研究［J］.广西大学梧州分校学报.2005（10）：36－39.

[2]吴高平，黄伟平.大学生道德状况调查分析及对策探寻——以江西省为例［J］.井冈山学院学报（哲学社会科学）.2009（3）：126－129.

[3]罗永莉.低年级大学生道德认知水平研究［J］.百色学院学报.2006（10）：125－129.