美国高等学校的终身教职制度

第三节　稳态与开放

高等学校的基本任务是教学与研究，其对于人力资源的要求首先是学术能力，而学术能力的获得、保持、增强最基本的条件是自由地研究。知识生产的规律决定了知识生产者需要有自由的学术空间和长期稳定的工作环境。所以，高等学校用人制度的根基在于保障这一自由。高等学校教师终身教职制度的产生，正是基于这样一种价值理念。

在欧洲一些国家，高等学校以公立为主，教师属于公务员，可以说是一种终身教职制度。实行这种制度与德国洪堡时代确立的“学术自由、学校自治”理念不无关系，大学教师的“公务员”身份是这一理念制度化形式之一。在英美两国，“终身教职”制度是通过1915年成立的“全美大学教授联合会”(AAUP)和1919年英国成立的“大学教师联合会”(TAUT)正式提出和确立的。

AAUP于1940年发表的《关于学术自由与终身教席制原则的声明》指出:“高等教育的各项体制致力于共同福祉，而不是促进个别教师或整个高等教育制度的利益。而共同福祉则依赖于对真理的自由探求及其自由阐发。学术自由对于实现这些目的来说具有本质意义，而且既适用于教学，也适用于科研。科研自由对于推进真理具有根本意义。……终身教职作为一项手段，特别有助于实现以下目标:①教学研究以及校外活动的自由;②充分的经济保障，从而使这项职业足以吸引有才能的男女。因此，自由和经济保障对于一项旨在履行其对学生和社会的义务的制度来说是必不可少的。”^［12］AAUP以后又出台了一系列文件，使得“终身教职”成为美国大学中起主导作用的人力资源管理制度。根据AAUP发布的统计数据，美国2000年96.7%的教授和85.7%的副教授是终身教授，2003年正教授进入终身教职序列的有98%、获得终身教职的有96.6%，副教授中进入终身教职序列的有95.9%、获得终身教职的有84.7%，甚至在助理教授一级也有13.6%的教师获得了终身教职。英国1994—1995学年的官方统计数字也显示，全英11万多名大学教师中，终身制60%、合同制39%，另外1%为临时工^［13］。

然而，“终身教职”一直并越来越遭到人们的议论，甚至在美国有些大学废除了终身教职制度。根据卡耐基基金会1989年所做的教学进展调查，所有被调查教师中的29%、女教师中的32%、39岁以下的年轻教师中的39%都同意“废除教师终身制”，认为这样可以提高美国高等教育的质量。相继地，马里兰大学研究助理特罗尔在1995年所做的调查中发现，在被调查的280家高等教育机构中，69%的学校在职前的试用期和职后的评估检查等方面对终身教授制进行了改革。波士顿大学和达特茅斯大学的医学院甚至已经废止了终身教授制^［14］。导致这种状况的原因是，有人认为，学术自由既然属于“言论自由”的范畴，在强大的宪法保护力之前，显得有些多余;其次，大学需要回应社会的实际需求，重新分配资源、改变学科发展方向、设置招生计划，这样，大学的人事结构就必须随社会需求变动，终身教职的固定性却阻碍了这种灵活性的发挥;而最重要的一个原因，那便是终身制教授的“惰性”行为。洛杉矶加州大学高等教育研究所曾做过一项调查，从1991年到1993年，美国高校中41%的教授没有发表过任何学术作品^［15］。由此，人们提出了对终身教授制度的各种改革途径，但实施情况并不理想。美国伊利诺伊大学专家小组也在对终身教职问题做了一年多的研究后得出结论:“终身制度在人为的操作上会出现这样或那样的纰漏，但是这一制度仍然是保证学术自由和教育质量、保证整个教师队伍长期致力于科研和教学的最有效的办法。有无终身制，不会影响一些有志于教育的优秀人才的献身精神，但有了终身制，高校会吸引更多、更优秀的年轻人。在目前情况下，如果任何一个高校放弃终身制，就等于把自己推向了人才竞争中的不利地位。”^［16］

对于终身教职制度，有必要去除一种误解，即教师一进高校就进了“保险箱”。实际上，为了确保学校的教学和研究水平、质量及声誉，很多国家的大学都有完整而严谨的师资晋升制度。以美国为例，正规的大学教师都有严格的选拔和评审程序，刚毕业的博士一般至少要历经十几年的艰苦奋斗才可能晋升为正教授，而且不是每个人都可以顺利晋升，只有在工作中做出了突出的公认的贡献才有可能，“非升即走”是一些大学的基本制度。

说到底，如何既遵循学术工作的基本规律，保持教师队伍的稳定，又使人员有合理的流动，保证人力资源的效率，在两者之间找到一个恰当的平衡，是高等学校人力资源管理的一个关键。

近年来，我国高等学校人事制度改革开始破除计划经济体制下形成的事实上的终身教职制度，但一般并不真正具备实质性。2003年，北京大学教师聘任制度改革方案征求意见稿出台，正式提出“非升即走”的举措，触动了传统的制度，激起了轩然大波。在争论中，涉及了许多深层次问题。其中一点值得我们重视的是，改革所追求的价值是什么?

檀传宝曾指出:“如何‘打破教授终身制’还涉及一个重要的命题，那就是教育管理，尤其是高等教育的管理能不能简单套用经济管理的原则。这一点，只要看一看目前一些大学按照经济管理原则制定的大学教师津贴制度正在起着的十分消极的作用，就可以有所启迪。基本按照计件工资制原则制定的津贴标准拼命鼓动教授们发文章、做课题、上讲台，而其负面结果是:大学里铜臭弥漫、学风浮躁;而教授们疲于奔命、无暇‘坐冷板凳’的结果则往往是匆忙制造出许多泡沫化的‘学术成果’，其质量着实堪忧。”^［17］如何在治理“懒惰”和保障“自由”之间找到一个平衡，确实需要人力资源管理坚定的价值信念和高超的管理艺术。

在高等学校人力资源管理中，一个与系统稳态与开放相关的问题是，在人力资源的引进中，如何既防止“武大郎开店”，又防止“马太效应”。一个有学术良心、把事业放在首位的学者，是不会拒绝比自己高明的人进入组织的，许多人明白，现代科学研究的发展需要合作。但是，也有人在既得利益的驱使下，有意识地阻止人才外部引进，以维持自己的学术“霸权”，人们称之为“武大郎开店”。这种现象是客观存在的，在当今我国高校中并不罕见。防止“武大郎开店”，需要靠民主决策制度，也需要靠监督制约机制，用民主决策阻挡个人决断，用监督制约机制防止利益群体不作为。

在人力资源引进中的“马太效应”，是指外部引进人才所获资源高度积聚，而原有人员相对“贫困”化、边缘化，导致原有人员变得消极，引进效益为内部瓦解所抵消。这种现象在现今中国高校中也时有发生。因此，处理好外部引进与发掘内部潜力之间的关系，显得尤为重要。在人力资源管理中，有所谓“二八定律”，即指组织20%的人完成80%的工作任务，创造80%的财富。“二八定律”反映了组织能级结构的存在，提出了能级管理的思想。高校是否也存在“二八定律”?浙江大学2002年对教师业绩进行了量化考查，结果发现，有1/4的教师承担55%的教学、科研任务，有65%的教师承担44.8%的教学、科研任务，而其余10%的教师只承担0.2%的工作量^［18］。人们可以从不同的角度解读这个现象，有人认为竞争不够，有人认为是竞争过头。但不管怎样，尊重所有的人才，让人才各得其所，发挥出其能量，是高校人力资源管理的要旨。