终身教授制度

终身教授制度
——教师职务聘任制改革的一种尝试

高校教师职务聘任制的改革核心是：按需设岗、择优聘任、合同管理。实施“终身职位”制度是克服教师职务聘任制中的消极因素的可供选择的措施之一。

一、高校教师职务聘任制目标

《中华人民共和国高等教育法》规定：高等学校实行教师聘任制，教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校教师职务聘任制度是高等学校教师管理和任用的基本制度，是高校根据教学和科研任务的需要如何设立工作岗位、聘任合适人员并规定受聘者的任职条件和岗位职责的制度。

我国高等学校教师职务聘任制度改革始于1986年国务院颁布的《关于实行专业技术职务聘任制的规定》。《规定》指出：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。高校应当根据需要设置岗位，明确规定职责和任职条件，在定编定员的基础上合理确定高、中、初级职务的比例结构，由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应的条件的专业技术人员中聘任。

进入20世纪90年代后，各高校根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，在教师岗位设置、职务评审和聘任以及建立考核制度等方面进行了改革和探索，取得了不少的经验。教师聘任制度的改革实施，一定程度上打破了高校教师铁饭碗的局面，有利于教师资源的优化配置，促进了教师队伍的流动，优化了教师队伍的结构，对加强高校学科建设，提高学术水平具有积极意义。

高校教师职务聘任制的改革核心是：

按需设岗，实现教师职务由“身份管理”向“岗位管理”的转变。科学设岗是职务聘任的基础，在职务聘任制下，强调根据学科建设和发展的科学设置岗位，教师职务的聘任由岗位的需要决定，条件和待遇由聘任的岗位的职责所决定，从而强化了岗位意识。

择优聘任，变教师职务的内部晋升为面向社会的公开招聘，建立起队伍的竞争和优化机制。在职务聘任制中，公开招聘是前提，平等竞争是过程，择优聘任是目的。高校改变过去主要依靠内部职务晋升的做法，面向海内外发布岗位需求信息，在最广泛的范围选拔人才，择优聘任。

合同管理，变教师职务的终身聘任制为聘期聘任制，并建立起责权利相统一的用人机制。教师职务聘任制对教师采取岗位职责与任期目标的聘约管理模式，通过岗位职责和任职条件的制定，以岗定薪，按照聘任的岗位和职务享受相应的岗位津贴和职务工资；通过建立健全科学的考核标准，强化聘期内的履职考核，以考核结果作为续聘、解聘的依据，从而使教师队伍充满活力。

教师职务聘任制也是一把双刃剑。在实行教师职务聘任制的前提下，也要充分认识并规避聘任制所带来的消极因素：

在我国原有的教师职务制度下，高校教师队伍是一个相对稳定的系统，教师一旦进入这个系统，就踏入了一个按部就班、共同晋升的职务结构中，就可以终身厮守着一个岗位。教师队伍缺乏竞争机制和流动机制，成为一个超稳定的结构系统。教师职务聘任制的实施就是要打破这种超稳定的系统，提高教师队伍的活力，促进教师队伍的发展。但是，高校作为一个研究高深学问的场所，又需要有一支相对稳定的优秀学术队伍，有一个相对稳定的学术环境，有对学校的认同感和归属感。尤其是在人才竞争日趋激烈的情况下，减少优秀人才的流失，鼓励优秀人才安心高校工作，保持教师队伍的相对稳定，是聘任制实行过程中所必须关注的问题。

严格的考核是聘任制实施的基础，是职务续聘、缓聘、解聘及岗位津贴分配的依据，它可以起到调动教师积极性的指挥棒的作用。但由于高校教学科研工作的特点所决定的考核本身的复杂性，世界范围内还没有一种公认的适合高校科学研究和教学特点的有效考核办法。而当下聘任制实施过程中的考核，人们则表示出了一系列的担忧：聘期的聘任考核和聘期内严格规定的教学科研工作的硬性考核指标会不会给教师带来过大的心理压力，甚至超出个人心理承受力，影响教师的职业认同感？会不会因为过大的压力滋长粗制滥造、抄袭剽窃等学术腐败的风气？硬性的考核指标会不会导致为完成任务量而工作，追求短期业绩，在小项目、小成果中低水平重复，放弃需要经过长时间的潜心研究才有可能完成的创造性的重大项目和成果？

因此，还需要进一步完善聘任制，为优秀教师创造一个相对稳定和宽松的环境，使他们能按照科学研究的内在规律，安心地在各自岗位创造性地工作。

二、建立“终身职业”制度的意义

实施“终身职位”制度，是克服教师职务聘任制中的消极因素的可供选择的措施之一。

“终身职位”制度是在全面推行教师职务聘任制的前提下，把经过若干有期限聘期的教授（或者副教授）长期聘在相应岗位上，不再按照聘期不断进行聘任。以此保持优秀学术队伍的稳定，创造宽松的学术环境，促进学术的可持续发展。

美国是实施终身职位制度的代表性国家。终身职位制度是美国现代高等教育制度的重要组成部分，是美国高等教育管理体系的重要特色，对于美国高等教育的发展发挥了重要作用。

1915年，美国大学教授协会成立，并发表了《学术自由和终身教授职位的原则》的声明，提出为了大学学术自由的原则，需要对教师予以职业上的特殊保障，即确立终身聘任制。

1934年，美国教授协会和美国学院协会举行联合会议，重申了学术自由原则，并于1940年发表了《关于学术自由与终身聘任制原则的1940年声明》，进一步明确终身聘任制对于保障学术自由的必要性，并从组织和制度上为这一制度奠定了基础。此后，又发表了一系列文件，进一步完善了终身聘任制度。

建立终身聘任制度的原意是保护学术自由的传统。学术自由的传统可以追溯到古希腊时代，苏格拉底和柏拉图都相信真理的发现要依靠自由和公开的辩论。到19世纪柏林大学的创立，学术自由更成为大学最重要的办学理念和原则，并制定措施来保障大学教师的教学和研究自由。到20世纪，终身聘任制的概念在美国得以确立，为教师在教学科研领域的自由探索提供了一个长期稳定的机会，成为保护大学学术自由的重要制度。“社会给教授提供这种学术特权（终身教职）是因为这与他们观点的诚实利害攸关。这与法官的终身任职极为相似。如果教授们在表明态度时还要担心经济上的报复，他们就可能胆怯，以至于完全放弃学术活动，这对社会明显有害。”^【62】

建立终身聘任制度也是大学作为一种学术组织的特点所决定的。大学是研究高深学问（学术）的场所，学术活动的最主要目的是通过研究发现知识和通过教学传播知识，而知识的创造和传播有自身的特点和规律，它的目标是长期的，因而具有一定的模糊性；它的价值是广泛、难以计量的，具有长效性；它需要有一个宽松的、稳定的环境支撑。那么如何可以最好地维持一个最有助于知识的创造和传播的环境呢？这就是建立终身聘任制度，“在学院或大学，终身任职规定可以保护那些通过试用期的教师不受解雇。由于教师是为难以确定价值的长远目标工作的，因此不可能像计算企业或商业人员的价值那样来计算学者的价值。再有，对企业解雇的责任可以相当详细地加以规定，而对学者却不可能。学者在监督减少到最低限度的自治条件下可以得到最充分的发挥。”^【63】

终身职位制度在美国有近百年的历史，在一定程度上为教师提供了宽松的学术环境，保障了教师的学术自由，已成为稳定教师队伍的重要措施。但是和任何事物一样，它也因为消极的因素而受到人们的质疑，如：社会质疑的理由是教师的权利和自由可以由法律充分保护，不需要通过终身任职保障；教师质疑的理由是为保证终身职位所付出的代价是低工资；学生质疑的理由是终身职位使教师失去“警觉”，不利于提高教学质量；学校质疑的理由是终身职位妨碍了教师的流动，不利于提高学术水平，等等。

因此，实行“终身职位”制度，也要正视其本身所存在的消极因素，把“终身职位”制度和“聘期聘任制”结合起来。

三、实施终身教授制度的关键

为加强教师队伍整体建设，进一步推进教师职务聘任制度改革，根据实际情况，建立“终身教授”制度是一种有益的探索。终身教授的聘任遵循公开、公平、择优的原则，一经聘任，聘期可以直至退休。取得终身教授职位的教师，在职务聘期内，学校无正当理由，不得解聘。在终身教授制度的建立上，需要把握以下几个关键：

聘任条件注重“社会的公认度”。在终身教授的聘任中，要制定具体的聘任条件，聘任条件应该包括以下方面：①政治思想好，职业道德素质高，治学态度严谨；②在本学科的发展和建设中做出了突出贡献，是本学科重要的学术带头人；③在本研究领域有相当的学术造诣，在国内外具有较高学术声望或影响；④科研成绩突出，有承担过重要研究项目的经历，长期活跃在学术舞台上；⑤指导研究生成绩突出，愿意扶持青年教师的成长和发展；⑥有一定的担任相应的教学科研工作岗位的经历和资历，等等。在任职条件中，不宜设计十分量化的标准和细则，聘任应更看重社会的“公认度”，关注聘任者的责任感和使命感。

聘任要求强调岗位职责的履行。终身教授制度给优秀教师创造了一个宽松的学术研究环境，鼓励他们进行实在的、创新性的、需要长期下工夫的原创性研究。终身教授首先意味着责任，即对学校应尽的义务，这些义务包括对学生应尽的义务，对学术的责任（包括学术道德），对学科发展和学术梯队建设的责任等。因此，对终身教授的岗位职责应提出明确的要求，要求终身教授承担一定的教育教学任务，承担相应的科研任务，特别是承担学科建设和学术梯队建设的任务。例如，要求终身教授每年要给本科生开设基础课程，每年要在全校范围举行一次学术报告，要指导新教师的业务发展等。

岗位管理注重自我管理和自我激励。聘期聘任制的管理是以岗位的考核为基础，注重的是外在的管理和激励，是一种外在的激励机制。终身教授制度不以硬性的考核指标为管理手段，强调终身教授的自我激励和约束，更加符合学术研究的内在规律，更加体现了“以人为本”的管理思想。终身教授不参加每年一次的岗位考核和三年一次的聘期考核，但终身教授每年要对自己的工作进行自我总结，并在本院系的教师大会上进行述职，从而增强终身教授的岗位意识、责任意识和主人翁意识。

（华东师范大学师资管理办公室　唐玉光）