美国高校教师职务聘任制

一、美国高校教师职务聘任制

美国教师聘任制已有170多年的发展历史，建立了以待遇、社会福利保障等制度为基础，绩效考核和评议相结合的评价方法，具有完善的聘任、评价、晋升、激励机制的高校教师聘任制。在美国，大学教师无论是州立的还是私立的，一般都是与大学理事会签定雇佣合同的被雇佣者。美国高校教师的来源主要通过公开招聘和晋升两种形式。当学校的岗位即职位有空缺，学校就确定缺额，成立招聘委员会，然后再利用专业报刊、杂志、互联网等刊登招聘广告，面向社会公开招聘。广告中有明确的职位要求，任何有意向的个人在符合基本条件的情况下，可以提出申请参加应聘。通过招聘委员会选拔、面试，教授会、董事会或评议会审议裁决，就可以签定聘任合同。美国高校教师分为教授（Professor）、副教授（Associate Professor）、助理教授（Assistant Professor）三类，每一类中还分很多等级，所有教师都有面对职务晋升或某一职务内部的级别晋升的问题。在每年一次的职务聘任中，凡符合职务晋升资格的教师都可申请参加评审，评价指标主要包括学历、教龄、教学效果、科研能力和成果，以及对系、院、学校事务的贡献等方面。程序一般是：第一步，提出晋升职务申请，可以由教师本人提出，也可以由其他教师或系主任推荐；第二步，进行系级考评，由本系专职教师组成评委会对晋升教师进行考评；第三步，若系级评委会的赞成票超过一半则进入第三步——院级考评，由院评委会进行考评；第四步，校级考评，由校评委会进行投票表决，若赞成票过半，则同意推荐某人晋职；最后，上报校理事会，由其最后表决。

一般来说，一名博士毕业生至少要经历2～3年的博士后工作、至少5年的助理教授、至少3～4年的副教授并且成果卓著才有可能问津教授职位。其评价指标就是教员任期内的表现、成绩和贡献。晋升助理教授的条件就是必须在本专业领域做出较为出色的成绩并且能够独立工作，胜任课堂教学，具有科研潜力；晋升为副教授的要求是取得出色的科研成果并且得到同行认可；从副教授晋升为教授的条件是在世界范围内被同行认可，同时在某一方面有重大贡献，胜任学术带头人。

美国高校聘任教师一般采用三种合同方法：长期性合同、短期合同和一年期合同。采用何种聘约形式取决于双方的意愿，聘约期满可以续聘。美国高校教师从应聘助理教授开始，经过5～6年的试用期后，可以申请终身教授资格。由于授予终身聘任待遇意味着要承担该教师未来工作中的学术发展、经济保障等各方面的风险，美国大学对授予终身制教授都采取谨慎态度，授予标准和规定非常严格，并且有一套严格的评审程序，尽可能选拔优秀的人才充实教学和科研队伍，使学校的教学和科研水平不断提高。授予终身教授的标准主要是教学、科研和服务三方面。教学情况的好坏主要取决于学生对教师教学质量的评估；研究情况的好坏主要看教师发表的论文、著作的数量和质量，以及教师争取科研经费的能力；服务的好坏在于教师是否为本校和学校所在社区积极提供高质量服务。因各校的性质不同，各类高校授予终身教授的标准要求也不一样。一般而言，研究型大学注重教师的学术成就，以其发表的科研成果作为最重要的指标；而以教学为主的文理学校通常把教学效果和质量放在第一位，不太强调教师的科研能力。教授终身制在制度上给教授提供了一个长期稳定的教学科研机会，保护学术自由，使教师不因学术观点不合时宜而遭解雇，确保了大学教授在相对稳定的环境中全身心投入工作，潜心研究学术；同时激励尚未取得终身聘用资格的教师在自己的研究领域里多出成果，使教师队伍的整体素质得到提高，在客观上也形成了一种有效的目标激励机制，能吸引更多人才投入到大学教师职业中来。但是目前也有部分学者对此提出质疑，认为终身制是“懒惰者摇篮”，纵容了部分业绩不佳的教师，使得学术职业僵化，不利于制度和学科的创新，是影响大学竞争的瓶颈。

美国高校教师聘任制的特点主要体现在以下几个方面：

（1）教师聘任的开放、竞争性。开放性首先体现在美国高校均采用面向社会公开招聘的形式招揽人才。其聘任过程，尤其是对教授的聘任往往极具公开性。美国高校通过在有关权威的报刊上刊登广告，同时会向其他院校及有关专业学会发出征求信，面向全社会广泛筛选，择优录取。不仅如此，高等学校还在具体的招聘方法和对应聘人的要求方面，也反映出明显的开放性特色。比如，拟聘教师的条件、待遇、岗位以及招聘委员会成员、招聘程序等都向公众公开，不仅面向各高校招聘，而且还面向社会上的工商企业、政府部门、科研机构进行公开招聘。其次开放性还体现在晋升时所有的有关个人的业绩材料都对外公开，让公众监督。

竞争性首先体现在美国高校本身教师岗位的竞争性。“非升即走”的原则，以防止“近亲繁殖”，一般不招聘本校应届毕业生，采取必须在其他学校工作一段时间以后，才能被本校聘任的做法。其次，这种开放竞争的高校教师聘任制，保证了教师来源的广泛性，保证了高校拥有高水平的教师队伍，以及高校具有较高的教学科研学术水平。这种面向社会的公开招聘，通过校内外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。

（2）外部保障机制的先进性。首先，美国高校非常注重教师聘用后的待遇问题。优厚的待遇是调动专业技术人才积极性、提高劳动生产率、促进社会经济文化科技向前发展的重要因素和基本保障。其次，保证教师有充足的研究经费。美国高校都十分重视经费的筹措，有专门机构主管研究经费筹集，包括联邦、州和地方政府的拨款、国防项目、企业项目以及民间基金等。各大学也鼓励教师自主争取经费。因此，美国高校的教师一般都有较为充实的研究经费。这为教师进行合作研究、参加国内外学术讨论会、专项考察进修等创造了基础条件。再次，设立培训机构。美国的大学一般都设有教学技能培训中心，培训中心面向全校教师开放。教师可以自愿去教学技能培训中心接受培训以提高教学水平。如，普林斯顿大学和哈佛大学教学培训中心的重要功能是为教师掌握教育技术提供服务。此外，美国的大部分高校和研究院（所）都接受合作研究者，类似于我国的访问学者制度。这些培训方式和培训机构实际上成为教师提高业务水平最重要的途径和主要基地。

（3）完善的人才流动机制。在美国高校，一名教师能长期在同一所高校受聘是不多见的。美国各高校每年都要对教师进行一次评估，评估结果直接与工资、晋级挂钩。对于终身教授学校每5年进行一次全面的评估，两次未通过即解聘。对于未受终身雇佣的教师，若合同期满，到了每学年末之前，教师就开始选择自己的下一应聘学校，聘任和被聘都有相互选择的自由。当然美国“非升即走”的政策，建立在通畅的社会就业流动机制上，这种机制主要包括：首先有失业保障，保障人们在待业和失业期间的生活。失业者可以领到相当于原工资的60%～80%的失业补助费和“生活救济金”，其次有功能完善的人才市场。在美国平均每人一生流动12次，一些新兴产业部门的流动率高达30%～50%。人才交流机构遍布全国各地，每天通过大众传播工具把全国各地各部门各单位需要录用和任用的人才向全国公布，提供择业和人才交流的场所。再次，是具有较完备的人事法规。较完备的人事法规也是美国高校聘任制顺利运行的基础。有关法规明确规定了国家、高校、教师的责任、权利和义务，有效地保障了各方的根本利益，使各项聘任工作有章可循，有法可依。

（4）人才评价的科学性。体现在对学历严格要求。美国对各级教师职务都有着明确的备选条件，主要包括几个方面的要求：学历，特别是学位、资历、教学、科研能力。美国高校规定，讲师要具有硕士学位或博士候选人资格；助理教授要具有博士学位，并且表现出在教学和科研工作方面的潜力，还要有2～3年的教学经验：对副教授及教授的要求就更高了。在一些名牌院校要求更高，一般要求具有博士学位。高门槛保证了教师队伍的质量，也减轻了评审的负担。人才评价的科学性还体现在评审体系与学校发展目标的一致性上。高校教师职称的评价内容一般包括教学效果、科研能力、学术水平、社会服务四个方面。学校的性质和专业不同，对这几项强调程度的亦不一样。以教学为主的大学把教学放在第一，较大的综合性大学、以研究为主体的大学对教师的科研能力、发表学术研究论文和著作的考核放在首位。对各级职务的评审，考核侧重点是不同的。评审讲师、助理教授，考核的侧重点在教学；评审副教授，要进行以教学为主、科研为辅的综合性考核，评审教授，其考核的侧重点放在科研成果和学术著作的水平以及在教学与科研工作有独特贡献方面。另外，评审程序严谨、规范也是人才评价的科学性的体现。教师聘任中对教学效果的评价，采用专家评价和学生评价相结合的方式。学生评价是很重要的，一般是在每学期末，请学生按无记名方式对教师的教学情况进行评议，学校把每个学生对该教师的评议综合起来，得到学生对该教师教学情况的总评价。对科研能力的评价，很重视教师论文著作的发表、出版，有“没有著作就没有立足之地”之说；非常强调论文著作的质量，教师每年都要在本专业的学术刊物发表一定数量的文章。评定晋升终身教授，对著作的要求必须是专题著作，并且专著的学术水平必须得到大多数教授的认可。对那些以微弱多数过关的助理教授，院校两级学术委员会要进行复查，以确保标准的执行。由于副教授以上职称是终身制，学校评审聘任终身教授是很谨慎的，评审条件、标准比较高。人才评价的科学性在完善的聘后管理中也得到了体现。除对教师的聘任条件有着明确的规定外，美国还具有一套严格的考核制度，以确保所聘教师的“名副其实”，这一点是很重要的，因为没有严格的考核，标准的实施就只能流于形式。此外，还需指出的是，这种考核不仅仅只停留在聘用教师时，而且同时延用于教师的晋升过程中。一般设有校、院、系级评审机制，教师的职务评审与“年评”相结合。美国实行“非升即走”的原则，规定合同到期后，若通不过专门委员会的考察，就得被解聘离校。助理教授能晋升为副教授的一般只有50%，副教授能晋升为教授的一般也只有50%。即使终身聘任，也要进行终身教授后评审，按水平高低和业绩大小，或嘉奖或惩戒，目的是防止已经被长期聘任的教授固步自封、不求进步。1986年美国在《国家为21世纪的教师做准备》的报告中指出：“要建立全国性教师资格审查机构，以制定全国统一的高质量的教师资格标准”。自此，美国各州形成了目的性质不一、方法手段不一、评价标准不一的各具特色的教师评价制度。