西方大学教师任用制度的发展样态

2．1　西方大学教师任用制度的发展样态

教育哲学家雅斯贝尔斯曾提醒人们：“在历史这面镜子中我们看到了当下的狭窄性，并找到了事物的标准。没有历史，我们将失去精神的空气，如果我们掩饰历史，那么在我们不知道是何原因的情况下，我们将遭到历史出其不意的袭击。”^[1]在大学发展的具体历史情境中，教师任用制度也形成了不同的样态。鉴于资料所限，我们无法一一进行描述与研究，我们以大学发展史中的三个典型历史分期——中世纪大学、德国柏林大学、美国大学为主要时线予以勾画，从中透视聘任制度发展的深层影响因素。

2．1．1　学者行会自治管理：中世纪大学的教师任用制度

在西方，大学“University”一词源于拉丁语“Universi－tas”，其本意为行会、团体，后引申为“为学习和研究某种学问而自愿结合起来的师生共同体”。当时主要有两种学术行会：一种是以波隆那大学模式为基础的意大利大学，它是世俗的，是以学生为中心的，学生行会付给授课者讲课费，并控制着授课者，这种模式称为“学生大学”；另一种是巴黎的较正统的教会大学模式，学校的权力主要掌握在教师手中，这种模式称为“先生大学”。中世纪的大学就是在这两种行会模式的基础上发展起来的。

“13世纪是大学的世纪，因为这是一个社团组织的世纪。”^[2]随着欧洲城市发展逐渐进入机构化阶段，公共生活各个领域中的社团生活也是盛极一时。一方面，行业的相似使同操一门职业的劳动者维系在一起，相互之间确立起更加密切的关系；另一方面，社会生活条件本身也使维系起来的做法对于他们来说事关重大。因为只有联合起来，形成持久的社团，强大到足以要求得到尊重的地步，他们才能成功确保自己得到存在下去的合法权利。自然，这种权利实质上就包含着某种垄断。那些已经获得这种权利的人会守护它专归己有。但是，对于那些享有垄断的人来讲，这些垄断也同时包含着义务。这是因为，社团为了保持强势，会用义务来约束自己的成员，而如果这些成员没有能够履行义务，他们的特权就会被剥夺。因此，中世纪社团的典型特征，就是一些享有特权但却受制于严格纪律约束的群体。

作为中世纪大学原形之一的巴黎大学创建伊始，无非是各方面的教师所组成的一个社团。由于大学这种社团并没有物质根基，它只是一群没有共同财产的教师的聚合，容易聚集，相应也不难解散重开讲坛。正因如此，只要巴黎大学发现自己与教会当局或世俗当局产生了冲突，它手里最好的武器就是罢教和迁徙。

巴黎大学这种教师社团性质使它的教师任用方式独具特征，主要表现在：

2．1．1．1　就职礼——教师入行的内部规范

在中世纪，“一个学者的生活中，除了他的研究之外，还需要一种结构来支撑他，照管他：他得找一处合适的住处，他得避免被人盘剥。面对巴黎生活的种种风险，他得受到保护”。^[3]在中世纪巴黎并肩授课的教师们，其处境与其他某种手艺或行业里的师傅们并无不同，也是通过从事同样的职业来谋生，也要为确保自身存在下去的权利而被迫奋争，在共同的职业生活中逐渐形成了职业惯例。这种惯例成为聚集的中心，教师行会就围绕着它组织起来。在巴黎，任何人如果想要授课，都必须先跟从其他某位教师上课，并且必须达到一定的期限要求，大约5～7年不等。而这位教师本身也必须获得应有的授权，并且为他的学生举行过某种授衔仪式。这种惯例逐渐成为人们认可的教师入行的内部原则，一旦有人违反就会遭到谴责甚至内部处罚。同时，教师的角色并不只限于被动地听课。他得为自己的学生佩戴上象征其新教职的徽章，然后行亲吻礼并致福。这就是“就职礼”，表示首次亮相，就任试讲。在这种仪式中，包含着这样一种观念：过去的学生要想成为一名教师，就必须得到既有教师社团中的一位或数位教师的首肯，然后被这个社团所接纳。这种仪式表现了某些特定的职业团结感，以及对全面垄断的渴望。获得授权的教师关心的是要确保没有人能够在违背他们意愿的情况下成为他们的同事。这种方法一方面限制和阻止了竞争，维护了对传统的尊重，另一方面客观上也达到了控制行会内部成员质量的目的。这种“就职礼”后来逐渐演化成大学的学位制度。在今天看来，这种“就职礼”意味着教师成功地完成了学习的一个特殊过程，乃具有今天的学历证明的性质。

2．1．1．2　执教权——教师任命的正式认可

中世纪大学和教会有着千丝万缕的联系。大学“首先是个宗教组织。……大学的成员仍全部被当做教士看待，接受教会的管辖，并且更要受罗马教廷领导”。^[4]教堂主教负责指定教师，但他更多的时候是把学校中教育的管理委托给一名专门的教师，而这名教师一般是从属下全体教士中挑选出来的，他被称为掌校教士。掌校教士负责主教授权的挑选和任命教师的任务，即授予合格者教学的权力，这就是“执教权”。它是德行和才干的一种证明，对于任何符合条件的人，掌校教士都必须免费授予。教师只有在掌校教士那里获得执教权后，才有可能被允许举行就职礼，才有资格成为教师行会一员。

这样便产生了冲突。事实上，就职礼和执教权是分别由两个不同的权威机构来授予的，而它们的出发点也不一样。掌校教士以何种方式履行自己的职责，教师们没有任何发言权。他只是根据自己对事情的理解方式，决定是否颁发执照。因此，有些候选人即使被教师评为相当称职，也有可能在掌校教士手里断送他的职业前程，反之亦然。掌校教士即使已经核准了什么人的执教权，但只要他认为这个人不再称职，就随时可以撤回。结果，对于整个学术共同体，不管是执教者还是求学者，他都充当了一种类似于普通法法官的角色，而在他的裁决背后，更有一种令人生畏的制裁在做后盾，那便是开除教籍。

为了摆脱这种彻底受制于人的处境，教师们开始了漫长的反抗过程。教师们的主要武器首先是联合抵制那些不经他们同意便获得持有执教权的人，拒绝他们加入社团，不拿他们当同事看，拒绝参加这些人的就职礼。教师们通过种种联合行动，有效地使这些人已经获得的权力有名无实。他们还有一项武器，就是威胁要拒绝履行自己的授课职责。教师们的抗争终于结出了丰硕的果实。大约1210年前后，教师们已经获权自己挑选一位代表，此人可以代表教师行会，可以以行会的名义出面谈判，可以代表行会的利益出庭诉讼。1212年新颁布了一批教皇诏书，此后，任何候选人只要被一定数量的教师评定有资格获此学位，掌校教士便有义务向他颁发执教权。至于具体的教师人数，根据候选人想要从事的教学类型不同而各有差别。从历史发展来看，这种“执教权”在一定程度上具有今天的教师资格证书的性质。

2．1．1．3　世界主义——教师的流动

中世纪行会组织追求的一个方向是跨地域的普遍联系与认同，但只有大学才真正达到了最为普遍的世界性联系。在13世纪早期，在巴黎授予的学位被视为在欧洲所有国家均有效，在巴黎大学拿到的博士学位被视为从整个教会拿到的博士学位。在巴黎获得执教权不仅可以沿用于整个法国，从根本上说，人们可以凭借它享有在任何地方执教的权利。中世纪大学的这种世界主义的教师流动取决于三个方面的因素：一是当时的民族国家尚未普遍兴起，人们普遍存在地域联系；二是在中世纪，教师和学生的治学工具——拉丁语在整个基督教世界范围内是畅通无阻的，有了它，教师跨国流动就不存在语言的障碍；三是中世纪大学不属于任何一个具体的民族，而是属于整个基督教世界。按照中世纪一位作者的说法，“神职”、“帝国”、“学术”，这是基督教世界的三根支柱。老师和学生来自各地，不分民族，共同组成了这所学校。因此，“再没有什么领域，会比精神生活和学术生活更明显地体现出世界主义了”。^[5]

2．1．1．4　教师管理的随意性

中世纪大学的早期办学带有极大的随意性，如在培养目标、学制、课程、结业资格等方面没有严格的限制，因而教师的管理也相对随意。一是中世纪大学规模小，设备简陋，专业大学因人而设，教师任职随意性大、流动性也大，许多教师经常轮流在各大学讲课。二是大学办学方式的随意性也使教师聘任大受影响。教师有时租地方教学，有时在学生住所或街道旁讲课，一切以方便学生和能吸收听众为原则，这种情况下，教师的任用和流动很难稳定。

小结：从上述中世纪巴黎大学刚刚萌芽的教师任用制度中，我们可以看出，尽管同其他行会一样，同行认可形成的内部行规是当时历史发展的必然产物，但是，学者的工作方式是一种知识传播的活动，其产品是一种精神产品，不像手工艺品那样容易辨别精粗，所以由执教权控制的认可证书就成为一种能力的凭证。学者的职业内容及从业方式又使这种行会管理形成一种强大的道德和实质力量，从而能在不断地与教廷和教会的斗争中维系教师对内部成员的行会式管理模式。因此，这种职业内在的特殊属性决定了学者行会式的自治管理模式的生命力，以至于产业革命以后，手工业的行会等纷纷解体，而学者行会管理模式却流传下来。事实上，当我们观照今天的大学教师聘任制度的可能限度时，似乎很难想象，一种制度能够在它的历史进程中，完全去除自身形成之初如此彻底地包含的那一点内在特征。

2．1．2　国家控制和学术自主的平衡：德国柏林大学教师的聘任制度

高等教育的现代转向源自德国，“目前所流行的大学的概念和教授的概念都来自19世纪的德国”。^[6]1810年在洪堡办学思想指导下成立的柏林大学，既是17～18世纪德国新大学传统的集大成者，也是19世纪德国乃至欧美大学竞相效仿的对象。它被公认为近代大学的开端，是高等教育发展史上的一个“里程碑”，“柏林大学的创办像一个燃烧点发出耀眼的光芒，一切光线全部从这里发出”。^[7]

柏林大学是在德意志民族和国家处于最困难的时候开办的。在耶拿战役中，普鲁士军队的战败导致了包括耶拿和哈勒大学在内的七所大学的关闭。当哈勒大学校长带领部分教授请求普王威廉三世在柏林重建大学时，国王答道：“太好了，国家必须用脑力来弥补在物质方面所遭受的损失。”^[8]柏林大学在创建之初其命运就和国家紧紧相连。另外，对柏林大学的创建具有重大影响的几个人，洪堡、费希特、施莱尔马赫、谢林等都是深受德国古典哲学熏陶的新人文主义学者，尽管他们在对如何改革大学的具体主张上并不完全一致，但是，他们的新人文主义古典大学理念都融合进了柏林大学的各项规章制度中。在国家控制和学术自主逻辑的悖论中，柏林大学维持着微妙的平衡。有学者用“文化国家”的概念对此予以解释：“‘文化国家’中的国家与学术均以统一的理性原理为出发点，且两者不可分地结合在一起，‘文化国家’以实现理性原理为目的。”在“文化国家”的框架内，“制度化的大学是以实践理性为目的的国家活动的构成要素，国家则必须严格按照学术的原理去运作”。^[9]国家和学术的有机结合深刻地影响着柏林大学教师的任用制度。

2．1．2．1　科学研究成为大学教师的重要选择标准

从18世纪末开始，大学教授渐渐从各种社会活动中退出，以大学为其事业的中心。柏林大学的执教者不再是文艺复兴时期的百科全书式的学者，而是术有专攻的专家。柏林大学自建校起，便把“杰出学者”作为选择教师的几乎唯一的标准。这种标准包含三个层次：首先，大学教师应该在他所从事的领域学有专长并具有向听众传递自己知识的能力。其次，大学教师应能把自己的理性活动通过发表来宣扬自己的思想。早在启蒙运动时期，大学改革家闵希豪生就认为大学至少有某些教授应该是能够发表著作的著名学者。他为哥廷根大学招聘的教授，如哲学和物理学教授霍尔曼、古典语言和考古学教授格斯纳、匈牙利医学教授塞格纳都是当时著述丰厚的第一流学者。最后，也是最重要的是，大学教授应从事科学研究。柏林大学最独特之处就在于把研究任务确认为教授的正式职责。正如鲍尔生所说：“柏林大学从最初就把致力于专门科学研究作为主要的要求，把授课效能仅作为次要的问题来考虑；更恰当地说，该校认为在科研方面有卓著成就的优秀学者，也总是最好和最有能力的教师。”^[10]这是洪堡一直主张的“教学和科学研究相结合”的原则在教师资格上的体现。从此以后，教师的研究能力就成为评判教师的一个重要标准，成为教师聘任制度中的一个关键环节。正是基于这种信念和理解，柏林大学在组织结构的设计中建立了seminar这种集教学研究于一体的组织形式，并建立了大量的研究所，使大学教师从事科学研究得到组织上的保障。

2．1．2．2　教授任命的严格要求与规范保证了学术职位的高质量

洪堡在创建柏林大学时，他一方面强调大学和学术的利益，另一方面作为政府教育主管人的身份又要从国家的利益来看待大学。在洪堡看来，根据科学的内在要求，大学只能在自由的条件下进行其活动。而威胁大学这种自由的因素来自两个方面。一方面，国家就其性质及其对大学的职责而言，是侵害大学科学活动的主要潜在因素，国家应对不得已的大学干预做尽可能的限制。另一方面，对大学自由的侵害还会来自大学内部，“对自由的威胁不仅来自国家，而且也会来自这些机构本身，它们开始可能接受了某种思想，继而动辄压抑其他不同的思想”。^[11]因此，国家又能利用对大学教授的聘任权以保证大学教授的多样性，借此防止大学中的门户之见或行会风气。用洪堡的话来说：“大学教师的任聘须完全由国家进行；在此给各学院更多的权限，而不使明智、懂行的学监独立负责，绝非善举。”^[12]

但是，在国家任命教授的形式下，怎样能保证政府科层的行政方式不会与科学创造所需的自由和自主发生冲突呢？在本·戴维看来，解决这个问题要有三个先决条件：第一，假定科学家是以个人独立的身份工作的，而不是以某个单位的成员的身份工作。第二，他的契约性义务应该严格限制在教学以及授予学位前的考试方面。对课程、内容和教学时间的规定应减小到最低限度，并且假定教师的自由时间和他的教学中未做规定的部分都用于研究工作、创造性写作和讲演。这个默契的先决条件是搞学术研究的教师应该是优秀的学者，应该通过比较成功的选择和任命程序来保证这一点。第三，科学研究不应该成为一个注定要被培养成科学家的人的职业，而应该是那些自己准备献身于斯的人的职业。那些具有卓越才能和很走运的人，应该给他们能保证收入的职业，以示公开的报偿。但是这些职位应更多地看成是荣誉性质的，而不是合法的论资排辈的职位的顶点。^[13]这三个条件实质上是德国大学教授聘任制度存在的深层信念根基。这种信念扎根于任用制度中，保证了整个体系的效率。

由此，柏林大学非常重视保证任命学术职位的高质量。学术任命的必要条件是取得大学授课资格，具有这种资格的人应该作出在独立研究基础之上的创造性贡献。因此，授课资格就保证了德国所任命的教授都是能胜任其职的、目的很明确的研究者。通常，教授会向一个教授委员会提交有3位候选人的一份名单。在将名单呈交给政府官员之前，教授会可任意对名单做出调整。这一制度是大学避免国家插手大学危险的堡垒。它的作用是双重的：可使大学和政府部门都坚持高标准。由教授会提出的3位候选人几乎总是已在其他大学获得声望的学者，这实质上就避免了学术上近亲繁殖的纰漏。然后教育部官员与未来的教授就有关问题进行磋商，内容包括他的薪水、研究所配备的人员、设备及其研究经费等。这种做法后来演变为两种正式程序：赴任谈判与专任谈判。被大学聘为正教授后，需要与管辖该大学的州政府官员就有关财政事项进行单独商谈，即第一种交涉。从甲大学转任乙大学正教授时，需要与管辖甲大学的州政府官员进行第二种交涉，同时还需与乙大学所在地州政府进行第一种交涉。这种交涉表现出政府对大学教授相当的尊重和重视。在历史上，正如有人指出的那样，这种面对面的磋商是“推动大学发展的唯一动力”。^[14]

2．1．2．3　编外讲师制度

编外讲师制度早在17世纪已经产生，到19世纪开始发挥重要的作用。法国教育家库森认为它是德国大学成功的关键因素之一。^[15]编外讲师所从事的工作被看成是建立在使命感和内心召唤之上的工作。一个年轻的学者若希望走上学术道路，他首先要通过学位论文，以表明他具备了从事创造性工作的某些能力。还要通过一种考试，以表明他对相关学科的文献有足够的了解。然后他才有资格申请大学任教资格。他得到的是不发薪水的教师执照，即成为一名编外讲师。他只能够开设1～2次讲座，并且要以某种方式与某个实验室、诊所或图书馆保持联系，以便继续从事自己的研究工作。他们不拿大学的薪金，仅仅收取选择他们课程的学生们的听课费。编外讲师形成了一个学术摇篮，德国大学根据教学能力和学术成就从中挑选所需的教授。每一个选拔阶段都有两个十分重要的因素：候选人必须有能力阐释他的学科；必须有学术成果。这是一种十分严峻的制度。编外讲师往往经过多年磨炼而不一定熬得出头，尤其是讲座教授不关心他甚至对他反感时更是如此。因此，韦伯说，一名编外讲师最终能否当上正教授或研究所的所长，“完全是一场鲁莽的赌博”。

2．1．2．4　教师的广泛流动

在中欧德语地区有一个巨大的学术市场，这个学术市场在政治上是分散的，其人员可以不断扩充和流动。在这个市场有许多的大学竞争。大学之间的竞争抑制了单个大学内压制人才的学术权威的发展。虽然大学与大学之间存在着家族般的相似性，但它们却没有近亲繁殖的特点。一个人可能在其他两三所大学学习过一段时间后，才在慕尼黑大学获得学位，并成为编外讲师，也可能应聘去别的学校任副教授，接下去他可能应聘去波恩任教授。此后，如果他继续发表成果，他可能转到莱比锡，也许最后转到柏林或维也纳去任职。这种情况就形成了资源的有效利用和学术共同体的大自由相结合起来的局面。

小结：德国柏林大学在历史上取得的辉煌成就无疑和它的教师任用制度有着密切的关系。陈洪捷把德国古典大学观归结为修养、科学、自由和寂寞，认为其作为一种卡里斯玛观念使德国教授的价值观发生了根本性的变化，为其提供了一种具有宗教色彩的、强有力的学术行为规范，并进而有力地推动了制度方面的进步。^[16]其实，这种大学观在某种意义上更是一种对19世纪开始崛起的科学和研究活动的深刻认识，以及对大学学者职业的准确拿捏。19世纪知识的学科化与专业化使作为理智共同体的业余爱好者的学者阶层成为职业学者，大学教授逐渐成为一种“专职”的职业。原来百科全书式的哲学教授中分化出了数学教授、物理学教授、化学教授、天文学教授、生物学教授等；从一般的医学教授中分化出了外科教授、眼科教授、解剖学教授、药物学教授等。已经起步的现代科学、对科学的学习、科学著述，使学者成为一种实质意义上的学术职业，这种身份事实的转换促使大学教师任用制度的规范化。教师的任职资格、教师聘任的程序、从编外讲师到讲座教授的提升乃至教师的流动逐渐形成了制度性的规范。柏林大学正是在“文化国家”的管理观念下，充分尊重学术活动发展的规律，在国家干预和学术自由之间形成一种奇妙的平衡，从而使大学学者的职业地位空前提高，通过聘任制度的严格要求和保障滋养了其宗教般的科学信仰，从而推动了德国大学在19世纪的崛起和繁荣。

2．1．3　美国终身教授制度的建立

终身教授制最早出现于20世纪初美国威斯康星大学。^[17]当时在一些美国大学出现教授由于发表独特学术见解而被校方解雇的情况，这种情况引起了大学教授们的不满和他们对国家学术命运的担忧。1900年，斯坦福著名经济学家爱德华·罗斯教授因言论问题被斯坦福大学解雇的事件促使处于相对弱势地位的教授们感到有必要成立一个组织使自己的群体利益得到制度上的保障。1915年美国大学教授协会（AAUP）成立。在会上提出的《原则宣言》中指出：大学是“学术的实验站”和“知识的储存库”，大学的使命在于探索与传播知识；大学的使命的完成有赖于学术自由的实现；虽然大学教授是由大学董事会任命的，但是他们决不是董事会的雇员，正如联邦法官是由总统任命的，但是他们并不因此成为总统的雇员，“学者一旦被委任，任何机构都没有权力和道德权利对他们的职业功能加以干涉”；大学教师任职的决定必须建立在教授委员会评价的基础上；大学管理层须就大学教师的终身任职条件做出明确规定。在经过10年的试用期后，大学教授、副教授以及拥有讲师以上职称的专业技术人员均应终身聘用。^[18]

10年后，美国教育委员会召开讨论会总结其经验，并发布了《关于学术自由与终身教职的会议声明》，这一声明分别在1925年和1926年由美国学院协会（AAC）和AAUP签署认可。在1940年，这两个组织联合发表了《关于学术自由与终身教职的原则声明》（以下简称《声明》），其目的是“促进公众对学术自由与终身教职的谅解和支持，确保大学在实现二者的程序上达成共识”。《声明》指出：“终身教职是实现学术自由即教学自由、研究自由和对外活动自由这一目标的手段；由于其提供充分的经济安全，对有能力的人构成了职业吸引力。”并规定，“在一段时间的试用期后，教师或研究人员应该有永久或继续任职的资格，除非由于年龄原因或是在财政危机的非正常情况下，终止这种任期必须有充分的理由”。《声明》接着解释：①每一次聘任都应该有明确的期限和条件，并形成书面文件，由学校和教师一式两份分别持有；②聘任是自全职的讲师或更高学衔的教师开始的，这个试用期最长不超过7年，包括这段时间在任何大学内的全职服务，如果教师未被续聘应该至少提前一年通知；③在试用期内，教师享有与其他教师一样的学术自由；④无论是续聘的终止还是免职，在聘期终止前都应该经过教师委员会和大学董事会的考虑，当事人有知情权和申诉权，只要不是因为道德失检行为而被解职的教师，应该获得自解职通知之后至少一年的薪水补偿；⑤由于财政危机引起的解聘应该是确然真实的。^[19]

1940年的《声明》是美国终身教授体制建立的一个重要标志，该声明在反映了学术职业的基本的实践标准的基础上，界定了大学教授的选拔和权利义务等方面的基本规范，“实际上是教授联合争取自己权利和进行行业管理，与大学管理界达成的一种契约”。^[20]终身教授制度已经成为美国高校中的一种主流用人制度，是美国学术肌体中不可或缺的一个组成部分。

小结：终身教授制度的两大基石是学术自由与经济安全。这两大基石实际上是在美国的特殊语境下学术职业的一种内在要求。从美国高等教育发展的历史来看，终身教授制度的产生与美国的学术职业的发展紧密相连。美国大学虽然深受欧洲大陆模式和德国大学的影响，但它既没有形成从欧洲中世纪大学流传下来的学者自我管理的学者行会模式，学者享有较大的权利，也不像德国19世纪发展起来的研究型大学一样，设立公务员性质的大学“教习”，教授都是国家公务员。在董事会等外部人员控制的独特管理模式下，“美国文化没有树立学术权威的传统”。^[21]教师一直被视为雇员，尽管它并不同于一般的雇员，而且大多数教师并不认同这种身份。在市场经济的美国，在缺少制度性保障的条件下，其职业身份相对而言比较脆弱。这种脆弱的身份只有当学术职业在社会中获得一种独立的地位时才有可能表达职业的利益需求。芬克尔斯坦在考察了美国18～19世纪学术职业化的进程后，把美国学术职业的发展划分为三个阶段：18世纪20年代初期以前被喻为“旋转门”的流动频繁的助教；19世纪末期以前的旧式学院教授；19世纪末至20世纪初出现的职业化学者。^[22]1900年，哈佛大学和密歇根大学等开始建立并为其他大学仿效的大学教职系列，即把统称的讲师或教员分为助理教授、副教授和教授。随着研究型大学的兴起，大学内部结构的科系化，学科和课程逐渐规范化和科学化，以及学位制度的形成和发展，学术职业在美国20世纪初才真正发展成熟。“一个成熟的社会团体需要利益表达机制，权利和义务的明确界定至关重要，长久的抗争最终形成制度。”^[23]终身教授制度的诞生事实上是对学术职业的一种制度性认可，是对那些在见习期内教学、科学研究以及社会服务方面表现杰出、具有较高教师专业化水平的大学教师的一种肯定，同时更是对那些才华横溢、社会责任感强烈的学者放弃其他待遇优厚的职业而致力于人类文明提升事业的一种终身任职的承诺，是对学者拒绝外界经济利益的诱惑，经过长时期的研究与探索而成为自己所从事学术领域内一名专家的一部分回报。

2．1．4　若干思考

我们在对西方国家大学发展中教师聘任制度的三种典型样态进行简单梳理后，可以得出以下一些启示：

第一，教师聘任制度内生于大学发展之中。同中国大学的移植性痕迹、各种制度在一定程度上是他国制度与本国制度的嫁接与生发相比，大学的一些基本价值观在聘任制度中得到了充分体现，如学术自由、学者共同体的专业自主、同仁分享权利等，在特定社会背景和本国学术体制的基础上表现出不尽相同的具体制度安排。

第二，在聘任制度的建立过程中，学术职业作为一种独立的力量，其发育程度与聘任制度的规范化紧密相关。在以往的研究中，人们只注意了促进大学发展、推动大学各种内在制度建设的显性因素，如经济、政治、文化的作用。事实上，学术职业的发展进程是与高等教育的发展相一致的。在某种程度上，学术职业的职业化路径实际上是推动大学及其内部的教师任用制度发展和完善的基本动力之一。

第三，在聘任制中，大学和教师之间的利益追求并不总是趋于一致。当外界的干预力量对大学的自治表现出特定要求时，大学与教师之间经过若干博弈过程后，聘任制度最终要达成大学与教师之间关系的某种平衡和协调，在动态变化中实现“为大学”和“为教师”的目标。