国内外中小学教师招聘研究概况

(一)关于教师招聘的内涵

国内学者对教师招聘的定义主要依据人力资源管理中“招聘”的定义衍生而出。劳动和社会保障部国家职业资格培训教程《招聘与配置》认为，人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘的流程包括准备、招募、选拔、录用、评估五个阶段。对于一般人才的录用，一般用“招聘”表达；对于高级人才或特殊人才的选用，则用“引进”描述。

根据招聘定义的界定，教师招聘是教育(学校)管理人员，根据教育工作需要确定所需教师的岗位，对外发布招聘信息，通过严格测试，全面衡量考察应聘教师，最终选取并录用合格教师的过程。一般认为教师招聘有狭义和广义之分。狭义即指对外录用合格人员，广义除对外招聘外，还包括前期需求确定、后期因内部工作或岗位需求进行教师聘任以及退出，是一个较为完整的聘用模式。从文献查询情况看，多数研究采用的是狭义的教师招聘。

(二)国内教师招聘研究状况

国内有关中小学教师招聘研究主要包括：教师招聘制度的研究、教师招聘考试的研究、教师招聘的公平性和有效性研究、教师招聘政策的合法性研究、国外教师招聘比较研究等方面。其中，教师招聘制度研究和教师招聘考试的研究居多；以案例实证的研究居多。

1.关于教师招聘的研究

此类研究通常以“招聘制度”“招聘工作”“招聘模式”“招考现状”等字眼进行概括，以某地的教师招聘为案例，将整个招聘过程作为研究对象，对教师招聘主体、招聘对象条件、招聘流程、招聘考试内容和形式等进行分析，进而提出教师招聘中存在的问题和改进意见或对策。(关于招聘考试和形式的研究将专点集中阐述)

(1)教师招聘主体

教师招聘的主体主要有教育行政部门、教育行政部门和人社部门共为招聘主体、学校和人力资源与社会保障部门等四类。其中以教育行政部门为招聘主体的居多，人社局为招聘主体的最少。

(2)教师招聘对象条件

教师招聘对象的条件主要包括学历(第一学历)、教师资格证、专业(师范类与否)、年龄(依学历不同)、生源地(重点院校与否)、户籍、性别、综合素质、身体条件和普通话等级等方面。条件会因对象是否应届毕业生而有不同。随着招聘的普遍进行，社会对其的关注度越来越高，有关的条件限制逐步放开。

(3)教师招聘流程

①行政部门为招聘主体在当地的教师招聘流程一般包括：发布招聘公告—现场或网上报名—资格审查—笔试—面试—体检—公示—(择岗或分配)—办理聘用手续。

②校园现场教师招聘流程一般包括：发布招聘公告—网上报名—现场确认—面试—(资格审查)—专业能力测试—笔试—体检—组织考察—公示—办理聘用手续。

③以学校为招聘主体的招聘流程一般包括：发布岗位信息—上网注册登记—学校资格审查—学校试教—反馈区教育局—参加统一笔试(市人才交流中心)—专家面试(相关学科专家和教育专家)—学校录用。(上海长宁区)

(4)教师招聘中存在问题(不含考试问题)

有关研究反映教师招聘存在以下问题：①人力资源规划及工作岗位分析不到位，对于岗位设定缺乏战略性部署。②管理培训缺乏，招聘人员缺乏招聘技术的相关培训。③教师胜任能力分析不全面，招聘条件不清晰，对象范围窄化及来源复杂。④招聘有关人员权利与义务不对等，忽视应聘者“理想任职资格”的要求，忽视有招聘需求学校的招聘自主权。⑤招聘方式缺乏多元化思路，招募渠道单一。⑥招聘程序不够规范，存在认识误区，具体环节的实施存在漏洞。⑦人员录用不够科学，有的选拔有失公正，考核流于形式。⑧缺乏对招聘效果及效益的评估。

(5)教师招聘改进意见和策略

针对上述教师招聘中存在的问题，有关研究提出的改进策略有：①健全教师聘任的法律法规和监督机制，合理划分不同部门的招聘权，保障教师招聘有法可依，公开透明。②认真分析岗位需求，制定合理明确的人力资源规划，科学规划教师结构。③科学全面地进行教师胜任能力分析，合理设置招聘对象报考条件，增强选拔有效性。④完善招聘流程，变革考录机制，提高招聘效率。⑤拓宽教师招聘甄选渠道，开辟特殊人员进入教师队伍的通道。⑥变革职前师范教育的培养，规范教师资格证的认定和使用。⑦加强对人力资源管理者的招聘培训，落实学校招聘自主权。⑧注重招聘后的制度完善，重视招聘考核和评估，建立科学的招聘效果测评。

综合有关对招聘全过程的研究可见，国内学者对于教师招聘的研究经历了一个由浅入深的过程，在教师公开招聘实行之初，主要将教师招聘作为教师聘任制的一部分进行研究；随着实施的不断推行，研究范围不断聚焦于教师招聘本身，研究视角也更多以管理学中人力资源管理理论来分析，研究方法则从早期的思辨转到以调查为基础的实证研究。不过，此类研究因招聘过程涉及环节多、面广难顾及而使得研究深度不够。

2.关于教师招聘考试的研究

所收集的文献中，关于教师招聘考试的研究居首位。其中所涉内容有考试对象的条件设置、教师招聘考试的程序、形式和内容、考试存在问题及提升考试有效性的策略等方面。

(1)教师招聘笔试的研究

①笔试内容

笔试作为招聘教师考试的重要组成部分，已经成为招聘教师的第一环节，可在一定程度上测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质。笔试内容以学科专业为主，教育学理论等公共知识为辅，一般包括公共科目笔试和专业科目笔试。公共科目笔试范围包括教育学、心理学、教育心理学、教育法律法规、教师职业道德与修养、新课程改革、教育教学技能和教育写作等教育综合基础知识和能力，主要测试应聘者运用有关基本理论、基本知识和基本方法分析解决教育实践中问题的能力。专业科目笔试主要测试应聘者运用专业知识解决教学工作中问题的能力。各地考试大纲及其配套文件的出台，使教师招聘笔试有章可循，有据可依。由于考试科目不同，在命题内容上、结构形式上也会有所不同；不同地区因编制笔试试卷的资源和能力不同，也使得笔试内容呈现地区差异化。如青岛2013年笔试试题时事政治占11%，教育学知识占25%，教育心理学知识占10%，教育教学综合知识占54%。

②笔试存在问题

——法律法规不完善。各地制定的一些招聘考试制度缺乏法律依据，且每年政策变动较大，不利于考生备考，也不利于教师素质的稳定提高。同时，因法律规章制度的不完善，使少数人有机可乘，作弊和腐败现象时有发生。

——笔试组织与管理较混乱。命制试题、组织考试、评卷等负责或主管部门没有具体科学的明确划分；出题不规范，试卷的信度、效度、区分度难以保证；考试费用收取不合法；试题泄露；笔试开考比例不符合需求实际；笔试结果的呈现不科学(排名或及格)等。

——笔试内容和题型不够科学。包括专业知识考核较多，职业情感态度、职业技能等考核明显不足；专业知识考试中存在着书本化、僵硬化的倾向；教师的实践性知识(如学生身心特征以及教学情境等)考查极少；内容比较单一，未涉及专业知识，或未体现学科差异性；主观题评卷标准难统一；还存在题型单一、内容陈旧死板、权重不合理及考试时间过长等问题。

③改进笔试的对策

针对笔试中存在的问题提出的主要对策有：健全教师招聘考试的政策法规使考试有法可依，考试运行法制化；健全管理体制使考试有序开展，考试管理标准化；优化测评制度，考试方式机构化；规范命题制度，提高命题者素质，加强命题规范化和科学化；制定合理的评分标准，使用现代化的评分技术，误差控制现代化。

(2)教师招聘面试的研究

①面试的形式

面试形式主要有模拟说课或讲课、结构化面试和专业技能测试三种。各地实际使用时略有不同，有采用一种、两种，或三种全部采用。

讲课主要是应聘者面向学生进行一节课或半节课的授课，考官以旁听形式进行考核。说课是应聘者在正式讲课之前，将预先准备的教学内容以“课时主要内容”“如何让学生理解”“这样讲课方式的原因”及其理论依据进行介绍，考官给予评价并给出相应分数。

结构化面试在讲课或者说课结束后，考官依据背景材料向应聘者提问，并根据应聘者的回答对其专业水平、适时解决问题的能力、逻辑思维能力等方面进行综合素质评分。对于音乐、美术、计算机等专业技术性较强学科时，面试时会有相关的技能测试。

②面试存在问题及改进对策

面试存在的主要问题包括：缺乏岗位分析，测评目标不清晰；面试题目设计不合理；面试形式单一，对应考者的个性、态度、情感、心理素质以及道德感、责任感等考察不足，易流于形式；面试缺乏详细的测评标准，评分主观性强；专家参与形式化，难于避免个人好恶等。

为提高面试效果，应该科学进行岗位分析，建立教师胜任力模型，制定教师职业素质能力面试标准；设计科学合理的应聘者能力评级指标体系，改进面试题目；采用多样化面试方法，全方位测评与考核应聘者的教学水平和科研能力。

通过对教师招聘考试的研究可以发现，相关研究的视角较为具体，对笔试内容或面试的形式进行了较为深入的分析，有的还从学科教师招聘考试的角度来进行，使得研究更有针对性。研究多为定性研究，对考试特别是笔试的信度和效度的研究基本没有定量研究，缺乏采用测量学理论和技术角度的研究。

3.关于招聘公平性与有效性的研究

有关研究认为教师招聘基本实现了报名起点的公平和过程中程序的规范，但考录机制的公平性、招聘条件的公平性及执行过程的严密性有待改进。相关研究主要从人才测评理论、博弈论、胜任力模型等视角提出提高教师招聘的公平性和有效性。

(1)人才测评理论视角的研究。有关研究认为应该采取多种测评方法提高招聘有效性：一是对教师工作岗位进行全面分析，以此确定招聘和选拔标准，进而确定岗位任职资格；二是确定教师招聘的测评维度如核心能力、自我概念、特质等，以及相应测评工具；三是设计人才测评方法的组合方式和实施顺序；四是制定招聘测评操作规范和实施细则且严格测评；五是考官组成多元化；六是加大对心理测验的运用。

(2)博弈论视角的研究。毕业生和中小学校作为博弈双方各有争夺的资源如信誉、学历、职位等，两者之间会发生冲突，但也包含合作潜力；因博弈双方拥有的信息不对等所采取的策略会不相同；学校作为招聘者在信息不充分的条件下以学历文凭作为衡量尺度是不得已的选择，为此要在就业市场上建立良好的信息传递机制，规范就业行为。即要规范公开招聘考试制度，加强对考试程序各环节的监督和管理，使程序更加科学化、客观化和具体化。同时要优化中小学招聘人才的策略，提高毕业生就业双向选择的有效性；充分发挥社会政府部门和高校就业指导中心的服务功能。

(3)胜任力模型视角的研究。研究借鉴徐建平教授的中小学教师胜任力模型，认为中小学教师有鉴别性胜任力特征和基准性胜任力特征。基准性胜任力可用来考察教师是否具备入职资格。因此招聘应从组织管理能力、正直诚实、创造性、宽容性、团队协作等11项特征对应聘者进行全面考察和测评；增加非师范生认定面试环节，把基准胜任力特征纳入考察目标来规范教师资格证的认定和使用；采用结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论等丰富考察形式和内容；建议出台明确教师招聘采用胜任力模型的制度，并制定各地相应管理办法，加强督导与指导。

此类研究数量不多，所采用的理论视角丰富了对研究对象的了解，有利于改进实践，但研究的系统性和深度尚不足。

4.关于招聘政策合法性的研究

招聘政策合法性的研究源自公共政策领域的合法性；公共政策作为一种政府行为既指“合法律性”的合法性(法学领域)，也指得到社会公众或各利益相关者的普遍认同或自愿遵从的合法性(政治学、社会学领域)。研究认为教师招聘政策存在着包括政策主体、内容、程序的合法律性的形式上的合法性，又包括能反映社会公众利益并得到人们支持与认同，其政策价值取向符合社会终极价值的实质上的合法性。研究发现，教师招聘政策中存在以下问题。

(1)教师招聘政策决策主体不合法，表现为行政主管部门越位。各地以教育行政部门或人事管理部门出台教师招聘政策的做法剥夺了学校在教师聘任法律事务中的主体地位。行政机关行使的能够影响公民、法人和其他组织的人身财产等权力行为，必须取得法律明确授权，行政机关不得享有法律规定以外的任何特权。

(2)教师招聘政策制定程序不合法，相关利益主体缺位。教师招聘政策制定过程中校长、考生等相关利益主体缺位以及社会公众监督的缺失导致违规违法现象。

(3)教师招聘政策内容不合法，表现为对有关教育法律法规的无视。教师招聘政策中有涉嫌违规违法的内容，也有与现有相关法律法规相违背的内容，如对年龄、重点大学毕业生、英语水平和第一学历等条件的限制，有窄化报考者就业渠道之嫌和就业歧视之嫌，违反《就业促进法》精神。

研究提出政策合法化的路径包括以下几个方面。

(1)确保招聘政策的内容正当性。中小学教师招聘政策决策者要树立依法治教和尊重相关利益者权利意识，及时公开政策制定过程相关信息，通过教师招聘政策制定咨询会、政策研制论证会、政策评估反馈平台搭建等多种途径倾听社会公众尤其是考生、学校的诉求。

(2)维护招聘政策程序的合规性。招聘政策的制定应该经过教师招聘政策目标设定、方案设计、方案可行性分析与选择、政策公布实施等基本步骤，做到技术性程序与制度性程序相结合；同时明确规定招聘中专家遴选聘用程序、招聘公告发布方式、发布范围、发布期限等具体要求。

(3)追求招聘政策执行结果的有效性。中小学教师招聘政策合法性的累积可以从其执行结果的有效性发挥开始。如针对师资水平分布不均衡、城镇学校师资雄厚但严重超编、农村偏远地区师资匿乏等情况，探索在制定教师招聘政策时通过相应合法程序，在设置一定服务年限的同时制定向上流动的保障优惠政策。

此类研究从公共政策分析的角度分析政策的合法性和有效性，对制定相关政策有借鉴意义，但数量极少，且研究内容不全面，如未对政策全过程进行分析。

5.关于教师招聘的比较研究

关于教师招聘的比较研究总体不多，主要集中在对英美日新等国家教师招聘的介绍基础上进行比较，另有少量对国内不同城市的教师招聘比较。招聘比较主要集中在招聘主体、招聘流程、招聘考试内容与形式等方面。

(1)日本中小学教师招聘做法

日本教师招聘由都道府教育委员会以甄选考试的方式进行，由教育长负责，都道府教育委员会任命，对学历、身体、经验进行全面考核。考试形式主要有书面考试、实际技能考试、面试、论文考试、适应性检查等。笔试考试内容为教育法规、教育心理学、教师教职教养、社会生活知识、论文写作。面试内容有个人面试、集体面试、集体讨论，面试不通过则不能被录取。同时，教育委员会采取各种措施考察持有教师资格证书的应试者各方面的素质，如个人面试、集体面试、模拟授课等，面试的主考官不仅有教育人事部门的官员，还邀请大学教师、民间企业家、家长、临床心理医生等人员参加，以挑选出技能过硬且成绩优秀的教员。

(2)美国中小学教师招聘做法

美国各州中小学教师的招聘工作由各州的学区教育委员会(District Board of Education)负责，以学区为单位统一招聘教师。学区教育委员会由本学区选出的校长、教务主任、社区代表、家长、学生等组成。学区教育委员会决定本学区的教师数量、教师类别等，校长在教师招聘过程中起重要作用，但不起决定作用。此外，学区教育委员会还负责教师资格证书的颁发，在一定程度上对教师招聘和管理起到了分权和监督的作用，有利于教师招聘工作的顺利开展。

学区人事部门每年根据本学区内各学校对教师的需求状况，通过媒体发布招聘通知，详细说明招聘学校、招聘年级、招聘学科、对职位的资格要求、工作量、报酬、申请程序等情况。应聘者申请时需递交毕业证、教师资格证书、成绩单、推荐信等相关材料。学区人事部门对申请材料进行审核。通过审核的应聘者参加面试，进一步展现自身的知识水平、教育观念、性格特点、团队协作能力等。

评估面试是学区教师招聘流程中最重要和最全面的环节，考察应聘教师的专业知识、教学技能、教育理念和领导组织能力，主要包括文章写作、小组讨论、说课、一对一面试等。成功通过学区级别面试的应聘者进入候选，学区内各校长从“候选人群”中挑选一部分应聘者参加由各校自行组织的现场面试；最终由学区教育委员会和学校校长决定聘任与否。应聘者可参加多所学校的现场面试。

(3)新加坡中小学教师招聘做法

新加坡教育部对中小学教师有严格的任职资格标准和选拔程序。教育部根据国家基础教育发展需要设定岗位，在网站与报纸上登出各校招聘信息，教育部审查完申请者资格后通知申请者面试。面试主要考察申请者的生活和工作经历、对教学的热爱程度、语言表达能力、自信程度等。考试及格者带薪进入新加坡国立教育学院进行带薪职前培训，教育部给准教师提供月薪、公积金和年终奖。职前培训之前需签订教学合同，规定服务期限，培训考核通过者，分配到中小学任教。

(4)南京和青岛的中小学教师招聘比较

研究主要针对2012年和2013年两地的招聘简章和考试试题等进行了分析，并就主招聘体、招聘对象条件、招聘过程、考试内容和形式等方面进行了比较，认为两地差异明显，且存在以下问题：①招聘条件日益量化而使对象范围窄化(如要求硕士学位或师范生)；②招聘程序方面包括制订招聘计划和招聘方案、发布招聘信息、受理应聘人员的申请、资格审查、考试考核、确定拟聘人员和公示招聘结果等多个方面，但每个具体环节的实施可能存在漏洞，如考试考核无法衡量真实教学能力；③笔试内容没有涉及专业知识，不能体现出学科的差异性，且笔试内容比较单一；④面试采用说课的方法，考官不能提问，局限了交流的深度，容易流于形式。

针对上述问题，提出了改进的策略有：①合理设置限制条件，增强选拔有效性；②规范招聘流程，增强考试公平性；③变革笔试内容，加强笔试全面性；④丰富面试形式，促进面试多样化。

国外教师招聘的比较研究凤毛麟角，研究主要介绍性质，缺乏系统的分析比较，同时国外教师招聘优秀经验的借鉴没有与本国实际进行有效融合。

(三)国外研究状况

国外教师招聘研究主要着眼于教师招聘(recruitment)和留任(retention)，有理论层面研究和实践层面的研究。因国家对中小学教师日益提出更高要求，但持证要求、收入待遇、职业压力等因素不足以吸引到足够数量和足够质量的人才进入教师队伍或留任，不少国家出现中小学教师短缺问题。教师短缺问题也成为教师招聘制度研究不可缺少的关注点。以下主要以美国的研究为例。

1.劳动力市场供需理论视角(LMP)的研究

劳动力市场供需理论视角的研究主要盛行于20世纪90年代，关注教师需求和教师供给，强调的是财政和人力资本概念。教师需求即当前所能提供的教师职位数量；教师供给是当前愿意从事教师职业、具有教学资格的教师数量。国外目前整体处于教师需求量增加但教师短缺、供给不足的状况。因此研究关注了影响教师供需的因素以及影响教师招聘和留任的主要因素。在供需研究的框架中，有关教师招聘研究集中于研究影响个体选择或放弃教师职业的因素。

影响教师供需的因素。适龄学生数、师生比、教师退休数、非退休原因(如生病、搬家或跳槽)的离职教师数等会影响教师需求；教师供给不足(短缺)主要因为教师行业吸引力不足、师范生减少、工资不涨、预算削减后的工作条件压力大(如班额扩大、教学材料和教学支持的减少)等。此外，陷于政策争议中心、教师评估和终身职位的合法性斗争也使得教师职业吸引力下降。

影响教师招聘和留任的因素包括补偿(工资外的奖金、其他形式的现金补偿、未来收益和保险金)、教师教育、辅导与支持(第一年尤甚)、教学环境、教学评估和职业发展阶梯等多个方面。政策制定者应同样重视留住好教师和获得新教师，因为减少教师流失可减少新教师需求量，同时节省大笔经费，这些经费本应用于教学指导、支持教师发展和提升学生成就。此外，吸引教师重新入职也是影响教师招聘的因素。相关研究表明，如果能够增加工资、减少班额、免学费贷款(师范生)或补贴住房等，有一半的离职教师会考虑重新入职；采取一些花费少的策略也可刺激离职教师重入职，如保证退休福利、可部分时间工作制或有托幼、简化教师资格证更新办法或教师资格证州际互认等。

劳动力市场视角的研究总体上关注教师招聘及其影响因素，忽略了考虑与教师工作条件相关的各影响因素的社会层面，对教师留任和影响留任的因素研究较少，故21世纪开始以社会网络视角来研究。

2.社会网络理论视角(SNP)的研究

社会网络理论视角根植于社会资本概念，关注在一个社会网络中的个体间和群体间的联系模式与互动模式，以及这些模式如何影响他们的经验和选择。相关研究重点关注教师招聘和教师留任中的各种关系、社会资本和社会网络。研究认为，教师流动与其社会网络特征紧密联系。教师的社会网络特征直接影响教师们是否留任、有能力适应变化、有支持感、有专业学习、有满意度和达成学生成就，因教师会根据其社会网络来理解和执行新改革和政策。研究还关注如何留住高质量教师和使教师工作满意度持久，即教师的社会资本通过其社会网络和合作实践得到发展，在推崇合作与发展的组织氛围中教师的工作满意度更高；越有社会资本的教师越有教学自主权；强调教师网络的学校能够更顺利组织和协调教师们达成其目标，如此形成良性循环。

3.关于教师短缺的政策研究

有关研究考察教师短缺(特别关注优秀教师短缺)的原因，如高中毕业生选学教育专业和教师职业的兴趣减少、财政削减导致教学资源减少、班额增加和学生管理压力大增加教师离职、工作不满意、自主权减少、受限于教学评估等方面。同时提出在政策层面考量教师短缺问题需要注意以下变化：从关注全国性的教师短缺转向州层面的短缺(如受各州教师资格证获取和互认的难易程度影响)；从关注教师整体短缺转向学科性短缺(短缺严重的是数学、科学和特殊教育)；从关注学校整体转向关注农村、贫困、少数民族和低效学校的教师短缺；从关注目前短期教师短缺转向长期发展趋势等。

有关的政策建议集中在以下方面：①可替代的教师证明；如放宽教师聘用标准、发放临时教师资格证、允许不合格教师入职等；②财政激励；③入职与辅导；④评估与反馈；⑤教师领导。

(四)有关结论

通过梳理教师招聘的相关研究可以发现，国内外研究主要有以下异同。

1.研究内容与范畴不同

国内研究主要聚焦在政策的操作性层面，即如何使教师招聘工作更加有效，筛选出真正合格的教师，着眼于研究如何提高政策执行的有效性；或者是研究政策制定或执行中的合理性和合法性，关注的是教师招聘本身。国外研究主要聚焦于影响教师招聘政策效果的因素，除了教师招聘操作层面，更关注为什么难以招聘到合格的或者优秀的教师，以及如何留住教师以减少招聘需求，其研究范畴更宽。

2.研究视角与方法不同

国内研究多以人力资源管理视角、从技术层面分析教师招聘有效性，多采用案例研究法，以描述为特征的经验研究较多，改进建议多集中在技术层面。国外研究以经济学的劳动力市场供需关系和社会学的社会网络关系的视角来分析影响教师招聘与留任的因素，研究基于各州或全国的教师有关数据进行，关注事实和政策价值评估，改进建议集中在采取新政策或措施层面。

总体而言，国内教师招聘研究较为零散且不深入，提出的建议和对策缺乏可行性论证，实践性不强。未来的研究可以借鉴国外研究视角和研究方法，转向影响政策出台的因素和对政策效果的评估方面。