广州市中小学教师招聘现状

(一)广州市中小学教师招聘概况

1.招聘主体以教育行政部门和人社部门相结合

依据《广州市事业单位公开招聘人员试行办法》规定，“事业单位的主管部门在政府人事行政部门的指导下，组织、协调、监督所属事业单位公开招聘人员工作”。《关于进一步规范我市事业单位公开招聘工作的通知》进一步明确“事业单位公开招聘工作的组织实施工作，按照‘谁主管，谁负责’的原则，由事业单位主管部门统一组织实施”“各区、县级市事业单位人事综合管理部门负责本行政区域内事业单位公开招聘工作的指导、监督、管理，有条件的可统一组织实施”。因此，广州市各区中小学教师招聘中，以区教育局为招聘主体的约占一半，另一半则以区人社局和区教育局共同为招聘主体，这些从各区中小学教师招聘公告中可见一斑。

2.招聘程序日益规范

目前广州市中小学教师招聘程序越来越规范化，基本按照事业单位公开招聘的各项有关规定执行，一般程序包括：发布招聘公告—现场或网上报名—资格审查—笔试—面试—体检—公示—(择岗或分配)—办理聘用手续等，同时笔试开考和面试入围环节设定了相应比例(多数区是1∶3，个别区1∶5)和笔试面试成绩构成(多数区为30%和70%，个别区为40%和60%)，真正实现了“凡进必考”。近年来，有些区实行重点师范院校定点现场招聘，程序有所不同，主要是笔试和面试的先后顺序进行了调整，即先面试，进行资格审查和专业能力测试，再进行笔试，以此尽可能地确保招聘到能够胜任岗位要求的应聘人员。

3.本地招聘与省外重点师范院校定点/定场招聘相结合

为招聘到更合适、更优秀的教师，部分区教育局在执行事业单位公开招聘办法的规定和条件许可范围内，经过与区相关职能部门等沟通协调后，开始探索组队赴省内外重点师范院校定点现场招聘的做法，以期能够挑选到更优秀的毕业生充实到教师队伍。目前定点招聘的重点师范院校省内有华南师范大学，省外主要包括北京师范大学、东北师范大学、南京师范大学、湖南师范大学和华中师范大学等。跟踪调查显示，通过该类方式招聘来的教师素质更高，能够更快地适应教育教学岗位工作，且更具发展潜力。2015—2016年，全市共有7个区采用该类招聘方式。

4.编制内教师与编制外教师招聘相结合

随着入学适龄儿童人数不断增加，教育事业不断发展扩大，现行编制内教师数量已远远不能满足教育实际需求，再加上事业单位编制管理的要求与制约，中小学教师编制数量不能够及时获得调整补充，教师供需矛盾日益凸显。为满足实际需要，部分区域探索采用编制外聘用制专任教师来弥补教师数量的不足。编制外聘用制专任教师有别于临时聘用教师，其聘期更长(一般3年，临聘教师则只有半年或最长不超过1年)，待遇一般相当于或略高于编制内教师待遇，在时机和条件合适时可以转为编制内教师。对此类教师的要求基本等同于编制内教师要求，因此其招聘也成为各区招聘的重点。2015—2016年有4个区开展了区级层面组织的对此类教师的招聘。

(二)广州市中小学教师招聘存在的问题

1.招聘计划滞后不能满足教育教学需求

招聘计划滞后主要表现为计划招聘的岗位数量滞后于教育教学实际需要。广州市中小学教师招聘计划按照有关要求，一般先由学校向区教育局上报拟招聘岗位，再由区教育局与区人社局和编制办协调确定，最后以招聘公告的形式向社会公开。但由于受到各中小学校教师编制总数的影响，能够提出来招聘的岗位数量只能控制在编制总数内，而不是根据下一学年入学学生数及所需教师量来拟定招聘岗位数量，因此教师总数总是处于不足状态。教师招聘与否取决于组织人事和编制部门，固化的编制管理使得学校岗位设置不能够进行科学的战略性部署，难以适应教育发展的需求。

2.固化程序不适应教师队伍人才招聘

固化程序主要体现在两个方面：一是先笔试后面试的程序筛掉了合适人才。目前的笔试内容一般为学科专业知识和教育学、心理学、教育政策法规、教育教学管理等相关知识，考查的是应聘人员对这些知识的记忆，但难以考察出从事教育教学实际工作所需的管理沟通技能和其他素质，这种重书本知识轻实践能力的考试导致“高分低能”现象突出和性别比例失衡。调查发现，有些院校为了帮助考生顺利通过笔试而开展专门的应试培训，使得该类考生笔试成绩高，入围比例大，该类院校“一家独大”。此外，笔试内容与教师资格证考试内容相似，浪费了时间、精力和财力。

二是开考比例和入围比例的设定减少了合适教师入围的可能。开考比例的设定一定程度上杜绝了“萝卜招聘”，但因比例不足而减少或取消招聘岗位则既无法满足学校用人需求，也使合适的应聘人员失去了应聘机会。此外，资格审查和面试入围比例一般设定为1∶3至1∶5，按照笔试成绩从高到低依次排序，虽然体现了公正性和竞争性，但因为笔试的不足和弊端所在，使得相当一部分更胜任教师岗位的应聘人员被拒之门外。

3.用人单位自主权削弱而致参与不足

按照事业单位公开招聘有关规定，用人单位即学校没有自主招聘的权限，只能够由所属区教育局统一组织实施。在实际招聘过程中，主要有以下几种招聘模式：①区教育局组织笔试，相关学校面试入围人员；②区教育局组织笔试，并委托区教研部门统一进行分科面试；③区人社局和区教育局组织笔试和面试，确定名单后分配到相关学校。

在上述招聘模式中，第一种模式中用人单位即学校虽然参与了面试，但因为参与时间太迟，面对经从笔试成绩中按照比例筛查出来的人员，如不满意也只能从中挑选尚可人员，或者因编制不易获得而放弃本次招聘。另有不少学校反映，有些已在学校任教的优秀临聘教师因没有进入入围名单而错失面试机会。后两种模式中学校基本没有参与招聘，对拟聘人员缺乏基本的了解，增加了管理难度。学校在教师招聘工作中的自主权削弱，导致参与教师招聘不充分，直接导致学校无法根据自身的发展选择合适的教师，教育教学质量受到影响，学校健康永续发展受到限制。

4.招聘方式单一缺少了针对性和弹性

广州市各区教师招聘尽管有所不同，部分区域也进行了可行性的探索调整，但总体上呈现出统一性和单一性。针对学校发展所需的骨干教师和高层次教师，以及急缺的音体美教师，目前的招聘制度缺少相应的弹性招聘方法，或是更高效的招聘绿色通道。如骨干教师的招聘，某区招聘公告中提到“现职骨干教师”的应聘条件和资格，但没有相应的招聘方法和受聘待遇说明，体现不了骨干教师的代表性和优越性。又如音体美教师的招聘，虽然按照笔试成绩扩大了资格审查和面试入围比例(如扩大到1∶6)，但因该类教师笔试成绩多不理想而不能入围；补充进行的专业技能测试，其加试内容也不一定能满足学校所需(如某校需舞蹈专业的音乐教师)。