农业发展银行构建学习型组织研究

农业发展银行构建学习型组织研究

张建宏

在全球500强企业中，绝大多数都是学习型的企业。20年前世界500强企业每10年淘汰三分之一，现在每年被挤出20多个。现代企业的盛衰史表明，企业为了生存，必须变成一个学习型组织，组织团队学习，完成员工的终身学习和充电。

农业发展银行作为为数不多的政策性银行之一，通过创建学习型组织，能够实现高于个人绩效总和的绩效。因此，笔者对本课题做尝试性思考研究。

一、学习型组织的经典理论模型

彼得·圣吉博士在《第五项修炼》一书中提出通过使用五项修炼来改善个人与组织的思维模式，向学习型组织迈进。作为一个整体，这五项修炼是紧密相关、缺一不可的。

第一项修炼：自我超越。“自我超越”的修炼是通过学习不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，客观观察现实的过程。有了这种精神动力，个人的学习成为持续不断的过程。根植于个人学习的意愿与能力，组织也会不断学习。

第二项修炼：改善心智模式。“改善心智模式”的修炼是把镜子转向自己，发掘并客观审视自己内心世界深处的秘密，借以改善心智模式，更利于深入学习。

第三项修炼：建立共同愿景。组织中的人通过建立共同愿景，形成渴望实现的共同目标，从而发自内心地努力工作、努力学习、追求卓越，从而使组织欣欣向荣。

第四项修炼：团队学习。团队中的成员互相学习，取长补短，使团队整体的绩效大幅提升，成员成长得更快。

第五项修炼：系统思考。系统思考的修炼就在于扩大人们的视野，真正把握整体，让人们“见树又见林”。

笔者通过分析模型，得出学习型组织的实质是建立包含个体学习、团体学习、组织学习三个层次的多维度立体的组织学习系统。其中：个人学习是基础，每一个成员始终保持不断学习的状态，学习成为个人的自觉行为和生活方式。团队的智慧高于个人的智慧，团队学习会产生整体出色的成果，个别成员成长的速度也更快。组织学习要满足三个条件：组织中存在知识源，即善于创新的个人和团体；组织系统中有流畅的知识传播机制，能够使少数人的知识转化为组织共有的知识；组织能不断增强自身对环境的适应能力，带来行为或绩效的改善。

二、农业发展银行构建学习型组织的障碍及成因分析

近年来，农业发展银行在实践愿景、使命、核心理念和精神的基础上，大力开展学习型组织活动，并初见成效。然而，自身及外部环境等多种因素的制约依然存在。而这些因素就构成了农业发展银行构建学习型组织的障碍。

（一）观念上的误区

1.只要参与了学习就是“学习型组织”

认为只要学习了就是学习型组织的观点是对“学习型组织”本质的误解。学习了并不一定就成了“学习型组织”，农业发展银行必须要让每一个人参与团体学习，并在学习的过程中体会团队精神与团队创新使自己融入整个组织中去，学习才是学习型组织所说的“学习”。

2.学习型组织是一种“即效药”

基层行工作人员在传统的组织里摆脱不了“行动者”的角色，管理者一样摆脱不了“思考者”的角色。创建学习型组织并不是一种“即效”的方法，而创建过程本身就是一种“潜伏期”。

（二）科层组织结构的局限

农业发展银行沿袭的是科层组织结构。按照职能来划分和建立部门是科层组织的一个重要特点，单位每一项职能领域相对独立，违背了系统思考的原则，使得农业发展银行创建学习型组织的整体目标在分解为各部门子目标时发生异化；由于不同部门的利益和视角不同，因而容易造成部门间的冲突，出现问题时相互推诿。

（三）技术的制约

农业发展银行对创建学习型组织有很高的热情，但还缺乏系统的理论学习与指导。因此，农业发展银行需要将学习型组织理论与中国国情、银行自身实际情况有机地结合起来，进而指导学习型组织创建活动的开展。

三、农业发展银行构建学习型组织的途径和措施

（一）农业发展银行构建学习型组织的途径

1.改革传统的科层组织结构，逐步向扁平化的组织结构过渡

农业发展银行改革现有组织结构，建立具有特色的扁平化结构，通过逐步缩减而不是取消中间层级来实现。同时，为了保持员工个体学习的意愿和能力，农业发展银行可以针对同一层级上不同资历、不同水平等级以及同专业不同职称、不同资格证书的员工实行差别化薪酬、福利制度。

2.加强农业发展银行文化建设，用文化建设推动学习型组织建设

美国心理学家提出一个公式：I（一个小的自我）+V（大的集体）= FULLI（完整的自我）。个人只有融入集体当中才能最终实现自我价值。从公式中不难发现，创建学习型组织，关键是通过构建学习力文化、快乐文化、创新文化、反思文化、共享文化和速度文化，从而在农业发展银行中营造一种和谐、友善的氛围，使员工能够逐渐敞开心扉，愿意与他人分享自己的观点，接受他人的批评和质疑。同时，把农业发展银行目标与员工个人价值的实现融为一体，从而使“全员学习、终身学习”、“工作学习化、学习工作化”等一系列先进理念潜移默化为广大员工的自觉行动，为创建学习型银行打下坚实的基础。

3.与高校、科研院所联手，共同打造具有中国特色的学习型组织

农业发展银行与高校、科研院所合作，一方面，可以帮助农业发展银行的创建活动寻找到合适的切入点，为农业发展银行提供有效的理论支持；另一方面，可以通过农业发展银行的实践活动进一步推动学习型组织理论的发展与完善。

（二）农业发展银行构建学习型组织的主要环节和措施

从学习型组织理论看，农业发展银行构建学习型组织的主要环节和措施有：

1.导入学习理念

导入正确的学习理念，是创建学习型组织的首要环节。在创建过程中要组建自己的培训师队伍，向员工宣传普及学习型组织的基本理论和基本知识，使学习成为广大员工自我成长、自我管理的持久的内在动力，为创建学习型组织奠定良好的思想基础。

2.克服学习障碍

（1）克服经验学习方法

在将各部门划分开的传统组织中，各自就最近情况探讨问题发生的原因，凭借经验找到解决方法，这种方法在解决新问题时常常会进入经验主义的误区而无法自拔。为克服过度依赖经验来学习，就需要农业发展银行更加具有学习上的创新力。

（2）克服本位主义障碍

这要求农业发展银行内部组织学习要从系统思考的大背景出发，多探讨其他部门对本部门的影响，以及这些影响能否扩大至更多部门。

（3）克服内部障碍

假若组织管理者只把问题归咎于外部因素的变动，并将注意力放在预测或跟随外部变化上面，往往会忽略组织内部最根本的结构问题。所以，农业发展银行在针对学习型组织问题寻找“源头”时，也应该认真进行反思，从自身角度去寻找问题的所在。

3.建立学习组织机构

学习型组织建立的条件除了组织从主观上重视之外，还必须把学习纳入组织的结构中，形成健全而有效的组织学习机构。必须广泛开展学习型党组织、学习型工会、条线学习团队等一系列群众性自主学习活动，为学习型银行的建立提供有力支撑。

4.搭建学习平台

可采取以下方式：一是总行和省级分行开办大讲座，二级分行以及县级支行开办小课堂，人人轮流上台讲解自己掌握的知识，达到“知识共享”。二是定期举办业务技能竞赛，涵盖各个关键岗位，培养一批业务技术能手，为广大员工树立学习榜样。三是设立“网络信箱”。把个体、组织和系统学习中的问题以最快的速度通过互联网反映到管理顶层，为下一步解决打下基础。

5.建立激励机制

建立健全创建跟踪机制，及时发现问题，解决问题，确保创建平稳有序；建立健全创建评价机制，对创建效果进行评估和把握，并实现创建效果与工资奖金相挂钩，提升创建工作运行质量；建立健全创建激励机制，通过现场推进、重点推介、表彰奖励等形式，推出典型和标杆，推广经验和做法，促进创建工作纵深开展。