现代管理理论的代表学派

纵观管理理论发展的历史，大致可以划分为三个阶段:

第一阶段为古典管理理论。指19世纪末20世纪初在美国、法国、德国等西方国家形成的有一定科学依据的管理理论，其代表人物有泰勒、法约尔、韦伯等。

第二阶段为行为科学理论。早期叫做人际关系学，出现于20世纪30年代，以后发展成为行为科学理论; 在20世纪60年代中叶，发展成为组织行为学，其代表人物包括梅奥、巴纳德等。

第三阶段为现代管理理论。主要出现于第二次世界大战以后，这一时期管理领域非常活跃，出现了一系列管理学派，每一学派都有自己的代表人物。这些理论和学派，在历史渊源和理论内容上互相影响和联系，被形象地称为“管理理论的丛林”。

一、古典管理理论

18世纪中期的工业革命产生了工厂和企业，企业管理实践开始了。在20世纪初，建立管理理论的尝试迈出了决定性的第一步。

20世纪的前半叶是管理思想多样化的时期。科学管理从如何改进作业人员生产率的角度看待管理，法国的一般行政管理者关心整个组织的管理及如何使之更有效; 以德国的马克斯·韦伯等人为代表的古典组织理论，重点分析管理工作的运行机制和基本原则。

一批管理研究人员强调人力资源或管理的“人的方面”，而另一批人则专注于开发应用数量方法。这些研究或研究方法均对管理的发展作出了贡献。不同的方法都与同一研究对象有关，他们之间研究的差异反映出研究者不同的背景和兴趣。

1. 泰勒的科学管理思想

1911年，弗雷德里克·泰勒出版了《科学管理》一书。这本书阐述了科学管理理论阐述应用科学方法确定从事一项工作的“最佳方法”，其内容很快被世界范围内的管理者们普遍接受，科学管理理论从管理思想到工作方法，形成了系统的理论体系，在提高劳动生产效率方面取得了巨大的成就，因而被公认为管理学产生的标志。该理论的代表人物弗雷德里克·泰勒也被誉为“科学管理之父”。科学管理关心的是那些能够最大限度提高工人劳动生产率的手段。它代表了一种20世纪以来一直在使用的工作 (作业) 设计模式。在一个典型的制造性企业里，科学管理的思想和技术在车间使用，办公区域则使用着行政管理思想。

科学管理的主要内容可划分为三个方面: 作业管理、组织管理和管理哲学。

(1) 作业管理。

作业管理是科学管理最具特色的部分和主要内存，它由一系列的科学方法组成。

①工作定额原理。建立在“动作—工时”研究的基础之上，目的是为工人制订“合理的日工作量”。这一原理为开发出科学方法，代替旧的经验方法奠定了基础。

②标准化原理。制订并使工人掌握标准化的、科学的操作方法，包括标准化的工具、机器和材料以及标准化的作业环境，即所谓的“标准化原理”。泰勒将其视为管理当局的首要职责，他认为工人提高劳动生产率的潜力是巨大的。挖掘潜力的方法应该把工人多年积累的经验和技巧归纳整理并结合起来，通过分析比较找出其中具有共性和规律性的东西，并将其标准化。用这一方法对工人的工作方法、使用的工具、劳动和休息时间等进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种种不合理因素，把最好的因素结合起来，这就得到了提高生产率的根本保证。

③制订培训工人的科学方法。泰勒认为，挖掘人的最大潜力必须做到人尽其才，或是就某一项工作必须找到最适宜做这项工作的人，同时还要最大限度地挖掘最适宜做这项工作的人的最大潜力——这就有可能达到最高效率。因此，对任何一项工作必须挑选第一流的工人——既适合于其作业而又愿意努力干活的人。泰勒认为把工人培训成为“第一流的工人”是领导的职责。企业管理当局的责任，在于为职工安排最合适的作业，把职工培训成为第一流的工人、使其能力与作业相配合; 泰勒以第一流工人“在不损害其健康的情况下，能维持很长年限的速度，也是使其更加愉快而健壮的速度”为标准的，制订“日作业定额”。所谓“第一流速度”，不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持的正常速度为基础的。

④刺激性工资制度。1895年，泰勒提出了刺激性工资制度，这一制度的两个要点: 一是通过工时研究和分析，制订一个作业的定额或标准，这样就把定额的制订从以估计和经验为依据改为以科学为依据; 二是采用“差别计件制”。

(2) 组织管理。

职能化原理包括把计划职能与执行职能分开，变经验工作法为科学工作法实行工长制。

①把计划职能与执行职能分开，变经验工作法为科学工作法。所谓的经验工作法是指每个工人用什么方法操作，使用什么工具，都根据他自己的 (或师傅等人) 经验来决定。泰勒主张明确划分计划职能与执行职能、为专门计划部门指定标准化的操作方法、工具和定额，拟订计划并发布指示和命令，进行有效的控制。至于现场工人，则从事执行的职能，按照计划部门制订的操作方法和指示，使用标准工具从事实际作业，不得自行改变计划。

②职能工长制。一种“职能管理”，即将管理的工作予以细分、使所有管理者只承担一种管理职能。泰勒认为职能工长制具有三个优点: 其一，对管理者的培训较少; 其二，管理者责任明确，因而可以提高效率; 其三，计划部门的作用，车间现场的职能工长只需进行指挥监督。因此非熟练技术工人也可以从事较复杂的工作，从而可以降低整个企业的生产费用。虽然，这一思想当时并没有得到推广，但却为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。

③例外原则。即高级管理人员应把例行的一般日常事务授权下级管理人员去做，自己只保留对例外事项的决定与监督权。这种管理控制原理后来发展成为管理上的分权化原则和实行事业部制管理体制。

(3) 管理哲学。

与其说科学管理是一些原理和原则组成的管理理论，不如说科学管理是一种改变人们对管理实践重新审视的管理哲学。泰勒在美国听证会上声明，科学管理不是计件工作制，不是工时研究，不是职能工长制，不是人们谈到科学管理时一般人所想到的任何方法。它们都不是科学管理，它们只是科学管理的有益辅助手段。泰勒进一步宣称，“科学管理在实质上包含要求每一个工人进行一场全面的心理革命——要求工人在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理还要求工长、监工、企业所有人、董事会进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种心理革命，科学管理就不能存在”，“他们会看到，当他们双方不再相互敌视，而是肩并肩地向同一方向迈进时，通过他们的共同努力所创造出的剩余额将多得简直令人目瞪口呆……以至于工人工资有大大增加的余地，制造商的利润也会大大增加。这就是伟大的心理革命的开始，是实现科学管理的第一步”，“科学管理的常规特征是协调而不是不和”。但是，“科学管理中没有任何一点慈善的内容，任何一种管理措施如果含有慈善因素，则一定失败。慈善因素在任何管理措施中都没有地位”。

2. 法约尔的一般行政管理理论

泰勒同时代的另一批思想家也在思考着管理问题，他们关注的焦点是整个组织。我们称这些人为一般行政管理理论家，他们在发展更一般的管理理论——解释管理者的工作是什么，以及有效的管理由哪些要素构成。他们与科学管理思想家一起被称为古典理论家，其中的杰出代表有亨利·法约尔和马克斯·韦伯。

亨利·法约尔 (1841—1925)，法国人，他出生于一个资产阶级家庭。1858—1860年，就读于圣艾蒂安国立矿业学院，毕业后作为一名采矿工人进入采矿冶金公司，1866年被任命为矿井矿长，1872年提升为经理，负责多个矿井。1888年，当公司处于破产边缘时，他被任命为公司的总经理，并按照自己的管理思想和理论改革、整顿公司。在1918年他退休时，他所经营的公司已在财务上和经营上立于不败之地，至今仍是法国中部最大的采矿和冶金集团的一部分。

亨利·法约尔的职业生涯是在法国一家大型矿业冶金公司度过的，并在该公司担任总经理达30年之久。因具有长期从事高层管理工作的背景，他对全面管理工作 (所有管理者的活动) 有着深刻的体会和了解。法约尔是第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家。其管理思想主要表达在《工业管理与一般管理》这部经典著作中，他认为应建立一套公认的普遍验证过的原则、方法。

法约尔认为经营与管理是两个不同的概念。经营是引导一个组织趋向于一个目标。经营包含六种活动: 技术活动 (生产)、商业活动 (交换活动)、财务活动 (资金的筹集、控制和使用)、安全活动 (财务与人身的安全)、会计活动 (记账算账、成本核算和统计)、管理活动 (行政管理)。

法约尔的主要贡献在于提出了关于管理的五大要素或五大职能——计划 (探索未来，制订行动计划)、组织 (建立企业物质和社会的双重结构)、指挥 (使人发挥作用)、协调(连接、联合、调动所有的活动及力量) 和控制 (注意是否一切都已按已制订的规章和下达的命令进行) 的思想，这一思想已成为认识管理职能和管理过程的一般性框架。较为系统地阐述了管理工作的因素 (即管理职能)，认为管理就是计划、组织、指挥、协调和控制。这种观点被人们普遍接受，并成为研究管理职能的基础。

法约尔根据自己在大企业的管理经验，进一步提出了组织经营的14项原则，这些原则目前仍被运用于现代管理实践中。法约尔也因上述贡献而被人们誉为“经营管理之父”。

3. 韦伯的官僚行政组织

马克斯·韦伯是德国的一位社会学家和哲学家，也是一位享誉世界的思想家、“组织理论之父”。在20世纪早期，他提出了一种权威结构理论，并依据权威关系来描述组织活动。他描述了一种被他称之为官僚行政组织的理想组织模式。所谓“理想的官僚组织体系”是一种体现劳动分工原则、有着明确定义的等级和详细的规则与制度，以及非个人关系的组织模式。其核心是设立公职，权力的承袭通过职位，而不是依靠世袭或个人魅力。韦伯认为尽管这种“理想的官僚主义行政组织”在现实中是不存在的，但它代表了一种可供选择的现实世界的重构模式。他把这种模式作为推理的基础，用来推论在一个大团体中应当有哪些工作和应当如何从事这些工作。韦伯认为这种高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是一种合理的、高效率的最有效形式，优于其他形式，适用于各种行政管理工作。这一理论对工业化以来各种不同类型，组织产生了广泛而深远的影响，成为现代大型组织采用的一种组织管理模式。韦伯的组织理论也被称为“官僚制”或“科层制”。

二、行为科学理论

行为科学早期称为人际关系学说，诞生于20世纪30年代。行为科学对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，目的是解释、预测、控制人的行为，使之有利于达成组织预期的目标，同时使个人获得成长与发展。

行为科学的诞生是西方管理理论与实践发展的必然结果。20世纪初期，“泰勒制”逐渐行之无效，工人的组织化程度与谈判地位都已提高，罢工、怠工现象屡有发生，提高劳动生产率问题成为一大难题。这促使管理学家重新审视科学管理理论，研究新的管理理论，行为科学应运而生。

1. 霍桑试验和人际关系理论

(1) 霍桑试验。

行为科学的研究最初始于著名的霍桑试验。霍桑试验分为两个阶段:

第一阶段: 研究工作环境对劳动生产率的影响。起初管理工作者和管理学者试图在工作环境和工人的健康与生产率之间寻求一种因果关系。1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定，在西屋电气公司的霍桑工厂进行研究，于是开始了霍桑试验。在这一阶段，先后对照研究不同温度、湿度、照明度、工资报酬、休息时间、工作日和工作时间的长度、休息时提供茶点等一系列环境因素对生产率的影响。

试验表明，这些改善工作环境及福利待遇的措施明显提高了产量。但令研究者困惑的是，多数优惠措施取消后，产量反而增长更快，再恢复被取消的“优惠”措施，产量又大幅提高。研究一直持续到1927年仍没有得到明确的结果。

第二阶段: 社会心理角度的研究。正当试验难以进行下去的时候，实验小组成员之一，西屋电气公司检验部主任乔治·潘诺克在纽约哈佛俱乐部偶然听了梅奥的一次报告，受到启发，于是邀请梅奥参加试验。

乔治·埃尔顿·梅奥 (1880—1949)，原籍澳大利亚，曾做过精神病理学副研究员， 1927年任哈佛大学工业研究所副教授。与梅奥同时参加霍桑试验的还有另一位哈佛大学学者弗里茨·朱利斯·罗特利斯伯格 (1898—1974)。梅奥解释了第一阶段的试验结果，指出生产率持续上升的关键在于工人精神状态的巨大变化，因为作为试验对象的工人成为一个社会单位，对试验中受到的关心感到心情愉快，还产生了一种参与意识。接着，他们从社会心理的角度进一步设计了两项试验。

一是访谈。先后用两年时间，对两万工人进行访谈，让工人们自由发泄心中闷气，收到良好的效果，工人们一吐心中抑郁之情之后，感到他们的处境改善了。据此实行的改革是:把以往从事压制监视方式的领班训练成为访谈者，以同情的态度征求和听取工人的意见，消除了工人和领班之间的对立。结果，工人劳动态度大有改变，缺勤率大大减少，产量大幅提高。

二是绕线室的团体行为试验。在梅奥之前的一些管理学者如泰勒等人都注意到了工厂中存在着有系统的怠工和团体压力，梅奥在绕线室中设计了试验来观察与分析这个问题。结果发现，工厂部门中的无形团体能对各个成员的生产行为进行强有力的控制。据此，梅奥提出企业中的“非正式组织”说。

(2) 人际关系学说。

梅奥等人通过霍桑实验建立了人际关系学说。1933年，梅奥出版的代表作《工业文明中人的问题》，标志着人际关系学说的诞生。梅奥的人际关系学说的主要内容如下:

①工人是“社会人”。

古典管理理论把人视为“经济人”，认为金钱是刺激职工工作的唯一动力。生产效率主要受到工作方法和工作条件的制约。霍桑试验说明职工还受到社会和心理影响，生产效率主要取决于职工的积极性、取决于职工的家庭和社会生活以及企业中人与人之间的关系。

②企业中存在着“非正式组织”。

古典管理理论只注意管理组织机构、职权划分、规章制度等。霍桑试验说明除正式团体外，企业里还存在非正式的小团体，小团体通过不成文的规范左右着小团体成员的情感倾向和行为，这种非正式组织与正式组织相互依存，对生产率有很大的影响。

③工人的士气是决定生产效率的关键。

科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着必然的因果关系，只要正确地确定工作，采取恰当的刺激制度，适当改善工作条件，就可以提高生产效率。霍桑试验否定了科学管理理论的上述命题，并且证明了另外一种新的因果关系的存在: 工人士气(工作态度) 直接影响着生产效率的变化。

④新型的领导能力在于提高职工的满足度。

企业中的管理人员要同时具有经济技能和人际关系技能。要对各级管现人员进行训练，使他们学会了解人们的逻辑行为与非逻辑行为。学会通过与工人交谈，了解其感情的技巧。使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

2. 行为科学及其主要理论

20世纪30年代开始，以梅奥为创始人的人际关系学派受到了极大的关注。1952年，美国成立“行为科学高级研究中心”，近一步开展了人的行为、社会环境和人际关系与提高工作效率关系的研究，推动了行为科学理论的形成和发展。行为科学主要理论时概括如下:

(1) 人性理论。

人性理论是行为科学的基础理论之一，基于对“人性”的不同认识，管理重点、领导方式、激励形式均不相同。“人性”主要指组织中的个人对工作、组织目标、人际关系的心理状态、认识情况和目标追求。

最早提出人性理论的是梅奥，他指出: 人不是只追求物质利益的“经济人”，而是将社会心理需求看得更重要的社会人。

1960年，哈佛大学教授道格拉斯·麦克雷戈在《企业中的人性面》一书中提出“X理论”和“Y理论”，把基于经济人假说的传统管理理论看做是“X理论”。“X理论”在管理方式下立足于管，认为工人没有积极性、主动性，对组织目标漠不关心; 奉行强制、惩罚、金钱刺激这种“胡萝卜加大棒”的管理方式。“Y理论”建立在“自动人”(自我实现人)基础之上，认为人是可以信赖的，可以自我激励、自我控制，他们有能力把自己的个人目标和组织目标结合起来。因此，管理的重点是关心人、培养人的归属感，发挥工人潜能，鼓励参与管理，引导工人在实现组织目标的同时达到自我发展的目标。

(2) 个体行为理论。

行为科学认为，人的行为受几种动机驱使。动机被激发是由于人的需要，最强烈的需要决定人的行为。人的行为达到了预期目标，需要就得到了满足，从而产生新需要，激发新动机，采取新行为，达到新目标，循环往复、永无止境。个体行为理论研究人的行为原因、行为发展过程以及如何引导与强化人的有利于组织目标的行为，化解与消除那些抑制人的积极性的行为。主要理论有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的激励需求理论、邦鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论、亚肖斯的公平理论等。

(3) 群体行为理论。

行为科学认为，管理所面对的不仅仅是个体行为，群体行为对生产效率的影响也很大。行为科学的群体理论始于梅奥提出的正式组织与非正式组织观点。正式组织是指为实现组织目标，按照组织原则、规章制度等规定各个成员间相互关系和职责范围的组织体系，如企业中的车间、班组等。非正式组织是指某些正式组织中的成员自然形成的一种无形组织。

继梅奥之后，巴纳德在其1938年的代表作《经理的职能》一书中，深入阐述了正式组织的性质、结构以及非正式组织的作用。他认为非正式组织有三种作用: 信息交流; 通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结; 维护个人品德和自尊心的感觉。他认为，三种作用有助于使正式组织更有效率，使非正式组织成为正式组织不可缺少的组成部分。

群体行为的另一重要理论是库尔特·卢因提出的“团体动力学”。卢因把自己的思想称作“场论”，他认为团体行为就是一套复杂的力和彼此间的相互作用，这些力不仅影响团体结构，而且修正个人行为。所以，一个团体永远不会处于一种固定的平衡状态，而是处于各种力相互适应的准静态平衡形式，描述了群体依靠内力动态发展的过程。

行为科学的群体理论也包括冲突论。传统管理理论认为冲突是坏事，行为科学认为组织中的冲突是一种自然现象，是不可避免的。它具有建设性与破坏性的双重效果。行为科学的群体理论也包括沟通论，研究群体内部成员之间，尤其是领导与下属之间的信息交流问题。

(4) 组织行为理论。

组织行为理论主要包括有关领导理论和组织变革与发展理论。包括三大类，即性格论、个人行为理论和权变理论。

①性格理论: 研究领导者个人性格与其领导行为的关系。

②个人行为理论: 依据个人品质或行为方式对领导风格进行分类，研究管理有效性与行为的关系。

③权变理论: 有效的领导取决于外界环境与领导者行为的相互关系。没有一种具体的领导方式可以在任何场合下都有效，应根据具体情况创设新的领导方式。

三、现代管理理论

现代管理理论主要产在20世纪40—60年代。第二次世界大战以后，科技进步以及原用于军事战争的技术及管理思想转向发展社会生产，引起生产力的飞速发展，相应地出现了许多新的管理理论。美国著名管理学家哈罗德·孔茨称之为“管理理论丛林”，主要有以下学派:

1. 社会系统学派

社会系统学派认为，人与人的相互关系就是一个社会系统，它是人们在意见、力量、愿望以及思想等方面的一种合作关系。管理人员的作用就是要围绕着物质的 (材料与机器)、生物的 (作为一个呼吸空气和需要空间的抽象存在的人) 和社会的 (群体的相互作用、态度与信息) 因素去适应总的合作系统。

该学派是从社会学的角度来分析各类组织，其特点是将组织看做一种社会系统，是一种人的相互关系的协作体系，是社会大系统中的一部分，受到社会环境各方面因素的影响，美国的巴纳德是该学派的创始人，他的著作《经理的职能》对该学派有很大的影响。该学派主要以组织理论为研究重点，对管理理论所作的贡献是巨大的，并对其他学派的形成 (如社会技术系统学派、决策理论学派、系统理论学派) 有很大影响。

2. 经验或案例学派

该学派主张通过分析经验 (通常是一些案例) 来研究管理问题。最早提出这一见解的是美国的德鲁克、戴尔、纽曼、斯隆等人。他们认为应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，通过研究各种各样成功和失败的管理案例，就可以了解怎样管理。

经验或案例学派并未形成完整的理论体系，其内容也比较庞杂，但其中的一些研究反映了当代社会化大生产的客观要求，是值得注意的。

3. 社会技术系统学派

创立这一学派的是英国的特里斯特及其同事。他们根据对煤矿中“长壁采煤法”研究的结果认为，要解决管理问题，只分析社会协作系统是不够的，还必须分析研究技术系统对社会的影响，以及对个人的心理影响。他们认为管理的绩效，以至组织的绩效，不仅取决于人们的行为态度及其相互影响，还取决于人们工作所处的技术环境。管理人员的主要任务之一就是确保社会协作系统与技术系统的相互协调。

该学派的大部分著作都集中于研究科学技术对个人、对群体行为方式，以及对组织方式和管理方式等的影响，尤其注重于工业工程、人机工程等方面问题的研究。其代表著作有《长壁采煤法的某些社会学和心理学的意义》《社会技术系统的特性》等。这个学派虽然没有研究到管理的全部理论，但却首次把组织作为一个社会系统和技术系统综合起来考虑，可以说是填补了管理理论的一个空白，并且对管理实践也是很有意义的。

4. 系统管理学派

系统管理理论是应用系统理论的范畴原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，重视对组织结构和模式的分析，并建立起系统模型以便于分析的管理理论。其代表人物是卡斯特、罗森茨韦克、约翰逊等。该学派将系统理论与方法应用于管理之中，影响到组织理论者理科学及管理信息系统的发展。

5. 管理过程学派

管理过程学派的创始人是亨利·法约尔，当代主要代表人物是美国学者哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈。管理过程学派的特点是把管理理论和实践归纳为原则与步骤，将管理理论同管理者的职能 (应该做什么) 与工作过程 (如何有步骤地去做) 联系起来，认为管理是由一些基本步骤 (如计划、组织、控制等) 所组成的一个独特过程，这些步骤之间相互联系，依次运转，形成一个完整的管理过程。其主要观点是: 管理是一个过程; 管理存在共同的基本原理; 管理有明确的职能和方法; 管理拥有自己的基本方法; 管理人员的环境和任务受到物理、生物等方面的影响，管理理论也应从其他学科中吸取有关的知识。

6. 管理科学学派

管理科学理论是指以现代自然科学和技术科学的最新成果 (如先进的数学方法、电子计算机技术以及系统论、信息论、控制论等) 为手段，运用数学模型，对管理领域中的人力、物力、财力进行系统的定量的分析，并作出最优规划和决策的理论。

在第二次世界大战时期，英国为解决国防需要而产生“运筹学”，发展了新的数学分析和计算技术。例如，统计判断、线性规划、排队论、博弈论、统筹法、模拟法、系统分析等。这些成果应用于管理工作产生了“管理科学理论”，其主要内容是一系列的现代管理方法和技术。这一理论的代表人物是美国研究管理学和现代生产管理方法的著名学者伯法等人。他们开拓了管理学一个广阔的研究领域，使管理从以往定性的描述走向了定量的预测阶段。

管理科学理论的主要内容包括三个方面:

(1) 运筹学。

运筹学是管理科学理论的基础，是以杰出的物理学家布莱克特为首的一部分英国科学家为了解决雷达的合理布置问题而发展起来的数学分析和计算技术。就其内容讲，这是一种分析的、实验的和定量的科学方法，专门研究在既定的物质条件 (人力、物力、财力) 下，为达到一定的目的，运用科学的方法 (主要是数学的方法)，进行数量分析，统筹兼顾研究对象的整个活动中各个环节之间的关系，为选择出最优方案提供数量上的依据，以便作出综合性的合理安排，最经济最有效地使用人力、物力、财力，以达到最伏的效果。

(2) 系统分析。

系统分析是把系统的观点和思想引入管理的方法之中，认为事物是极其复杂的系统。系统分析就是运用科学和数学的方法对系统中事件进行研究和分析，其特点就是解决管理问题时要从全局出发，进行分析和研究。制订出正确的决策。系统分析一般有如下步骤:

①首先弄清并确定该系统的最终目的，同时明确每个特定阶段的阶段性目标和任务。

②必须把研究对象看作是一个整体，是一个统一的系统，然后确定每个局部要解决的任务，研究它们之间，以及它们与总体目标之间的相互关系和相互影响。

③寻求达到总体目标，以及与其相联系的各个局部任务的可供选择的方案。

④对可供选择的方案进行分析比较，选出最优方案。

⑤组织各项工作的实施。

(3) 决策科学化。

决策科学化是指决策时要以充足的事实为依据，采取严密的逻辑思考方法。对大量的资料和数据按照事物的内在联系进行系统分析和计算，遵循科学程序，作出正确决策。先进工具——电子计算机和管理信息系统为决策科学化提供了可能和依据。

7. 沟通中心学派

这一学派同决策理论学派关系密切，它主张把管理人员看成为一个信息中心，并围绕这一概念来形成管理理论。这一学派认为，管理人员的工作就是接收信息、储存与发出信息;每一位管理人员的岗位犹如一台电话交换台。这一学派强调计算机技术在管理活动和决策中的应用，强调计算机科学同管理思想和行为的结合。大多数计算机科学家和决策理论家都赞成这个学派的观点。这个学派的代表人物有: 美国的李维特，其代表作是《沟通联络类型对群体绩效的影响》; 申农和韦弗，其代表作是《沟通联络的数理统计理论》。

8. 管理文化学派

管理文化学派产生于20世纪70年代后期。管理文化包括企业文化、公司文化、组织文化，是在长期的管理实践中形成的，是一种客观存在，是不同的企业因成长与发展的环境经历、管理思想、价值观、作风等的不同，在管理实践中所形成的独特的管理方式和方法，或者说是以其独特的价值观为核心所形成的企业员工的共同行为规范、道德准则和群体意识。