现代管理理论的代表学派

管理理论的形成和发展是以管理实践活动和管理思想为基础的。管理活动是管理思想的根基，管理思想来自管理活动中的经验;管理思想是管理理论的基础，管理理论是管理思想的提炼、概括和升华，是较成熟、系统化程度较高的管理思想，但并非所有管理思想都是管理理论;管理理论对管理活动有指导意义，同时又要经受管理活动的检验。

一、古典管理理论

管理理论的基本形成是在近代的“科学管理”理论和管理过程与管理组织理论的研究中开始的。早期管理思想实际上是管理理论的萌芽，而管理理论比较系统地建立是在19世纪末20世纪初。随着生产发展，科学技术进步，自由竞争的资本主义也逐步走向垄断的资本主义。企业规模不断扩大，市场也在迅速扩展，从一个地区扩展到整个国家，从国内扩展到国外。随着竞争范围的扩大和竞争对手的增多，单凭经验进行生产和管理已经不能适应激烈的市场竞争环境了。为了适应这种竞争激烈的市场环境，增强竞争力，企业必须改进经营管理。在早期管理阶段，资本的所有者就是管理者。到了19世纪末期，由于生产技术日益复杂，生产规模发展和资本的日益扩大，企业的管理职能便逐渐与资本所有权相分离，管理职能则由资本家委托给以经理为首的由各方面管理人员所组成的专门管理机构承担。从此，出现了专门的管理阶层。同时，管理也成了有人专门研究的一门学问，并产生了称为“科学管理”的理论。这个阶段所形成的管理理论，就被称为“古典管理理论”。这个时代出现了三位管理学大师:泰勒、法约尔、韦伯。

(一)科学管理之父——泰勒

“科学管理”理论的创始人是美国弗雷德里克·温斯洛·泰勒。他出身于美国费城一个富有的家庭，中学毕业后就读于哈佛大学法律系，后因病中途辍学。1875年，在机械厂当学徒，1878年进入钢铁公司当技工，1884年当总工，1898—1901年进入伯利恒钢铁公司。1901年以后，专门从事写作和演讲。1906年担任美国机械工程师学会主席。1911年出版《科学管理原理》。1915年因患肺炎去世。他被后人尊称为“科学管理之父”。

泰勒的研究侧重于车间管理或现场管理。他在米德瓦尔钢铁公司工作期间，发现许多工人“故意偷懒”、“磨洋工”，工作效率很低。虽然实行计件工资制度，但由于雇主在提高生产后就降低计件单价，造成工人不愿多做工作，生产效率难以提高。泰勒根据自己的经验，认为提高劳动生产率的关键是确定一个合理的日工作量，并采用正确的工作方法和使用正确的工具。为探索科学管理，泰勒进行了三个主要的实验:搬铁块试验、铁锹试验、金属切削试验。

通过一系列实验和长期的管理实践，泰勒总结出一些管理原理和方法，并将其系统化，形成了科学管理理论。最具代表性的、反映他的科学管理思想的著作有《计件工资制度》、《车间管理》和《科学管理原理》。

1.泰勒科学管理理论的核心

①科学管理的根本目的在于谋求最高的工作效率。

②达到最高工作效率的重要手段是用科学的方法代替旧的经验管理。

③实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方来一次彻底的精神变革。变劳资对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力。

2.泰勒科学管理的内容

①对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工作效率。

②实行差别的计件工资制。对完成或超额完成工作定额的个人，以较高的工资率支付计件工资，一般为正常工资率的125%;对不能完成工作定额的个人，则以较低的工资率支付工资，一般仅为正常工资的80%。

③对工人进行科学的选择、培训和提高。

④制定科学的工艺规程。

⑤将管理和劳动分离。计划职能由管理当局承担，执行职能由工人承担。

⑥实行职能工长制。职能工长制即将整个管理工作划分为许多较小的管理工作，使所有的管理人员(如工长)尽量分担较少的管理职能。如有可能，一个工长只承担一项管理职能。

⑦例外原则。所谓例外原则，就是企业的高级管理人员通过授权把一般日常事务交给下级管理人员处理，而自己只保留对重要事项(即例外事项)的决策与监督权。

总之，泰勒的科学管理理论是以工厂管理为对象，以提高工人劳动生产率为目标，在对工人的工作和任务进行研究的基础上制定出标准的操作方法，并用这些方法对工人进行指导、训练以提高劳动生产率。科学管理理论对以后的管理理论的发展产生了广泛而深远的影响。

3.如何客观评价泰勒的科学管理理论

泰勒科学管理具有两面性的特征，即科学性和剥削性。

科学性表现为:科学管理使管理从经验走向科学，大大提高了劳动生产效率。工作定额原理、标准化原理、差别工资制度、管理职能的分离、例外管理原则等主张一直沿用到今日。剥削性表现为:把人视为“经济人”，在体力和技能上进行最大程度的压榨。

泰勒的科学管理理论有一定的局限性，他的研究范围比较小，内容比较窄。存在过于重视技术、强调个别作业效率、对人的看法有偏见、忽视了企业的整体功能等历史局限性因素。除此之外，因为泰勒长期在工厂从事现场的生产和管理工作，所以他对生产或作业的组织等有关问题比较熟悉，也比较敏感，他的一系列主张主要是针对作业方法或现场监督的，而对企业的其他活动，如供销、人事、财务等，则基本上没有涉足。

泰勒科学管理对我国企业管理的启示是:泰勒制跟社会制度无关，在社会主义国家同样有生命力。我国工业发展不平衡，既有先进的大企业，也有落后的靠经验管理的小企业。泰勒就如何提高生产效率、标准化、用科学的方法培训工人等方面进行了研究，实践已证明可以明显提高劳动生产率，降低产品成本，提高利润水平。我国要提高企业管理水平，要学习先进的管理思想和方法，也应该推广泰勒制，用科学管理代替经验管理，科学管理理论是其他理论不能替代的。泰勒制的缺陷是:他把工人当成“经济人”，当成机器。他认为只要给工人满意的工资报酬，就能提高工人生产的积极性，从而提高劳动生产率，这些论点被后来的研究结论所否定。因此，在学习采用泰勒制时，还应该运用其他管理思想加以弥补。

(二)法约尔的一般管理理论

亨利·法约尔1841年生于土耳其伊斯坦布尔，1925年卒于巴黎。早年曾为采矿工程师，是一位在理论上有特殊发现的地质学者。1860年从圣埃蒂安国立矿业学院毕业后进入康门塔里—福尔香堡(Comentry-Fourchambault)采矿冶金公司，成为一名采矿工程师，并在此度过了整个职业生涯。

法约尔1885年起任法国最大的矿产公司总经理达30年，他在大量实践和研究的基础上，提出了一般管理理论，将管理作为一门科学进行传授。1916年《工业管理与一般管理》问世，是他一生管理经验与管理思想的总结，他认为他的管理理论虽然是以大企业为研究对象，但除了可应用于工商业之外，还适用于政府、教会、慈善团体、军事组织以及其他各种事业。所以，人们一般认为法约尔是第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家，他被尊称为“经营管理理论之父”。

1.法约尔一般管理理论的主要贡献

(1)明确提出了企业的六项基本活动与管理的五项职能。

(2)提炼出十四项管理原则。

(3)阐述了管理教育问题，明确了管理教育的必要性和可能性。

2.法约尔一般管理理论的主要内容

(1)企业的六项基本活动与管理的五项职能。

技术活动:包括生产、制造、加工。

商业活动:包括购买、销售、交换。

财务活动:指资金的筹集和运用。

安全活动:指维护设备与保护职工安全。

会计活动:包括存货盘点、资产负债表的制作、核算、统计等。

管理活动:包括计划、组织、指挥、协调和控制。

法约尔认为，在企业经营的这六项活动中，管理只是其中的一项，但管理活动处于核心地位。

法约尔还认为，计划是管理的首要职能;组织包括有关组织结构、活动和相互关系的规章制度以及职工的招募、评价和训练;指挥是对下属活动的指导;协调就是指企业的一切工作都要和谐地配合，以保证企业的经营活动顺利进行;控制就是检查每一件事情是否同所制订的计划、发出的指令相符合，若有不符，立即采取措施加以纠正。

(2)管理的十四项原则。法约尔十分重视管理原则的系统化，根据自己长期的管理经验，努力探求并确立了保证企业建立良好工作秩序的十四项管理原则，具体如下:

①分工。法约尔认为，劳动分工属于自然规律。劳动分工不只适用于技术工作，而且也适用于管理工作。借助专业化分工，可以减少每个人的工作目标，可以提高雇员的工作效率。

②权力与责任。权力是发布命令和迫使别人服从的力量。权力与责任是互为因果的。责任是权力的必然结果和重要的对等物，行使权力就必然产生责任，委以责任而不授以相应的权力就是组织的缺陷。

③纪律。纪律是雇主与雇员之间在服从、勤勉、积极、规矩和尊重等方面所达成的协议。法约尔认为纪律是一个企业兴旺发达的关键，没有纪律，任何一个企业都不能兴旺繁荣。

④统一指挥。一个下属只能接受一个上级的命令。双重指挥是混乱和冲突的根源。在任何情况下，都不会有适应双重指挥的社会组织。

⑤统一领导。统一领导原则是指:“对于力求达到同一目的的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。”人类社会和动物界一样，一个身体有两个脑袋，就是个怪物，就难以生存。统一领导原则讲的是，一个下级只能有一个直接上级。它与统一指挥原则不同，统一指挥原则讲的是，一个下级只能接受一个上级的指令。这两个原则之间既有区别又有联系。统一领导原则讲的是组织机构设置的问题，即在设置组织机构的时候，一个下级不能有两个直接上级。而统一指挥原则讲的是组织机构设置以后运转的问题，即当组织机构建立起来以后，在运转的过程中，一个下级不能同时接受两个上级的指令。

⑥个人利益服从整体利益。在一个企业里，一个人或一个部门的利益不能置于整个企业利益之上。但是，往往“无知、贪婪、自私、懒惰以及人类的一切冲动总是使人为了个人利益而忘掉整体利益”。它有赖于领导者的坚定性和良好榜样以及签订公平的协定和经常的监督。

⑦人员的报酬。报酬与支付方式要公平合理，尽可能使职工和公司双方都满意。因为报酬是服务的价格，关系到个人的切身利益。法约尔认为不管采用什么报酬方式，都应该做到以下几点:它能保证报酬公平;它能奖励有益的努力和激发热情;它不应导致超过合理限度的过多的报酬。

⑧集权。企业的集权与分权的程度不是固定不变的，它是由企业的规模、领导者与被领导者的个人能力、领导者的个性、道德、品质以及环境的特点等因素来确定的。作为管理的两种制度，集权与分权本身是无所谓好坏的。这只是一个简单的尺度问题，找到一个适合于企业的“度”才是最重要的。

⑨等级链。等级链是指从企业最高层的领导人到最基层的各级领导人所组成的链条系列。等级链说明了两个方面的问题:一是它表明了组织中各个环节之间的权力关系，通过这个等级链，组织中的成员就可以明确谁可以对谁下指令，谁应该对谁负责。二是它表明了组织中信息传递的路线，即在一个正式组织中，信息是按照组织的等级系列来传递的。贯彻等级制度原则，有利于组织加强统一指挥原则，保证组织内信息联系的畅通。但是，一个组织如果严格地按照等级系列进行信息的沟通，则可能由于信息沟通的路线太长而使得信息联系的时间长，同时容易造成信息在传递的过程中失真。

⑩秩序。法约尔所指的秩序原则包括物品的秩序原则和人的社会秩序原则。对于物品的秩序原则，他认为，每一件物品都有一个最适合它存放的地方，坚持物品的秩序原则就是要使每一件物品都在它应该放的地方。对于人的社会秩序原则，就是要确定最适合每个人的能力发挥的工作岗位，然后使每个人都在最能使自己的能力得到发挥的岗位上工作。即要做到“合适的人在合适的位置上”。

法约尔认为，上述十四项原则并不是固定不变的。原则是灵活的，是可以适应一切的。

(3)管理教育的必要性和可能性。法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。

3.对组织管理理论的评价

(1)从经营活动中独立出管理活动。

(2)提出管理活动所必需的五大职能，提出十四项管理原则。

(3)为管理科学提供了一套科学的理论构架。

(4)一般管理理论后来成为管理过程学派的理论基础。

(5)法约尔为管理教育提供了理论依据。

正是有了法约尔的一般管理理论，才锤炼出了管理的普遍原则，使管理得以作为可以基准化的职能，在企业经营乃至社会生活的各个方面发挥重要作用。

4.泰勒理论和法约尔理论的区别及意义

泰勒理论侧重于生产现场管理，研究如何提高生产效率，重点搞科学制定劳动定额，设计标准化作业方法，培训工人。泰勒是生产现场主管，这种角色促使他研究如何科学管理，提高工人的劳动效率，以便增加产量。

法约尔侧重于研究整个企业如何高效管理，提高整个企业的运作效率，他指出管理就是计划、组织、指挥、协调、控制，这五大要素构成了管理学的基本理论框架，他提出企业经营的六大职能，重点归纳整理出管理的十四项原则。法约尔是公司最高主管，他的工作职责促使他研究如何高效管理一家公司，提高公司的整体效率。

泰勒理论是科学管理理论，开创了管理的新阶段，由传统的经验管理发展到以定量化、标准化为特征的科学管理新阶段，他是科学管理之父。他的理论有助于提高生产效率，在当今企业管理中，劳动定额的科学制定、标准化方法都在继续使用。

法约尔理论为如何管理企业提供了一条完整的思路，告知企业管理者应该从哪些方面来管理，企业管理的重点在于计划、组织、指挥、协调、控制。按照法约尔的管理理论，可以规范化管理企业，可以改变管理盲目、混乱的状态。法约尔理论在其他组织中都可以使用，他是管理理论的真正开创者。

(三)韦伯理想的行政组织体系理论

马克斯·韦伯是德国社会学家，与泰勒、法约尔是同一时代的人，是德国古典管理理论的代表人物之一。他针对当时盛行的依靠传统的自觉(封建制)和裙带关系(世袭制)的不良管理作风和习气，提出了一种依靠权威关系来构建的权力结构理论并设计出了他称为官僚行政组织的理想组织模式。这是一种体现劳动分工原则，有着明确定义的等级和详细的规章制度以及非个人关系的组织模式。韦伯个人也认为，这是一种理想的官僚行政组织模式，在现实中是不存在的，但它也是一种可供选择的现实社会的重构方式。由于这种组织模式强调规则而不是个人，强调能力而不是裙带关系，因而有利于组织提高工作效率，有利于防范任人唯亲、组织涣散、人浮于事等不良现象。韦伯在管理理论方面的贡献是在《社会组织与经济组织理论》一书中提出了理想的行政组织体系理论，在组织体系和组织原则方面提出了若干新的理论，由此被人们称为“行政组织理论之父”。

1.韦伯行政组织理论的主要内容

(1)理想的行政组织体系的权力基础

韦伯主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理想的行政组织体系”，他认为这是对个人进行强制控制的最合理手段，是达到目标、提高劳动生产率的最有效的形式，而且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织。韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能实现其目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力:①传统权力(Traditional Authority)，从传统惯例或世袭得来。②超凡权力(Charisma Authority)，来源于别人的崇拜与追随。③法定权力(Legal Authority)，来源于法律的规定。韦伯认为，只有法定权力才能作为理想的行政组织体系的基础，原因在于:①管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行。②为以“能”为本的择人方式提供了理性基础。③领导者的权力并非无限，应受到约束。

(2)理想行政组织模式的特征

韦伯的“理想的行政组织体系”或理想组织形式具有以下一些特点:

①存在明确的分工:把组织内的工作分解，按职业专业化对成员进行分工，明文规定每个成员的权力和责任。

②按等级原则对各种公职或职位进行法定安排，形成一个自上而下的指挥链或等级体系。每个下级都处在一个上级的控制和监督下。每个管理者不仅要对自己的决定和行动负责，而且要对下级的决定和行动负责。

③根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务的要求来任用。

④除个别需要通过选举产生的公职(例如，选举产生的公共关系负责人，或在某种情况下选举产生的整个单位负责人等)以外，所有担任公职的人都是任命的。

⑤行政管理人员是“专职的”管理人员，领取固定的“薪金”，有明文规定的升迁制度。

⑥行政管理人员不是其管辖的企业的所有者，只是其中的工作人员。

⑦行政管理人员必须严格遵守组织中的规则、纪律和办事程序。

⑧组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人情感的影响，组织与外界的关系也是这样。

韦伯认为，理想的行政组织体系最符合理性原则，效率最高，能适用于各种管理工作和各种大型组织，如教会、国家机构、军队和各种团体。

2.对理想的行政组织体系理论的评价

韦伯认为高度集中的、正式的、非人格化的理想的行政组织体系是达成组织目标、提高组织绩效的有效形式，适用于一切组织。韦伯的这一理论也是对泰勒理论、法约尔理论的一种重要补充，是古典管理理论的重要组成部分。

韦伯的理想的行政组织体系是古典组织结构较为极端的表现形式，它有许多可取之处，但也可能导致三个不良后果:一是由于过分强调组织形式的作用，极端不尊重人格，完全忽视了组织成员间不拘形式的相互交往的关系和感情作用，将使人与人之间的关系趋向淡薄。二是过分重视成文的法律制度，完全忽视了管理活动应根据环境的变化而灵活地进行。用死板的规章制度处理一切生动的事物，各项决策都受规章制度束缚，必然限制成员的创造性、主动性，并且容易造成上下级之间的敌对情绪，从而难以高效地达到组织的目的。三是长期实行这样的只注意形式的高度的组织化，不仅会使成员行为刻板、谨小慎微，组织缺乏弹性、僵化，而且往往会使组织成员颠倒组织目标与法规制度的关系，把尊重规章制度变成目的，而认不清组织的真正目标。

二、行为科学理论

古典管理理论把人视为“经济人”，视为机器的附属物，主张用严格的科学方法和规章制度进行管理，更多地强调科学性、精密性、纪律性，基本上不关注人的因素，因此，引起了工人的强烈不满。

20世纪30年代工人日益觉醒，反抗越来越激烈，工会组织也随之日益发展。另外，经济的发展和周期性危机的加剧以及科学技术的发展和应用，使得资本家感到依靠传统的古典管理理论和管理方式已不能够有效控制工人来达到提高生产效率的目的。于是，一些管理学家和心理学家开始从生理学、心理学、社会学的角度研究企业中有关人的一些问题，如人的需要、动机、情绪、行为与工作的关系等。除此之外，这些学者还研究了如何按照人的心理发展规律去激发员工的积极性和创造性，试图通过研究人的行为规律，找出对待工人的新手法和提高效率的新途径，于是行为科学便应运而生。从此，管理学的研究课题也由“经济人”转向了“社会人”。

行为科学理论的研究，基本上可划分为两个阶段:早期和后期。早期研究始于20世纪30年代，被称为人际关系理论，其代表人物为乔治·埃尔顿·梅奥等人。后期研究始于20世纪50年代，1949年将这门学科定名为“行为科学”，其代表人物主要有马斯洛等人。

(一)早期行为科学研究

1.霍桑试验

行为科学理论的发展是从人际关系学说开始的，它的产生源于著名的霍桑实验。1924—1932年，美国国家研究委员会与美国芝加哥西方电器公司合作，在西方电器公司的霍桑工厂进行了研究工作条件、社会因素与生产效率之间的关系的试验。乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Myao)，原籍澳大利亚，后移居美国，1926年被哈佛大学聘为教授，是人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，为霍桑试验的主要参加者。梅奥是继泰勒和法约尔之后，对近代管理思想和理论的发展作出重大贡献的学者之一。

霍桑工厂虽具有完善的娱乐设施、医疗制度、养老金制度，福利待遇也不错，但工人仍愤愤不平，劳动积极性不高，生产效率也不理想。1924年11月，美国科学院组织了一个专家研究小组进驻该厂，考察工作条件和生产效率的关系。因为实验是在霍桑工厂进行的，因此，后人称之为霍桑试验。霍桑实验分为四个阶段(见表1-3)。

表1-3　霍桑实验的四个阶段

(1)工厂照明试验。研究照明度和生产效率的关系。研究人员设想，增加照明，产量上升。实验分两个小组进行:实验组和控制组。实验组采用变化的照明，控制组采用固定照明。结果，在实验期内，两个小组的产量几乎同比例增长，除非照明度降低到昏暗的程度，实验组的产量才会下降。

结论:照明度与生产效率之间并无直接关系，照明灯光只是影响员工产量的因素之一。

(2)继电器装配试验。1927年，梅奥开始以装配电话继电器的6名女工为实验对象，进行休息对产量影响的试验。实验的目的是观察工作条件变化对生产率的影响。做法:每天工作时间内，上午、下午各给一次5～10分钟的短暂休息时间，产量上升;继续增加休息时间，缩短工作时间，并增加咖啡、点心供应，产量继续上升;取消休息时间，点心供应，每天工作时间也不再缩短，一切恢复原样，产量仍然上升;恢复这一切，产量还在上升。这个实验反复进行了数年，科学管理理论无法对试验结果进行解释。据此，梅奥推测，工作环境、休息等不是决定生产效率的决定因素，人才是决定因素。产量提高的最直接原因是督导方法的改变，使员工的工作态度得到了改善。另外，参加实验的工人知道自己是一项重要试验的成员，是经过挑选的考察对象，有一种荣誉感，因而劳动热情高，工作有干劲，因此产量也就提高了。

(3)谈话研究。梅奥用了两年多的时间对公司2万多名员工进行了调查。研究小组与工人进行广泛交谈，了解工人对工作和工作环境、监工和公司高层的看法，职工可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的怨气，从而态度有所改变，生产率相应地得到了提高。研究者由此得出结论:任何一位员工的工作成绩都会受到周围环境的影响，即不仅仅取决于个人自身，还取决于群体成员。

(4)接线板接线工作试验。该实验小组共14名男工，以集体产量计发工资。就组员生产能力而言，每个人都有可能超过定额，可经过9个月的观察，小组的产量未超过定额的水平。原因是小组内有一种无形的压力，限制个人的突破，如果某人想多干一点儿，旁边就会有人暗示他停止工作或放慢工作进度，不让他生产得太多了;实验还发现组内存在着一种默契，往往是不到下班时间，大家已经歇手;不向上司告密;研究人员还发现，小组内存在着自然领袖。梅奥等人由此得出结论:实际生产中，存在着一种“非正式组织”并决定着每个人的工作效率。

2.人际关系理论的主要观点

在霍桑试验的基础上，梅奥创建了“人际关系学说”。人际关系学说的主要思想是:

(1)工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为复杂社会系统的成员，金钱并非刺激积极性的唯一动力，他们还有社会、心理方面的需求，而且社会和心理因素等方面所形成的动力，对效率有更大的影响。

(2)企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。这种非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。古典管理理论仅仅重视正式组织的作用，这是很不够的。非正式组织不仅存在，而且同正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。

(3)新型的领导通过增加职工“满足度”，来提高工人的“士气”和效率。生产率的升降，主要取决于工人的士气，即工作的积极性、主动性与协作精神，而士气的高低，则取决于社会因素特别是人群关系对工人的满足程度，即他的工作是否被上级、同伴和社会所承认。满足程度越高，士气也越高，生产效率也就越高。所以，领导的职责在于提高士气，善于倾听下属职工的意见，使正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求保持平衡。这样就可以解决劳资之间乃至整个“工业文明社会”的矛盾和冲突，提高效率。

梅奥等人的人际关系学说的问世，开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管理理论的不足，更为以后行为科学的发展奠定了基础。

3.梅奥的人际关系学说与泰勒的科学管理理论的不同之处

(1)泰勒的科学管理理论认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力，把人看做经济人。梅奥的人际关系学说认为，工人是社会人，除了物质需求外，还有社会、心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对积极性的影响。

(2)科学管理理论仅注重正式组织的作用。而人际关系学说提出，企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例，要求个人服从。这就构成一个体系，称为“非正式组织”。非正式组织不仅存在，而且与正式组织相互依赖，对生产率有重大影响。

(3)科学管理理论认为物质奖励是提高人们生产率的唯一途径。梅奥认为，提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素特别是人际关系的满足程度。

(二)后期行为科学研究

1.马斯洛需要层次理论

(1)人的需要是有层次的，由高到低分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，且不同层次的人，需要的强烈程度不一样。

(2)需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。

(3)人的激励状态取决于各种需要中占统治地位的主导需要是否得到满足。

2.赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格，美国心理学家。20世纪50年代末期，他和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问，结果发现了双因素理论。

激励因素:使职工感到满意的因素，主要是与工作本身或工作内容有关，比如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等。

保健因素:使职工感到不满的因素，主要是与工作环境或工作关系有关，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

3.麦格雷戈的X-Y理论

管理者采用什么样的管理方法，与管理者将被管理者当成怎样的人来看有很大的关系。麦格雷戈的X-Y理论实质上就是把人性分为两种，因此采用的管理方法也不同。

X理论认为雇员天生懒惰，工作是为了生活，回避责任，没有抱负，寻求安全。因此在管理上要采取严格的控制，强制方式。

Y理论认为雇员天生勤奋，自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。因此管理者要创造一个能多方面满足工人需要的环境，使工人的智慧、能力得以充分发挥。

三、现代管理理论阶段

第二次世界大战后，世界政治经济的发展，科学技术的发展，“三论”(系统论、控制论和信息论)的出现，行为科学等各门学科的发展，引起了人们对管理理论的普遍重视。管理思想得到了迅猛的发展，出现了许多新的管理理论和管理学说。

不同的学者从各自不同的背景、不同的角度，用不同的方法对管理进行研究，带来了管理理论的空前繁荣，出现了学派林立的局面，主要有管理过程学派、人际关系学派、群体行为学派、经验(或案例)学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、系统学派、决策理论学派、数学学派和管理科学学派、权变理论学派、经理角色学派。

(一)管理科学学派

管理科学学派也被称为管理数理学派或管理计量学派。这一学派的主要代表人物是美国的伯法等人。他们认为管理就是用数学模型及符号来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优解，以实现企业目标。因此，他们认为管理科学就是制定用于管理决策的数学和统计模型，并将这些模型通过电子计算机应用于管理实践中。该理论诞生于第二次世界大战期间，主张采用科学方法与研究工人作业的数学模型相结合的方式来提高工人的效率。

(二)经验主义学派

经验主义学派又被称为经理主义学派，其代表人物是美国管理学家彼得·德鲁克和欧内斯特·戴尔。这一学派理论的中心是强调管理的艺术性。该学派通过案例研究，向一些大企业的经理提供在相同情况下管理的经验和方法。基本观点是，否认管理理论的普遍价值，主张从实例研究、比较研究中导出通用规范;由经验研究来分析管理。他们特别重视关于某个公司组织结构、管理职能和程序等方面的研究。如在经验主义学派的重要代表人物戴尔(E.Dele)的代表性著作《伟大的组织者》中，他一方面坚决反对为组织和管理制定任何有关的普遍原则，另一方面用比较的方法剖析了美国杜邦公司、通用汽车公司、国民钢铁公司和威斯汀豪斯电气公司中的“伟大的组织者”(如皮埃尔、杜邦、艾尔弗雷斯、斯隆等人)的成功经验，并以此作为科学或经验进行介绍。

(三)决策理论学派

决策理论学派的主要代表人物是美国的经济学家和社会学家赫伯特·西蒙与詹姆士·马奇。该理论认为，管理的关键是决策，决策贯穿于管理的全过程，企业管理的主要研究对象不是作业，而是决策。决策发生错误，生产效率越高越没有好处，因而企业管理的首要工作是决策。

(四)系统管理学派

系统管理学派的代表人物有美国的约翰逊(R.Jonson)、卡斯特(F.Kast)、罗森茨韦克(J.Rosezweig)等。系统管理理论学派认为，一个组织是由相互依存的众多因素，包括个人、群体、态度、动机、组织结构、使命、目标、职权等组成的，管理者的任务就是协调组织中的各个部分、各个因素去完成组织的使命，实现组织的目标。系统管理理论学派在20世纪60年代最为鼎盛，后来出现过于追求数量化的倾向，而招致人们的批评，并有所削弱。

(五)权变理论学派

权变理论学派是在20世纪70年代才形成、发展起来的一种较新的管理理论。权变的意思，通俗地讲，就是权宜应变。该理论认为，在企业管理中，由于企业内外部环境复杂多变，因此管理者必须根据企业环境的变化而随机应变。没有什么一成不变、普遍适用的最佳管理理论和方法，管理者应根据组织的实际情况来选择最好的管理方式。

(六)管理过程学派

管理过程学派认为管理是一个过程，是在有组织的集体中让别人和自己一起去实现既定的目标。该学派最初的代表人物就是法约尔。管理过程学派的研究对象是管理过程和职能。该学派认为，各个企业和组织以及组织中各个层次的管理环境都是不同的，但管理却是一种普遍而实际的过程，同组织的类型或组织中的层次无关。把这些经验加以概括，就成为管理的基本理论。有了管理理论，就可以通过对理论的研究、实验和传授，改进管理实践。

(七)人际关系学派

这个学派认为，既然管理是通过别人或同别人一起去完成工作，那么，对管理学的研究就必须围绕人际关系这个核心来进行。这个学派把有关的社会科学原有的或新近提出的理论、方法和技术用来研究人与人之间和人群内部的各种现象，从个人的品性动态一直到文化关系，无不涉及。这个学派注重管理中“人”的因素，需要指出的是，研究人际关系对管理工作确实很有用，也很重要，但是不能说人际关系就包括管理的一切。

(八)社会系统学派

社会系统学派最早的代表人物是美国的巴纳德。社会系统学派是以组织理论为研究重点，从社会学的角度来研究组织。该学派认为，人的相互关系就是一个社会系统，它是人们在意见、力量、愿望以及思想等方面的一种合作关系。管理人员的作用就是围绕物质的、生物的和社会的因素去适应总的合作系统。

◎本章复习思考题:

1.何谓管理?如何理解管理的具体含义?

2.组织中的管理通常包括哪些职能活动，每种职能活动是如何表现其存在的?相互关系又是如何?

3.根据明茨伯格的研究，管理者应扮演哪些角色?

4.根据卡茨的研究，管理者应具备哪些基本技能?

5.简述中外早期管理思想，并对之进行简要评价?

6.西方管理理论出现了哪些分支?每个理论分支的内容与特征各是什么?

◎章末案例:

甜美的音乐

马丁吉他公司成立于1833年，位于宾夕法尼亚州拿撒勒市，被公认为世界上最好的乐器制造商之一，就像Steinway的大钢琴或者Buffet的单簧管一样，马丁吉他每把价格超过10 000美元，却是你能买到的最好的东西之一。这家家族式的企业历经艰难岁月，已经延续了六代。目前的首席执行官是克里斯琴·弗雷德里克·马丁四世，他甚至遍访公司在全世界的经销商，为它们举办培训讲座。很少有哪家公司像马丁吉他公司一样有这么持久的声誉，那么，公司成功的关键是什么?一个重要原因是公司的管理和杰出的领导技能，它使组织成员始终关注像质量这样的重要问题。

马丁吉他公司自创办起做任何事都非常重视质量，即使近年来在产品设计、分销系统以及制造方法方面发生了很大变化，但公司始终坚持对质量的承诺。公司在坚守优质音乐标准和满足特定顾客需求方面的坚定性渗透到公司的每一个角落。不仅如此，公司在质量管理中长期坚持生态保护政策。因为制作吉他需要用到天然木材，公司非常审慎和负责地使用这些传统的天然材料，并鼓励引入可再生的替代木材品种。基于对顾客的研究，马丁公司向市场推出了由表面有缺陷的天然木材制作的高档吉他，然而，这在其他厂家看来几乎是无法接受的。

马丁吉他公司使新老传统有机地整合在一起。虽然设备和工具逐年更新，但雇员始终坚守着高标准的优质音乐原则。所制作的吉他要符合这些严格的标准，要求雇员极为专注和耐心。家庭成员弗兰克·亨利·马丁在1904年出版的公司产品目录的前言里向潜在的顾客解释道:“怎么制作具有如此绝妙声音的吉他并不是一个秘密。它需要细心和耐心。所谓细心是指要仔细选择材料，巧妙安排各种部件。关注每一个使演奏者感到惬意的细节。所谓耐心是指做任何一件事都不要怕花时间。优质的吉他是不能用劣质产品的价格造出来的，但是谁会因为买了一把价格不菲的优质吉他而后悔呢?”虽然100年过去了，但这些话仍然是公司理念的表述。虽然公司深深地植根于过去的优良传统，现任首席执行官马丁却毫不迟疑地推动公司向新的方向的发展。例如，在20世纪90年代末，他作出了一个大胆的决策，开始在低端市场上销售每件价格低于800美元的吉他。低端市场在整个吉他产业的销售额中占65%。公司DXM型吉他是1998年引入市场的，虽然这款产品无论外观、品位和感觉都不及公司的高档产品，但顾客认为它比其他同类价格的绝大多数吉他的音色都要好。马丁为他的决策解释道:“如果马丁公司只是崇拜它的过去而不尝试任何新事物的话，那恐怕就不会有值得崇拜的马丁公司了。”

马丁吉他公司现任首席执行官马丁四世表现出色，销售收入持续增长，在2000年接近6亿美元，位于拿撒勒市的制造设施得到扩展，新的吉他品种不断推出。雇员们描述他的管理风格是友好的、事必躬亲的，但又是严格和直截了当的。虽然马丁吉他公司不断将其触角伸向新的方向，却从未放松过对尽其所能制作顶尖产品的承诺。在马丁四世的管理下，这种承诺决不会动摇。

(资料来源:安景文.现代企业管理.北京大学出版社，2012.)

讨论:

1.你认为哪一种管理技能对马丁四世是最重要的?说明你的理由。

2.当马丁四世(1)访问马丁吉他公司世界范围内的经销商时;(2)评估新型吉他的有效性时;(3)使员工坚守公司的长期理念时，他在扮演什么角色?请做出解释。

3.马丁四世宣布:“如果马丁公司只是崇拜它的过去而不尝试任何新事物的话，那恐怕就不会有值得崇拜的马丁公司了。”这句话对管理者意味着什么?