劳动关系的调整

第三节　劳动关系的调整

随着国家劳动人事改革的推进和企业竞争的加剧，劳动关系管理越来越受到社会的关注，并已经成为人力资源管理的重点和难点。如何恰当运用劳动法规保护企业和员工双方的合法利益，避免劳动冲突，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的工作重点。本节将对旅游企业劳动关系管理的几个重要方面进行分析。

一、劳动合同

(一)劳动立法

劳动法是指调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系法律规范的总称。从劳动立法的主要内容看，世界各国的劳动法包括了劳动关系的一切内容:①就业安全法。这是一种保障劳动者就业权力的立法，包括就业促进法、职业培训法、义务;②经劳动合同当事人协商一致;③试用期内被证明不符合录用条件;④严重违反劳动纪律或者企业规章制度;⑤严重失职，营私舞弊，给企业利益造成重大损害;⑥依法被追究刑事责任。

(二)劳动合同的管理

1.劳动合同的内容

为了保障劳动者的合法权益，《劳动法》规定劳动合同必须具备以下条款:劳动合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责任。除上述七条必备条款以外，当事人还可以协商约定其他内容。

2.劳动合同的期限

《劳动法》第20条规定:劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。另外，第21条规定:劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。

3.劳动合同的订立与变更

《劳动法》第17条规定:订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿原则、协商一致原则、合法原则三项根本原则，不得违反法律、行政法规的规定。

4.无效劳动合同

《劳动法》第18条规定，下列劳动合同无效:

(1)违反法律、行政法规的劳动合同，主要指:①合同主体不合法，例如签订合同一方为未满16周岁的未成年人;②合同内容不合法，如有要求员工交纳保证金、风险金、抵押金的条款，或要求员工每周工作6天，每天工作10小时或要求员工从事国家不允许的活动。

(2)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，主要指:①合同当事人一方故意捏造、歪曲或隐瞒事实，使对方在误解或没有完全了解事实的情况下违背自己的真实意愿而签订的劳动合同，如应聘人员出示伪造的学历证书，或用工单位将私营企业的性质说成是全民所有制企业等;②合同当事人一方以给对方造成人身伤害或财产损失进行逼迫，致使对方屈服其压力，签订违背自己真实意愿的合同，例如，不续签合同就不归还保证金或要求赔偿损失等。

无效合同从订立时起，就没有法律效力。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

5.劳动合同的终止和解除

(1)企业合法立即辞退员工、终止合同的情形有以下几种:①劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现;②经劳动合同当事人协商一致;③试用期内被证明不符合录用条件;④严重违反劳动纪律或者企业规章制度;⑤严重失职，营私舞弊，给企业利益造成重大损害;⑥依法被追究刑事责任。

(2)提前30日书面通知后可辞退员工的情形有以下几种:①患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由企业另行安排的工作的;②不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;④企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的，但企业应提前30日向工会或全体员工说明情况，听取其意见，并向劳动部门报告。

(3)不得辞退员工的情形有以下几种:①患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的人;②患病或者负伤，在规定的医疗期间内;③女员工在孕期、产期、哺乳期内;④法律、行政法规规定的其他情景。

(4)员工可自行辞职的情形有以下几种:①合同期满或约定的合同终止条件出现;②经企业同意;③在试用期间;④企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;⑤企业未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;⑥提前30日书面通知企业解除劳动合同的。

6.违反劳动合同的责任

违反劳动合同的责任是指因企业或劳动者本身的过错造成不履行或不适当履行合同的责任，根据《劳动法》和《违反和解除劳动合同的补偿办法》的规定:

(1)企业侵害劳动者的情形及相应的责任。《劳动法》第91条规定:企业有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金:①克扣或者无故拖欠劳动者工资的;②拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;③低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;④解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。《违反(中华人民共和国劳动法)行政处罚办法》第16条规定:企业有上述四种行为之一者，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一倍至五倍支付劳动者赔偿金。

(2)由于企业的原因订立的无效劳动合同应承担赔偿责任。《劳动法》第97条规定:由于企业的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。第99条规定:企业招用未解除劳动合同的劳动者，对原企业造成经济损失的，该企业应当依法承担连带赔偿责任。

(3)企业违法解除合同或故意拖延不订立合同应当承担经济责任。《劳动法》第98条规定:企业违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(4)企业由于客观原因解除劳动合同的补偿责任。①劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由企业解除劳动合同的，《违反和解除劳动合同的补偿办法》第7条规定:企业按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。②该办法第8条规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由企业解除劳动合同的，企业按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。③该办法第9条规定:企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，必须裁减人员的，企业按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

(5)经当事人协商由企业解除合同的经济补偿责任。《违反和解除劳动合同的补偿办法》第5条规定:经劳动合同当事人协商一致，由企业解除劳动合同的，企业应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

(6)劳动者患病或者非因工负伤不能从事原工作也不能由企业另行安排工作而解除劳动合同的经济补偿责任。《违反和解除劳动合同的补偿办法》第6条规定:企业应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

(7)劳动者违反劳动合同的赔偿责任。《劳动法》第102条规定:劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中的约定的保密事项，给企业造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

《劳动法》是确立企业与职工劳动关系的法律依据。旅游企业所有涉及劳动者利益的规章制度应以《劳动法》为准绳，并建立有关职工权益方面的各项制度，使旅游企业劳动合同的内容不断补充，条款更加充实、更趋于完善。旅游企业应认真贯彻《劳动法》，旅游企业工会和人力资源管理相关部门应对《劳动法》进行广泛深入的宣传教育，提供《劳动法》的咨询服务。

二、工会组织与管理

工会是以协调雇主与员工之间的关系为宗旨而组成的团体，是劳资关系双方矛盾的产物。

(一)工会的设立

根据《中华人民共和国工会法》(以下简称《工会法》 )第3条规定:“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。”在组织原则上，我国实行的是单一工会体制，各级工会组织采取的是民主集中制的原则，上级工会组织领导下级工会组织，在全国建立统一的全国总工会，全国总工会是全国所有工会的中央领导机关。^[2]

目前，我国大多数国有旅游企业都设立有工会，但在外商投资和私营等非公有制旅游企业中，工会的组织率一直很低，这既和企业雇主的阻挠有关，也与员工组建工会的意愿较低以及目前组织工会方面的复杂程序有关。相对于其他行业而言，旅游业中工会的组建率普遍偏低，其中一个主要原因是旅游行业员工很难组织。这个行业中有40%的员工每周工作时间不足35小时;另外，员工流动性很强，大部分员工不太在意工作的安全性和稳定性，并且旅游行业的从业人员中女性和低学历人群占大多数，这些人群比较难以团结起来。

(二)工会的主要功能

工会能为其会员提供一系列好处。工会能替其会员为工资和福利进行谈判，并努力为其提供工作保障、培训和发展机会，以及施加政治影响的机会，这些都是工会最重要的作用。

1.建立工作规范和条款

工会在企业建立工作规范和条款过程中发挥重要的作用，它包括:①工作规范的建立。工作规范是对工作职位的权利和义务的描述。②商定报酬的支付标准。③为工会成员争取更多的福利和社会保障。

2.为工会会员提供援助、培训和发展机会

工会可以为会员提供援助、培训和发展机会，它包括:①员工申诉的协助。在日常劳资契约履行的过程中，若员工认为管理层没有按照契约的内容执行，损害了其个人权益，员工个人或工会可以向管理层申诉。②教育员工。工会负起教育的责任，一方面向员工提供最新劳动关系的发展情况，传达管理者对员工问题的观念和意见;另一方面，工会也对员工提供技能培训上的帮助。③提供员工咨询服务。为了提高员工的生活质量和协助员工解决工作上的问题，工会提供员工咨询服务，如劳动法例咨询、员工问题援助、救济等。

3.社会归属

工会可以为其成员提供社会归属(Social Affiliation)，使他们有一种团体的归属感，并能帮助他们避免由于机械性工作所带来的孤独感。工会可以发起社会公益性事务使其成员参与社会活动。在经济困难时，工会还能为其成员提供社会和心理上的支持，减缓由于企业倒闭或收入减少所带来的一些问题。

4.政治影响

工会常常为政治问题提供支持。由于工会直接游说活动或支持活动，许多保护工人的法律才得以通过。

旅游行业是服务业，其特殊性在于员工是直接面向顾客服务的，他们的态度和精神风貌直接影响着一个企业经营的成败，因此，旅游企业工会的责任更加重大，更应充分履行自己的职责，协调好员工与企业之间的关系，这无论是对员工还是对企业都是至关重要的。

(三)企业与工会关系管理

企业管理者的任务是保护企业的利益。作为常理，企业管理者们一直抵制工会的组建，并将其看作是对管理者处置权的一种限制。管理者们的抵制活功可以分为两种战略类型:工会压制(Union Suppression)和工会替代(Union Substitution)。工会压制指在工会组建过程中采取一系列主动、合法的或者可能是不合法的反对策略;工会替代则指制定主动的人力资源政策以抑制员工对工会的需求，这些政策包括高工资、抱怨解决机制、利润分享、员工参与计划等。

斯隆(Sloane)和惠特尼(Whitney)将管理者对待工会的态度区分为以下五种不同的类型:①相互冲突型:企业采取公开的敌视态度，对工会的行为采取直接的反对措施。在第二次世界大战前这种现象非常普遍，并常常导致悲惨的罢工斗争、工会武装斗争。今天这种冲突已经日益减少。②强硬型:企业尽可能避免暴力冲突，在不违法情况下保持强硬。此类企业认为工会和企业利益是不可能统一的，它们虽然不违背法律规定，但在谈判时非常强硬，坚持要求工会严格遵守合同的任何一个小的细节。③强力谈判型:这类企业承认工会力量的现实，回避与工会的直接冲突，把重点放在保持公司在谈判桌上的势力最大化上。④包容型:此类企业承认工会成员的权利，企业根据工会现实情况做出调整，努力使冲突纠纷减到最小，但管理者和工会仍然具有截然不同的角色和作用。⑤合作型:该类企业将工会看成是决策制定过程中的一个积极的合作伙伴。

随着企业与工会之间冲突的加剧，企业愈来愈认识到要在市场竞争中获胜，企业和工会应该互相合作，另一个作为合作策略的替代就是保持没有工会。从这两者中选择一个是每个雇主必须进行的战略人力资源决策。

1.企业与工会的合作

如今，虽然企业和工会之间的关系各种各样，但许多企业和工会都正在试图建立一种合作关系。许多企业也逐渐意识到了工会对企业的一些积极作用，这些作用包括减少谈判的次数，使得工作规则和解决雇员不满的程序更加具体细致，以及使得劳资双方沟通更方便。

(1)减少谈判次数。一旦企业和工会签订了合同，管理者们就不再需要担心某些雇员要求提高工资或改善福利，他们只需要按照合同执行就可以了。同时，期限较长的合同还可以大大降低企业花在处理这些问题上的时间和开销。一旦出现劳资纠纷，企业只需要和工会代表商量解决问题就行了，能大大减少谈判次数和提高谈判效率。

(2)使工作规则和解决雇员不满的程序更加具体细致。工会合同可以对工作规则和为处理雇员不满而制定的指导方针进行清楚的界定和说明。如果某个雇员对他或她的上司的某种做法不满，但其上司又没有违反工会合同，这时，问题就不需要由雇员和其上司来解决，而只需要交给工会和此雇员来解决就行了，这将可以大大减少管理人员和人力资源部门的信息处理量，也节约了仲裁费用。因此，从财务成本角度考虑，一些企业可能会倾向于组建工会。

(3)使劳资双方交流沟通更加有效。工会能使劳资双方交流沟通更加方便。在很多情况下，企业只需和工会进行沟通，工会再和其成员交流。由于工会合同对各种各样处理劳资冲突的程序、工作规则以及解决纠纷的方法做了比较具体的规定，因而与没有工会的情况相比，企业解决劳资问题所费的周折会得到减少，这最终对管理者也是有益的。

此外，工会还可以为企业提供高素质、经过良好培训和守纪律的工人，这可以帮助企业提高生产率。这在服务行业特别明显，这些行业的工会常有着长期学徒计划、认证考试和高额奖励制度。

组建工会对会员和管理者双方都有益处。管理者通过仔细地、有技巧性地处理与工会的关系，可以使企业从中受益。有的旅游企业管理者不欢迎工会，认为工会只能给企业添麻烦、增加负担。他们只看到工会对管理人员制约的一面，没有看到工会对管理工作支持的一面。工会可以和管理人员合作，在开展质量运动、企业文化建设等方面发挥作用。还能帮助管理人员识别劳资双方潜在的冲突，改善企业的经营状况。因而，在已组建工会的旅游企业中，管理者应该积极加强与工会的合作。

2.人力资源管理对工会的替代——员工关系管理

目前，仍有许多企业一直在避免工会化。研究表明，许多企业通过向员工提供满意的工资、福利、工作条件以及工作保障，创建处理员工投诉的程序，消除武断、高压的管理和监督措施等管理实践来降低企业工会化的可能性。这也是在一些外资旅游企业中，员工自愿不加入工会的原因之一。

员工关系又称雇员关系，是强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域。从广义上讲，员工关系管理是在企业整个人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织目标实现。

为更好地平衡企业的员工关系，优化人力资源环境，降低劳资之间的矛盾，不少企业，尤其是一些大企业，设立了员工关系经理或员工关系专员的职位。如沃尔玛、雅芳、IBM、宝洁等，都有自己的员工关系经理，专门负责做好员工关系管理工作。和谐的员工关系能激励员工工作热情，减轻工作压力，有利于企业与员工之间的沟通，降低工会存在的必要性。

从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有如下内容:①劳动争议处理，员工入职离职面谈及手续办理，员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理。②员工人际关系管理，引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。③沟通管理，保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。④员工情绪管理，组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题。⑤服务与支持，为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系。

三、集体谈判

集体谈判(Collective Bargaining)，我国劳动法规又称为“集体协商”，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，为签订集体合同进行商谈的行为^[3]。《中华人民共和国劳动法》规定，企业职工一方与企业可以签订集体合同，集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订^[4]。集体谈判是现代西方国家普遍采用的调整劳动关系的重要制度安排。集体谈判区别于劳动者个人为自己的利益与雇主进行的个别谈判。在大多数国家的文化中，除非劳动者个人拥有企业急需但劳动力市场又十分短缺的特殊技能，否则，他们更倾向于与其他劳动者联合起来共同确立就业条件和待遇，以防止雇主提供不利于自己的劳动条件。于是，一些工人团体或工会便开始与雇主或雇主团体就工会会员的就业条件和待遇进行谈判和协商，这种行动被称之为集体谈判。

集体谈判可以在不同层次上进行，涉及的问题范围也有宽有窄，但不同层次谈判所形成的协议内容却基本一致，都包含了就业协议的主要条款，都是由劳动者集体而不是个人决定的。集体谈判的内容虽然各有差异，但大多数集体谈判都包括以下五个问题:①资方权利;②工会保障;③工资和福利;④个人保障、权利;⑤争议的解决。同时，集体谈判形成的程序性规则也控制着工作场所的劳动关系，这些程序性条款涉及集体争议的处理、员工抱怨、解雇冗员、健康安全或惩戒程序等。

从1994年《劳动法》颁布至今，我国已形成一个集体谈判和集体合同的法律和制度雏形。《劳动法》规定，劳动者可以与用人单位签订集体劳动合同;《集体合同规定》对集体合同的参与方、集体合同做出了较为具体的规定;《关于工资集体协商暂行规定》更便于操作;修改后的《工会法》也进一步对集体谈判和集体合同作了规定。

尽管目前我国的集体谈判和集体合同制度处于起步和试验阶段，但一个不容忽视的问题是，集体谈判和集体合同流于形式的问题十分突出。众所周知，集体谈判与集体合同制度的关键和核心是“谈判”。在市场经济国家，这是一个非常艰难、充满斗争和讨价还价的过程。然而我国的集体合同却缺乏“谈判”过程，因为这种自上而下的集体谈判缺少来自基层的支持，缺少工会组织的参与，甚至是政府包办的一种单方面行为。这在地方私营企业中表现得尤其突出。

实践证明，集体谈判制度是劳资双方进行经济协商的一种颇为有效的选择方式。

四、工业民主:员工参与管理

(一)员工参与管理的概念

员工参与管理，即共同管理，指员工参与到企业的管理活动中，共同制定企业组织策略或战略，共同对有关问题进行决策的制度。员工参与管理，最早起源于19世纪末英国的集体谈判制度，内容包括参与所有、参与管理和参与分配，并在第二次世界大战后的工业民主化运动中逐步得到法律承认。

(二)旅游企业实施员工参与管理的意义

1.员工参与管理是旅游企业激励员工的一种重要手段

根据马斯洛的需要层次理论，员工参与民主管理是个人自我实现的需要。人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的目标，而这种潜能和目标的实现是在工作的参与过程中实现的。因此，要采取各种办法促使员工有充分发挥其潜能的机会，如让其承担富有挑战性的工作、自主决策、充分授权、支持员工好的设想等，以满足他们自我实现的需要。员工参与是一种重要的激励手段，它能满足员工归属的需要和受人尊重的需要，给人以一种成就感，是企业对员工进行激励的重要手段。

2.员工参与管理，有利于提高员工的工作热情

工作热情高的员工十分关心他们都做了哪些事情，并喜欢承担繁重的工作。工作热情与良好的工作绩效之间的联系是显而易见的，工作热情高的员工会以任务为导向，努力提高工作业绩，实现工作目标，把提高工作绩效看作自我价值的实现。这些员工在努力完成工作任务的同时，一定会尽全力投入自己的人力资本，使工作完成得更加富有成效。

3.员工参与管理有利于创造良好的人际关系氛围

“社会人”的假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性起到决定性的作用。员工参与管理为组织缓解劳资矛盾、创造良好的人际关系氛围起着重要的作用。员工参与管理可以使员工获得心理满足，会减少对组织和管理者的抱怨和不满，他们会更加理解和支持上层管理者的意见和决策。同样，当上层管理者在与员工有了更紧密的联系和接触之后，会发现员工对与岗位相关的问题总能提出独到的见解，能够虚心地倾听员工的意见。这样的良性循环，创造出一种合作关系和伙伴关系，也创造出一个融洽的相互交流的气氛，这种关系的建立有助于提高组织的绩效。

(三)旅游企业员工参与管理的形式

1.目标管理

目标管理(Management by Objective，MBO)最早由美国著名管理学家德鲁克(P.Drucker)于1950年提出，后得到他人补充和发展，现已广泛地为世界各国所接受。目标管理，是在科学管理和行为科学理论基础上建立起来的员工参与管理的制度。目标管理是一个管理系统，也是一种过程管理。目标管理建立在强调自我控制、自我指导的基础上，明确的目标使人有明确的方向感而只有参与了目标的制定才能有执行的积极性，进而产生自我控制和自我指导。目标管理能使员工发现工作的兴趣和价值，满足他们在工作中自我实现的需要。把组织目标与个人目标相联系，能使员工产生一种强烈的工作欲望，这种欲望能够转化为工作的积极性，更有助于组织目标的实现。同时，让员工从内部参与目标的制定，会减少对外部控制手段的依赖。目标管理是参与管理的一种形式，在性质上体现了系统性和“以人为中心”的主动性管理。

2.质量圈

质量圈(Quality Cycle)的理论基础是全面质量管理(TQM)。TQM强调质量存在于企业管理的全过程，质量与企业的每一个员工都有关系。在旅游企业中，质量圈一般是由提供某一特定服务的员工自愿组成的工作小组。一个质量圈通常由8～10人组成，他们定期会面(常常是一周一次)，探讨问题成因，提出解决建议，实施纠正措施，共同承担着解决问题的责任。会议时间大约1小时，由管理该团队的管理人员或该团队自我选举的一位成员作为协调人主持会议。通过参加质量圈计划，员工能够在提供建议与解决问题的过程中获得心理满足，有助于增进劳动关系双方的沟通，它是员工参与管理，提高旅游企业服务质量的一个重要手段。例如:著名酒店集团里兹－卡尔顿的质量管理始于公司总裁、首席经营执行官与其他13位高级经理，无论总经理还是普通员工都要积极参与服务质量的改进。高层管理者要确保每一个员工都投身于这一过程，要把服务质量放在饭店经营的第一位。酒店通过各个层级的质量管理小组来讨论和决策产品和服务的质量管理、市场增长率和发展等问题，确保顾客100%满意。

3.员工持股计划

员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans，ESOP)是20世纪60年代初在美国出现的一种新型的员工参与方式，其主要内容是:企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。企业每年按一定比例提取出工资总额的一部分，投入到员工持股信托基金会，偿还贷款。当贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平或劳动贡献的大小，把股票分配到每个员工的“员工持股计划账户上”。员工离开企业或退休时，可将股票出卖给员工持股信托基金会。

员工持股计划的普遍推行，使员工与企业的利益融为一体，对企业前途充满信心，从而企业绩效得到大大的提高，员工也从持股中得到了巨大的利益。随着市场经济的发展，ESOP渐渐成为一些旅游企业留住人才、激励员工的有效方式。例如，星巴克的创始人霍华德在1991年，在全公司推行了“咖啡豆股票”，使员工和他一样成为星巴克的“合伙人”。作为第一家给予员工优先股权的公司，其利用人际资本的措施立即取得明显效果:员工的流动性从每年175%下降至65%。

4.职工代表大会

职工代表大会，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本的形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。职工代表大会制度是建立以职代会制度为主体的员工参与民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，维护员工权益，协调企业内部劳动关系的维权机制。职工代表大会制度能够使员工代表对企业决策进行监督，及时反映员工的意愿和要求，平衡劳动者与投资者、管理者的关系，能够把员工利益和企业利益结合在一起，共同承担风险、承担责任、共享利益，在促进公司发展，协调劳动关系方面起到重要作用。