未成年工保护制度

第四节　未成年工保护制度

一、未成年工保护概念

未成年工保护是指根据未成年工的身体特点和接受教育的需要，为保护未成年工的身心健康，在劳动安全卫生方面对未成年工采取的特殊保障措施。在我国，未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的少年劳动者。我国对未成年人在劳动领域中的保护包括两个部分，一是未满16周岁的少年，除法规有特殊规定外，禁止进入劳动过程，即禁止使用童工的规定；二是对已满16周岁，未满18周岁的未成年人进入劳动过程后的特殊保护，即对未成年工的特殊保护。新中国成立后，通过颁布有关法令，废除了包身工、养成工制度和旧的学徒制度，建立了新型的师徒关系。我国《劳动法》、《未成年工特殊保护规定》针对未成年工处于生长发育期的特点，以及接受义务教育的需要，对其采取了特殊劳动保护措施。

二、未成年工保护的主要内容

（一）最低就业年龄的规定

1973年国际劳工大会通过的《允许雇用的最低年龄公约》规定，参加工业劳动的最低年龄标准为15周岁。而我国规定，我国最低就业年龄为16周岁。

（二）未成年工的工作时间

为保障未成年工的正常发育和身体健康，在我国，一般情况下，对未成年工缩短工作时间，禁止安排未成年工从事夜班工作及加班加点工作。对某些招收16岁以下的学徒的特殊行业，国家专门规定了对学徒的保护制度。如《关于技工学校学生的学习、劳动、休息时间的暂行规定》中规定，未满16周岁的学生，在进行生产实习时的劳动时间为：第一学年每天不得超过6小时，第二学年每天不得超过7小时，第三学年每天不得超过8小时。随着我国工时的缩短，对未成年工的工作时间也相应地作新的规定。

（三）对未成年工的使用和保护登记制度

用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记手续。各级劳动行政部门按规定审核体检情况以及用人单位拟安排的劳动范围，并根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》，《未成年工登记证》由国务院劳动行政部门统一印制。未成年工须持证上岗。未成年工上岗前，用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。未成年工体检和登记，由用人单位统一办理和承担费用。

（四）对未成年工进行身体检查的法律制度

为了保护未成年工的身体健康，按法定年龄招收未成年工，应当对其进行全面的健康检查，取得身体合格证明以后，才能够正式被录用。未成年工被录用后，也应在每年的一定时期，进行体格检查。对未成年工进行定期的健康检查是用人单位的一项法定义务，用人单位不得以任何借口加以取消。1994年12月原劳动部颁布的《未成年工特殊保护规定》对未成年工定期健康检查制度做了具体规定：①用人单位对未成年工定期进行健康检查的情况包括：安排工作岗位之前；工作满一年；年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。②未成年工的健康检查，应按原劳动部统一制作的《未成年工健康检查表》列出的项目进行。③用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳动岗位的，应根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。

（五）对未成年工在劳动过程中的保护

《劳动法》第64条规定：“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”对未成年人就业作出了一些保护性的规定：①用人单位不得安排从事矿山井下及有毒有害的工作；②不得安排从事重体力劳动；③不得安排从事其他禁忌从事的劳动，包括森林业伐木及流放作业、高空作业、放射性物质超标的作业以及其他会影响生长发育的作业。

学术视野

“性骚扰”是英文Sexual Harassment的中文直译，1964年美国相关法律里第一次出现“性骚扰”字样。但一直到1975年，美国联邦法院才第一次将性骚扰定义为“被迫和不受欢迎的与性有关的行为”，并将其作为一种性歧视而加以禁止。而在法律上给予界定则源于美国20世纪80年代末一家律师事务所的女性法律助理对她的老板在办公室的言行提出的诉讼，理由是她认为老板在对她进行“性骚扰”。大法官们由此达成了一项新的判例，从法律上对“性骚扰”定义为：在一方并不情愿的情况下，另一方依仗其地位、权力、工作的优势，对一方进行性暗示、性语言挑逗或者有性的举动，就可视为“性骚扰”。可见，“性骚扰”一开始就与“工作场所”相联系，成为劳动法律领域关注的对象。迄今为止，有关性骚扰问题的讨论，都是围绕着工作场所中的男女职员之间的关系展开的，而且大多是男性是骚扰者，女性是被骚扰者。因此，“性骚扰”也主要指工作单位中掌握一定权力的人利用其有利地位，对下属发表与性有关的言论或提出与性有关的要求，给业务造成妨碍的事件。

国外及国际反性骚扰立法。在美国1975年的一个判例当中，性骚扰最后适用的法律条文是60年代美国的民权法案，法官认为，性骚扰是侵犯了受害者的基本人权。日本第一个有关性骚扰的案例是一位出版社女职员状告男上司散布“性”流言给自己造成精神损害。1999年，日本颁布了《性骚扰禁止条例》和《男女雇佣机会均等法》修订法案，规定凡是违反对方意愿，使对方感到不快，或者工作能力受到重大影响的有关性的言语和身体接触行为均属于性骚扰。《男女雇佣机会均等法》不仅从雇佣到晋升、退休等方面禁止性别歧视，还要求雇主必须采取必要的管理措施，确保女职工不因工作场所发生的性骚扰及女职工对此进行的反抗而蒙受经济损失或处于不利的工作环境中。同时还要求在职员的招收、雇佣、安排、晋升，以及培训、福利等方面消除性别歧视，如有违反，将公布该企业的名称。1980年加拿大《联邦人权法典》中规定了禁止性骚扰，给雇主增加了防止工作场所出现性骚扰的义务。1984年澳大利亚颁布实施《禁止性歧视法》，规定除企业外，教育部门的性骚乱也属违法。西班牙1989年在《劳动宪章修改法》中规定禁止性骚扰，保障女性在工作中不受性骚扰的权利，并将“性骚扰”归入侵犯性自由。法国1991年在《刑法》中补充了对性骚扰的惩罚规定，同时立法对雇主增加了防止工作场所处理性骚扰的义务。加拿大、法国等国还将“性骚扰”定为妨害风化罪。韩国1993年颁布实施了《对性暴力犯罪以及保护受害人的有关法律》，对于业务、雇佣中以及其他“凭借诡计或权势的丑行”的行为处以刑罚。1980年瑞典《平等机会法》规定，雇主不但不能对雇员进行性骚扰，而且有义务对工作场所的性骚扰采取防止及制止措施。该国1986年的《禁止性歧视法》及《高等教育条例》、《职业安全和健康法案》、《刑法》、《雇佣安全法案》等多部法案也都有针对性骚扰的规定。其议会还专门设立“平等事务监察官办公室”，工作之一就是打击各类性骚扰，设置专人调查制度，监督范围上至议会下至最小的公司。我国台湾地区“两性工作平等法草案”第12条对性骚扰定义为：受雇者于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。雇主对受雇者或求职者为明示或暗示之性要求，具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩等之交换条件。雇主对于性骚扰事件，应采取适当的预防及惩戒措施。联合国于1993年通过了《消除对妇女暴力行为宣言》，其中第2条第1款将“在工作场所、教育机构和其他场所的性骚扰”列入对妇女的暴力行为。

工作场所“性骚扰“的形式。①有报酬性的性骚扰。通过明示或暗示性方面的要求，作为员工或求职者取得职务、丧失职务、变更其劳动条件的交换。②敌意的工作环境。这种性骚扰通常是发生在同事之间，但也可能是由雇主的主顾或顾客所实施。雇主实际已知悉这种情况，但不采取防范及纠正措施，应当承担法律责任。

在我国，非受雇员工遭雇主性骚扰（如面试）成为近来极易发生的性骚扰情况。我国关于性骚扰方面的法律法规十分不完善。我国现行的法律中，2005年《妇女权益保障法》（修正案）增设了“禁止对妇女实施性骚扰”的条文，但其只作为一条禁止性的宣言被写入法律，在实践中的操作性不强。其他也只是在不同的立法层面，明确了反对性骚扰的法律原则。比如，我国《宪法》规定了公民的人格尊严不受侵犯；《刑法》中规定有强奸罪、强制猥亵或侮辱妇女罪和猥亵儿童罪，其第237条规定以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵妇女或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。《治安管理处罚条例》规定，侮辱妇女或者进行其他流氓活动扰乱公共秩序，尚不够刑事处罚的，予以治安管理处罚。《民法通则》第101条规定：公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。《妇女权益保障法》第39条规定：妇女的名誉权和人格的尊严受法律保护。禁止用侮辱、诽谤、宣扬隐私等方式损害妇女的名誉和人格。

《上海实施〈中国妇女权益保障法〉办法》首次以地方性法规的形式，对构成性骚扰的五种具体形式作出界定；第31条规定：“禁止以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。有关部门和用人单位应当采取必要措施预防和制止对妇女的性骚扰。”对于常见的几个人聊天有人讲“黄段子”的情况，由于该行为一般不针对某一个人，不一定算性骚扰。该办法中对于性骚扰的惩戒措施作出规定，受到性骚扰的妇女，可以依法提请公安机关对违法行为人进行处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。该办法将性骚扰界定为五种形式：①语言骚扰。打电话或两人当面独处时故意谈论有关性的话题，询问个人的性隐私、性生活。②文字骚扰。将骚扰性语言化为文字，投递赤裸裸的淫秽文字。③图像骚扰。两人独处时故意给对方观看黄色图像或限制级录影带等。④电子信息。用手机短信或电子邮件的形式，故意发送黄色文字、黄色图像或黄色笑话。⑤肢体行为。主要为公共场合身体上的骚扰，如在公共汽车上，故意紧贴对方的身体，或在街道上故意接近他人，产生身体上的接触或碰撞等。

尽管《妇女权益保障法》（修正案）首次将性骚扰明确纳入法律规范之中，是这一立法领域的一大进步，但有关性骚扰的立法仍有待进一步的完善。比如，性骚扰的内涵是什么？如何界定？目前的立法没有涉及这些问题。而像“任何人不得对妇女进行性骚扰”这样的规定，还不足以彻底遏制性骚扰现象的发生，应该在相关法律及司法解释中明确这些概念，制定相应的罚则。我国《劳动法》也应该增加禁止性骚扰的规定，确立明确的雇主责任和企业内部的反性骚扰制度，同时，要在其他法律中设立有利于受害者的司法救济程序。

资料来源：①D.K.SRIV ASTAVA，顾敏康著，杨华译：《比较视角下中国大陆性骚扰的法律与对策问题》、载《中南财经政法大学研究生学报》2011年第5期，第110—121页。

②胡光烨：《性骚扰的法律思考》，载《湖南民族职业学院学报》2006年第4期，第23—30页。

理论思考与实务应用

一、理论思考

（一）名词解释

1.劳动保护法

2.劳动安全卫生

3.三同时制度

（二）简答题

1.我国劳动保护有何特点？

2.我国劳动安全卫生法律保障的意义。

3.劳动安全卫生法律保障的主要内容。

4.劳动保护法律关系的主体有哪些？这些主体享有哪些权利？履行哪些义务？

5.女职工特殊保护的主要规定。

（三）论述题

1.为什么法律对女职工与未成年工的劳动要实行特殊保护。

2.试述我国对未成年工的特殊劳动保护制度。

二、实务应用

（一）案例分析示范

［案例一^[1]］桑某于2008年8月入职深圳市福田区某制造公司，双方签订劳动合同，她的工作岗位是行政主管，每月工资2800元。2008年9月，桑某发现自己怀孕，并向公司说明此事。2008年10月，公司以进行职务调整为名，通知桑某要将她降为一般文员，月工资也降低到1200元。桑某表示以自己的学历和经验不能接受这样的安排，公司的这种行为是在逼迫她离职。2009年2月，公司发出书面通知，表示桑某在过去的半年工作不能满足公司的需要，宣布解除劳动合同。桑某找到公司反复协商无果。她认为，自己被降职是对怀孕女职工的歧视，被解雇也不符合相关规定。于是申请仲裁。

请问：本案中的企业是否侵害了女职工在孕期的劳动权利？

【评析】《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；……”《劳动法》第27条是有关经济性裁员的规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”同时《女职工劳动保护规定》第4条也有类似的规定。根据以上条款，裁减哺乳期员工是不符合法律规定的。即使公司强制解除，劳动者也可以通过劳动仲裁的方式恢复劳动关系。当然，如果劳动者觉得再待在单位没意思，也可以与公司协商解除合同，条件是双方都同意才行。

我国《妇女权益保障法》第26条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”当然，对女职工的保护规定不能无限引申，即不能认为，只要是女职工的“三期”都不能解除。在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的情况下，则无论女职工处于什么时期，均不享有本条规定的禁止解除劳动合同的保护，用人单位不仅可以而且有权随时解除与女职工签订的劳动合同，且不给予经济补偿。

同样《劳动合同法》第42条规定了六类法定情形下禁止用人单位根据《劳动合同法》第40、41条的规定单方解除劳动合同。对用人单位不得解除劳动合同规定的理解需要注意以下两个方面：一是本条禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同；二是本条的前提是用人单位不得根据《劳动合同法》第40、41条解除劳动合同，即使劳动者具备了本条规定的六种情形之一，用人单位仍可以根据《劳动合同法》第39条的规定解除，即用人单位对劳动者过失性辞退。

综上，现代社会的竞争压力已经影响到妇女生育权的正当行使，女职工增强自身的法律保护意识非常重要。

［案例二］东北某采石场，冬天到了，冰天雪地，职工仍然要到野外作业。职工要求单位提供防寒服，但是场长说，由于今年采石场没有营利，场领导决定取消防寒用品。要求大家将就一年，明年效益好了再补发。

请问：单位是否应当给员工发放防寒用品？

【评析】劳动保护是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全、健康，在改善劳动条件、预防工伤事故及职业病、实现劳逸结合和女职工、未成年工的特殊保护等方面所采取的各种组织措施和技术措施的总称，统称为劳动保护。从定义中可以看出，劳动保护是保护从事劳动生产的劳动者，但是，劳动保护并不是指国家对劳动者所有方面的保护，而是专指对劳动者在劳动生产过程中可能引起伤亡和职业危害的保护，它不包括对职工其他劳动权利和劳动报酬等方面的保护，也不包括一般的卫生保健和伤病医疗工作。其主要工作内容是：不断改善劳动条件，预防工伤事故和职业病的发生，为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动条件；合理组织劳动和休息；实行女职工和未成年工的特殊保护，解决他们在劳动中由于生理关系而引起的一些特殊问题，等等。

本案中，由于东北地区冬天寒冷，发放职工防寒服是对职工室外作业的基本劳动保护。根据《劳动法》有关规定，用人单位必须向劳动者提供“必要的劳动防护用品”；我国《职业病防治法》要求用人单位提供符合防护设施和个人使用的职业病防护用品、改善工作条件“必要的劳动防护用品”。“必要的劳动防护用品”指职工在从事某项工作时，为保证其健康与安全，所应提供的基本的劳动保护用品。用人单位必须按照国家有关规定发放劳动防护用品。发放劳动防护用品应当根据职工劳动条件发放，属于在生产工程中保护工人的安全与健康的防护用品，必须发给职工本人。

劳动防护用品不是职工福利，它是针对劳动过程中劳动安全生产的需要规定的。它是保护劳动者在劳动生产过程中安全与健康的一种预防性的辅助措施。因此，企业必须遵照国家有关规定来发放劳动防护用品。

［案例三］曹某某2008年8月到某加工厂应聘，当时曹某某只有14岁，但发育较好，自报16岁。加工厂未进行认真核实就予以录用了。后了解到此情况也并未追究，仍让其在该厂工作。2009年4月曹某某在操作过程中违反了操作规程，被刨床刨掉了三根手指，经治疗后再植失败，成为残疾。曹某某到县劳动鉴定委员会确认其为工伤，要求加工厂对其给予劳保待遇。加工厂认为，曹某某是合同制工人，按国务院的有关规定，曹某某治疗期满后仍然不能从事原工作的，企业可以解除劳动合同，所以加工厂只能承担一点医疗费，并按规定给予曹某某每年一个月的标准工资作为生活补助费。曹某某不服，向县劳动争议仲裁委员会申诉，请求维护其合法权益。经县劳动争议仲裁委员会调解，双方达成如下调解协议：

（1）某加工厂承担曹某某在治疗期间的全部医疗和生活费用，实报实销。

（2）厂方一次性付给曹某某致残抚恤费5000元。

（3）厂方与曹某某签订的劳动合同无效，由厂方将曹某某送回原居住地，其费用由厂方承担。

【评析】这是一起因使用童工致残引起的劳动争议案件。2002年《禁止使用童工规定》规定，禁止国家机关、社会团体、企业事业单位和个体工商户、农户城镇居民使用童工。某加工厂以曹某某虚报年龄为由认为使用童工并非厂方的错，然而按照有关规定，企业招工必须办理录用和备案手续，核查应招人员的年龄，而加工厂未认真进行审核，未要求曹某某出示有关年龄证明。且曹某某在加工厂工作期间，厂方已知道曹某某年龄不满16岁，但未采取相应的措施，而继续执行与曹某某签订的劳动合同，因此，某加工厂必须承担使用童工的法律责任。

《禁止使用童工规定》第6条规定：“用人单位使用童工的……劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担”；第10条规定：“童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。”根据上述规定，某加工厂必须承担曹某某致残的治疗费和致残抚恤费；同时厂方不能以曹某某不能从事原工作为由解除劳动合同。曹某某虚报年龄签订劳动合同对此案应负一定责任，但因劳动合同从一开始就是无效的，因此不能继续履行，必须终止。

对于企业利用廉价童工劳动力的情况，应当从几个方面采取措施：一是加强法律法规宣传，特别是加强对企业经营者和人力资源管理人员的法制教育，向企业推行一些用工管理制度及适用文书表格，想方设法提升企业用工管理水平。二是加强对家长、监护人的法制教育，对纵容、组织未满16周岁人员入厂打工的人员，应依法追究法律责任。三是完善劳动监察执法手段，引入举报投诉奖励制度，动员社会各界配合监督。

（二）案例分析实训

［案例一］近日，天津市某法律援助中心成功办结了一起受雇用农民工林宝民农药中毒身亡，其母亲、儿子向企业索赔的法律援助案件。该企业是一家民营企业，2010年9月2日受雇用者李宝林在为公司的果树及蔬菜喷洒农药的工作中，因有机磷农药（1605）中毒经抢救无效死亡，天津市法庭科学技术鉴定研究所对李宝林的尸体进行解剖，鉴定结论：李宝林死于有机磷农药中毒。因与公司协商赔偿事宜未果，2010年10月悲痛欲绝的寡母刘新、孤儿林鹏将该公司诉至天津市某区人民法院。经法院调查，果树及蔬菜喷洒农药属于特殊作业，员工在进行此种作业前应该充分了解到所从事作业的危险性，并且在作业前接受专门的培训。另外，在作业中还要有充分的保护手段，严格按照规定的工作守则工作。而受雇者并未了解到此项工作的危险性，公司也没有进行相应的岗前培训，在作业过程中也没有采取有效的防护手段，最终导致悲剧的发生。

请问：该民营企业是否应承担法律责任？为什么？

［案例二］2007年8月16日，劳动监察部门接到李某的投诉，反映某单位未支付其工作期间的工资。投诉人李某提供的身份证复印件显示，李某出生于1991年9月27日。接到投诉后，监察员对此情况进行了调查。经查证，该单位确实使用过李某，考勤显示李某在该单位的工作时间是从2007年4月24日至2007年8月12日，李某在该单位工作期间属不满16周岁的童工。劳动监察部门对该单位使用童工的违法行为作出了行政处罚，并责令该单位限期将李某送回原居住地交其父母或其他监护人，所需交通和食宿费全部由用人单位承担。请依据法理进行分析。

［案例三］吴某于2006年5月进入上海某净化技术公司担任品检工作，后双方签订了期限自2007年11月1日至2008年10月31日的劳动合同。就在劳动合同到期前一日，即2008年10月30日，吴某感觉身体不适至上海市嘉定区妇幼保健院检查，医生告知吴某她怀孕了，同时诊断其有先兆流产可能，并开出病假单建议其卧床休息一周。之后吴某将怀孕及病况告知其主管李林升，并向李请一周病假，李要求吴某向公司的胡某请假，同时李将吴某请假的事情转告了胡某。11月3日开始，吴某继续回到单位上班，并有迟到现象。2008年11月10日，吴某再次来到医院检查，医生认为其没有康复继续建议其休息一周。吴某听从医生的建议休息四天后回到单位上班，却被单位通知其已被开除，单位还贴出了告示：吴某因上班迟到，且没有按照公司所制定的请假制度请假，连续旷工4天，已构成严重违反厂规、厂纪，依据公司有关规定，现对吴某因严重违反厂规、厂纪的行为作出开除并终止劳动关系的决定。2008年11月，因不服单位的开除决定，吴某向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告恢复劳动关系。2009年8月，该仲裁委员会作出对吴某提出的请求事项不予支持的裁决。吴某不服，向法院提起诉讼。

审理中，单位向法院提供了其制订的厂规厂纪，规定员工请假必须当面向胡某提前一天提出，如不请假不来上班者按旷工处理，连续三天旷工者按自动辞职处理。法院认为：吴某的行为并不符合严重违反被告劳动纪律和规章制度的情形。相反，在此情况下作为用人单位而言，单位理应给予员工适当的照顾和关怀，其执意坚持员工必须向指定人员请假并在获得批准后才能休假的主张显属牵强。单位开除吴某并与其终止劳动关系违反了劳动合同法的相关规定，吴某要求单位恢复劳动关系的诉讼请求合法有据，应当予以支持，遂作出了恢复劳动关系的判决。请依据法理分析法院的判决是否合法。

【注释】

[1]改编自王清林：《劳动法案例》，中国民主法治出版社2008年版，第256—260页。