制度上的保护

对老龄人才在制度上的保护涉及退休、返聘和招聘制度，以及有利于推动老龄人才进一步发挥作用的制度。

1．进一步完善离退休制度

为了真正有效地实现对老龄人才资源的开发和利用，笔者认为首先要改变高级人才退休年龄“一刀切”的制度，抓紧研究和试点弹性退休制度的工作。

现在普遍认为国家规定的高级人才的离退休时间过早，希望能适当延长。我国现行的男60岁、女55岁的离退休时间是在20世纪50年代初人均预期寿命只有40岁左右的时候确定的。而今人均预期寿命已超过70岁^[11]，如果继续“一刀切”地执行过去条件下确定的离退休年龄标准，确实是不合时宜了。

其实，当前很多国家都遇到了同样的问题，近一二十年来它们都在调整原来法定的退休年龄。

根据《国际社会保障协会》1995年的资料，仅从1993—1995年就有15个国家延长了退休年龄。美国社会保障咨询委员会早在1979年就极力主张，从2000年起开始逐步提高退休年龄，到2028年提高到68岁。

还有一些国家为知识分子制定了特殊的退休政策，比如罗马尼亚就规定，政府工作人员男62岁、女57岁退休，而大学教授、副教授和一、二级科研人员以及其他高级知识分子则是男65岁、女60岁退休，如果本人意愿，还可推迟至70岁。

在捷克，高级科技人员、研究人员和教学人员根本就没有退休年龄限制，一般都是由于身体不佳才离开工作岗位^[12]。

就我国来说，完全可以借鉴国外的这些做法，对现行的离退休制度进行改革，建立一种弹性的离退休制度，使不同情况的人员可以有不同的退休年龄，比如，可以将现有的法定退休年龄推迟5年，即男的65岁，女的60岁；老年知识分子达到法定离退休年龄时，既可申请退休，领取退休金，也可申请延迟退休，继续工作，但可以规定一个年龄上限，比如一般不超过70岁。这样，可以在政策上保证老龄人才有较多的机会实现他们为社会多作贡献的愿望。

2．健全返聘和招聘制度

单位可以根据工作需要，对已离退休的科技、管理高级人才，按照双方自愿、互惠互利的原则，采取返聘和招聘办法让他们继续发挥作用。

健全退休专业技术人员聘用制度，改变目前退休聘用制度不一致、不规范的状况。退休聘用制度应包括聘用对象、条件、形式、权利、义务、待遇、聘用手续等，以便于各单位遵守执行。

对离退休人才再工作的各项待遇，包括分配、劳保、讲学、进行国内外学术交流、评定职称等，也应作出规定。对离退休人员创造的财富，同时制定出既能增加社会养老保险实力，又能确保再作贡献的离退休人才养老条件得到改善的办法。

3．建立老龄人才职称评定制度

因为种种原因，不少离退休专业技术人员未能评定职称或失去职称晋升机会，应该允许为他们评定职称。其所评定的职称既不与原单位工资挂钩，也不享受其他有关待遇，也不占原单位评定职称名额。主要是认定他们的资格，目的是调动积极性有利于为社会再作贡献。评定的条件及手续，按照有关评定职称的规定办理。