上海市浦东新区人民政府教育督导室 刘 朋
摘要：教师职业倦怠的实质是情绪问题，对于青年教师来说主要表现在工作压力较大、职业角色模糊、人际关系紧张等方面，作为学校管理者要正确认识教师专业实践中情绪劳动特性，帮助青年教师适度舒缓职业倦怠，还要主动掌控学校管理中的情绪，为青年教师专业成长提供情感支持。
关键词：青年教师 职业倦怠 情绪管理
根据教师专业发展阶段理论，结合当前学校教师的实际情况，一般而言，大部分处于稳定成长期的教师具有4～10年的教龄，属于青年教师群体。这些青年教师从初任教师时内心感到彷徨不定、工作中缺乏灵活的弹性机制和坚实的权威地位，逐步磨炼成长且拥有从教信心，从而达到稳健成熟、积极负责、主动参与的境界。在这个过程中，我们有必要去关注教师专业发展的“危机阶段”，这是一个充满挫折感、厌倦沮丧而令人无所适从的职业倦怠期。因此，有必要对这一时期的教师职业倦怠情况进行针对性分析和提出相应策略，让青年教师成为自身专业发展的主导者，更快地成长为一名优秀教师。
一、教师职业倦怠的实质是情绪问题
1974年，美国临床心理学家费登伯格（Freudenberger）首次提出“职业倦怠”的概念。他认为：所谓职业倦怠，就是指个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪、情感、行为等方面的身心耗竭状态，具有身体和情绪的耗竭、对工作对象的疏离、指向自我的强烈消极情绪、组织无效能等特征。我们可以从动态和静态两个角度进一步深化对职业倦怠的理性认识。从动态角度来看，彻尼斯、埃齐奥（Cherniss，Etzion）等专家认为：职业倦怠是一个缓慢的发展过程，作为对疲劳的反应，是个体的职业态度和行为以负性形式发生改变的过程，可以分为应激阶段、疲劳阶段和个体防御性应对阶段等不同的发展阶段；从静态的角度来看，派因、阿龙松、马斯拉池、杰克逊（Pine，Aronson，Maslach＆Jackson）等专家认为：职业倦怠是对情感要求的情境长期卷入而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态。在此基础上，马斯拉池进一步指出：职业倦怠是一种三维结构的心理状态，即情绪衰竭、人格解体（去个性化）和成就感降低。其中，情绪衰竭是职业倦怠的核心成分，是指由于工作热情的耗尽，表现出厌倦、易怒，从而导致情绪、情感极度疲劳的状态。从某种意义上说，职业倦怠的实质就是情绪问题，教师也不例外。
有研究表明，教师是职业倦怠的高发人群，且因职业特殊性而使其消极影响更为突出，不仅影响着自身的身心健康，而且影响着学校教育教学质量的提高，更重要的是影响着受教育者的健康成长与发展。教师从事的是一种情绪劳动，即教师通过控制自身的表情和肢体语言，以使自己的情绪表现符合工作要求或让周围的同事、学生感到舒适。具体来说，它可以分为表层表现和深层展现，前者是指学校组织要求的具体表现，与教师内心的想法并不一致；后者是指教师认同并想表达的真情实感。中国台湾学者江文慈通过深度访谈发现，小学教师的职业活动不仅包括大量的情绪劳动，其心理历程也相当复杂。在正向情绪的表达方面，小学教师表层表现的原因是“礼貌客套，印象整饬”、“状况不佳，强颜欢笑”等；深层展现的原因有“教学需要，努力营造”、“专业认同，有感而发”、“个性使然，自然流露”。抑制负性情绪的原因包括“避免后悔”、“考虑后果”、“遵守伦理”、“同理体谅”、“个性修养”和“专业成熟”。由此可见，无论是正向情绪的表达还是负向情绪的调节，都涉及多种方式和多种原因，均反映了小学教师工作的“心劳”。同时，根据相关研究成果，教师的情绪劳动主要包括情感付出的频率、情绪劳动的强度、情绪表现的表里一致性和情绪表现的抑制等方面，这些方面和教师的职业倦怠结构的各维度之间也存在着明显的关联。这在另外一个层面上也说明，教师职业倦怠的实质是情绪问题。
二、青年教师职业倦怠的情绪表现与分析
既然教师职业倦怠具有情绪特征，那么如何来看待青年教师群体中职业倦怠的具体表现呢？我们将倦怠教师与常态教师进行对比，从中梳理出一些规律性的认识（表1）。从表1中，我们可以看到倦怠教师与常态教师相比，在压力较大、角色模糊和人际关系紧张等方面具有较强的情绪性。具体到青年教师而言，主要体现在：
表1 倦怠教师与常态教师之间发展状态对比表
资料来源：樊立军.论教育学视域中的中小学教师职业倦怠［D］.开封：河南大学，2005.
1.压力较大
研究表明，教师是一个高压力的群体。《国家教育督导报告2008——关注义务教育教师》指出，目前教师工作时间长、压力较大，就从官方报告公开印证了这一观点。抽样调查显示，有55.1％的教师反映工作压力较大，有32.4％的教师反映工作压力过大。同时，我国教师的工作时间长而教学时间偏少。以2007年的数据为例，小学、初中、高中的工作时间均为1680小时，位居各国前列；而教学时间分别为533小时和420小时，均处在各国后面。就青年教师而言，邵光华和顾泠沅（2002）对我国246名青年教师通过问卷调查对教师压力感的研究表明，37.8％的教师感到他们“很有压力”，14.2％的教师报告自己“极其有压力”，只有0.8％的教师认为自己“没有压力”。从总体而言，青年教师的压力相对较大。笔者在督导实践中也感受到这些情况，在与一些青年教师进行信息交流的过程中，他们自觉不自觉地将自身压力大的信息传递给我们。尤其是那些由于历史原因造成教师总体超编而结构性缺编的学校，一些青年教师因学科结构需要而走进来，但同时又由于高级教师超额而职称晋升希望不大，使他们在专业成长与工资报酬之间产生矛盾，压力逐渐增大。这与胡咏梅（2007）所做的北京中学教师工作满意度调查结果也相吻合，教龄在6～15年的中青年教师绝大多数担负着过重的经济负担，在房改后面临着买房的巨大经济压力。
2.角色模糊
美国学者格兰博斯（D.Grambs）将教师角色分为两大类，一类是学习指导者角色，包括学生成绩的评判者、知识与技能的择定者、纪律维持者、儿童的保护人、道德氛围的创造者、教育机构的成员和学校教育传统的支持者；一类是文化传播者角色，包括中产阶级文化的恪守者、青年人的楷模、理想主义者、思想界的先锋、有文化素养的人、社区事务参与者、社区中的陌生人、教育机构中的路人和社会的公仆。青年教师群体由于压力大，这两种角色在学校生活中常常会产生冲突状态，从而使其教师的角色定位显得比较模糊。特别是在改革背景下，他们能因人而异地产生“情绪弹性”，在行为适应方面，他们在学校改革中会处于从支持到抵制构成的连续体上的任何一个位置；在心理适应方面，他们的情绪联同信念、动机、态度等心理过程会发生不同程度的变化，并且与其行为改变构成相互影响的关系。这样，就会影响到他们的工作满意度，出现表1中倦怠教师不能胜任或勉强胜任教学任务的情况。
3.人际关系紧张
从表1可以看出，倦怠教师与学生、同事和领导的关系都不太理想。有关研究表明：自尊是对教师职业倦怠起控制作用的一个重要因素。大多数人对社会支持都有一种强烈的需要，因此，任何感到遭受社会拒绝的事件都可能被认为是压力源。而且，缺乏自信心的人会比其他人更容易感到威胁，较容易出现职业倦怠。青年教师具有朝气，这是其年龄所赋予他们的主要特点。但是，我们也不能否认，他们具有不同的个性，在面对自身的压力和角色模糊定位时，内向性的青年教师可能会采取消极的手段去解决，产生自卑、焦虑、抑郁等负面情绪，表现为易冲动、精力不济、情感失常、兴趣和热情减少等等，严重者体现在工作中怠工、体罚学生、跳槽、提前退休等等，从而使得他们的人际交往显得有些紧张，有时甚至会带来不必要的悲剧。
三、青年教师克服职业倦怠的情绪管理策略分析
以平和的情绪状态去面对青年教师的职业倦怠，并力图减轻其带来的负面效应，无论是对作为学校管理者的校长还是作为专业实践者的青年教师都至关重要。因此，借鉴当前有关情绪管理成果，对克服青年教师职业倦怠问题进行初步探讨。
1.正确认识教师专业实践中情绪劳动特性，帮助青年教师适度舒缓职业倦怠
情绪劳动是社会学者霍克希尔德（A.R Hochschild）在分析服务业工人（如空乘人员、收账员等）所从事的劳动时提出的一个概念。所谓情绪劳动，就是指个体管理自身的感受以产生公共可见的表情和体态展示。正如商品的价值和使用价值一样，情绪劳动是一个与情绪管理相对应的术语。对个体而言，情绪劳动可以出售以获得薪水，因此具有交换价值；而情绪管理是指个体所做的具有使用价值的相同行为。这就意味着：情绪劳动是教师在其专业规范和情绪法则的限制下必须从事的一类情绪管理工作。对教师专业实践来说，它同时具备压迫性和酬劳性两个特点，一方面要求教师必须按照专业规范的要求，对工作、对学生投入自我和情感；另一方面使教师情绪和学生、工作紧密地联结起来，学生成长和工作成就成为教师获取自我实现和情绪满足的主要来源。过度的情绪劳动很可能导致教师情感枯竭，对教学工作失去热情，产生职业倦怠。因此，保持青年教师情绪劳动的适度、合理显得非常关键。青年教师要主动利用情绪ABC理论，积极克服职业倦怠。
所谓情绪ABC理论，就是基于我们自身的一些不合理信念，才使我们产生情绪困扰。A代表诱发性事件；B代表个体针对此诱发性事件所产生的一些信念；C代表自己产生的情绪和行为的后果。青年教师要根据自身实际，对错误的信念进行批判并形成积极的认识，不断减弱或消除心理困扰，提升自身有效克服职业倦怠的能力。
2.学校校长要主动掌控学校管理中的情绪，为青年教师专业成长提供情感支持
面对青年教师存在的职业倦怠情况，学校校长要学会管理其中的情绪，从理性与情感的双重维度去理解、关心、爱护青年教师，把他们当作是有丰富情感体验的人去感知，在具体的工作和生活环境中了解他们真正的内在需求，并尽其所能地为他们提供合适的帮助，激励他们尽快成长，成为学校改革和发展中的生力军。具体而言，主要的支持措施如下。
（1）立足于学校教育教学工作的性质与特点，消除青年教师的职业倦怠。应该说，学校教师的教学工作具有知识的再生产性、周期的循环性、成果显现的延时性和方式的个体性等性质和特点，这是教师职业倦怠产生中不可忽视的内源性因素。因此，学校校长有必要采取以下对策和措施，即：还原学校教育教学工作的本性，不断激发青年教师对教育教学工作的兴趣和热情；不断增加青年教师教育教学工作中的“研究”元素，满足他们创造和探索的心理需求；树立学校教育教学改革与创新的意识，鼓励青年教师勇于探索学校教育教学工作中的规律；构建学校教育教学工作的过程激励机制，诱发青年教师的职业成就感和自豪感。
（2）平衡青年教师的“工作——家庭”关系，不断改善其工作生活质量。美国的克拉克（S.C.Clark）提出了“工作——家庭”边界理论，将工作和家庭看作是两个不同的范围，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊。学校的“工作家庭平衡计划”必须考虑到青年教师群体的主要特点，其主要问题是结婚成家和抚养、教育子女。相应的主要措施有：向青年教师提供家庭问题和工作压力排解的咨询服务或心理辅导，帮助他们缓解精神压力，寻找问题解决的主要对策与方案；在条件允许的情况下，将学校的一部分福利扩展到家庭范围，减轻他们的家庭压力，并把其家庭因素同职务晋升或工作转换结合起来，进行合理的职业安排；提供机会使青年教师的家庭成员和工作同事相互认识，增加大家相互理解、交流的机会；在特殊条件下，可以根据青年教师个人的实际情况，设计适应其家庭需要的弹性工作制以供选择。
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