流失现状及对策

自治区党建研究会　自治区卫计委课题组

近年来，在自治区党委、政府的关心和支持下，全区各级卫生行政部门积极协调，医疗卫生单位多措并举，从国内、国外引进了一批优秀人才，壮大了医疗卫生人才队伍，促进了宁夏医疗技术水平的有效提升。但医疗卫生人才流失问题长期存在并呈现新的态势，成为制约全区卫生事业发展特别是基层卫生事业发展的重要因素。为此，自治区党建研究会会同自治区卫生计生委对全区医疗卫生人才引进及流失情况进行了调研。

一、引进医疗卫生人才的基本做法及成效

（一）区市县高度重视，引才政策体系不断完善

自治区先后出台了《自治区人才资源开发条例》《引进海外高层次科技人才创新创业暂行办法》《关于进一步发挥现有人才作用和引进急需紧缺人才的若干规定》等政策，特别是2014年出台的《关于创新体制机制促进人才与经济社会协调发展的若干意见》，提出一系列货真价实的对策措施。原自治区卫生厅会同人才办出台了《自治区医药卫生人才发展中长期规划（2011～2020年）》，各市、县（区）坚持因地制宜，分别制定出台了一批适合本地区人才或医疗卫生人才引进制度。一些规模较大的医疗卫生单位和经济条件较好的县区医疗卫生单位也制定了相关办法，开发高层次人才资源，想方设法吸引和聚拢人才。比如，自治区人民医院先后投入2000万元为引进的高层次人才购买住房、发放特殊津贴和安家费；银川市出台了《银川市卫生系统引进高层次人才暂行办法》，并组织医疗卫生单位到区外高校现场招聘；石嘴山市第一人民医院建立了人才津贴制度，提出硕士和博士研究生分别享受每年7400元和43200元津贴。

（二）坚持“开门招贤”，引才途径不断拓宽

一是全职引进。对于单位缺乏的学科带头人和业务骨干，通过提供岗位和发展平台的形式全职引进，打造优势学科。主要利用自治区引才政策和中国（宁夏）引进海内外高层次人才合作洽谈会的平台，充分发挥医疗卫生单位用人主体作用。2008年以来，面向区外和海外共全职引进高端留学归国人才14名、学科带头人38名。同时，用人单位主动走进著名医学院校，招聘博士研究生34名、硕士研究生600余名。

二是柔性引进。对于国内知名专家和没有能力引进的人才，本着“不求所有，但求所用”的原则，通过邀请讲学、会诊、技术指导、课题合作等形式，带动已具有一定优势的学科再上台阶。通过柔性引进国内知名专家，全区卫生系统共成立外科学、眼科学、转换医学等院士工作站3个，23位院士和专家被自治区政府聘请为“自治区政府医学顾问”。

三是积极招聘。根据单位发展和学科发展需求，逐步提高硕士研究生以上学历人员招聘比例，优化人员结构，建立人才储备。近年来，各类医疗卫生单位硕士研究生以上学历人员的招聘比例已接近20%。

（三）搭建干事平台，引进人才有“用武之地”

一是根据能力专长大胆使用。从区外引进的骨科专家贾维东，根据专业和管理特长被提拔任用为自治区人民医院副院长，分管临床学院工作，具体负责西北民族大学第一临床学院日常管理。实践证明，在引进人才的引领带动下，宁夏部分学科发展水平得到大幅提高，填补了区内部分专业和科研领域的空白，促进了卫生系统学科建设的快速发展，有的甚至达到国内一流水平。

二是重点支持干事创新。在工作上为引进人才解决科研启动经费、安排实验用房、配备科研助手，积极为引进的高层次人才提供良好的生活和工作条件。比如，宁夏医科大学总医院投入大量资金和设备，由留美博士李玉奎牵头建立了宁夏人类胎盘干细胞研究所，并取得了国际专利。自治区人民医院专门为留美博士朴文花创建了医学分子实验室，在其带领下建成了国内一流的临床检验诊断中心。

三是创造条件开展国际间合作。鼓励医疗机构与国（境）外知名医疗机构、团队合作。银川市依托卡瓦心脏中心，致力于做强心脏外科，深化与韩国心脏外科的合作，柔性引进韩国顶级专家宋明根教授，完成高难度心脏手术160余例，在许多方面区内领先。

（四）创造“留人”环境，应对人才流失难题

在注重引进人才的同时，针对本地区医疗卫生人才流失的形势，各级卫生行政部门和医疗卫生单位积极研究待遇留人、环境留人、事业留人的政策，通过提高人才待遇、委以重任、鼓励深造等优惠政策，留住本土人才。部分县区还规定副高以上职称专业技术人员调离需经政府常务会议通过。绝大多数医疗卫生单位都实行了全额报销学历教育费用的制度。一些单位对于因职数限制无法聘任的优秀卫生技术人员，通过院内聘任的方式解决其高级职称待遇。对编制外聘用人员，大部分医疗卫生事业单位着力推行同工同酬和岗位管理，将编制外聘用人员与在编人员一同管理、一同考核、一同晋升、一同聘任。区直医疗卫生事业单位对优秀骨干全面打破身份界限，直接聘任为正科级领导干部。

二、当前宁夏医疗卫生人才引进与流失的困境及原因

（一）人才引进的制约因素依然较多

制约人才引进的因素主要表现为工资待遇较低，基础设施相对薄弱，事业发展平台较小等。银川市第一人民医院作为三级甲等医院，多年来未能成功从区外全职引进高层次人才。自治区儿童医院数次面向全国招聘学科带头人，中卫市人民医院曾提出年薪80万元并解决住房的优惠条件，面向全国招聘高层次人才，均无人报名。银川市口腔医院从遵义医学院引进的朱国威教授因其总收入与在遵义相差无几，且生活中有诸多不便，不到半年便选择离开。2014年，3所三级甲等医院仅从国内外引进3名高级职称人才，也只有宁夏医科大学总医院招聘到博士研究生6名。

（二）人才引进的需求差异性较大

受医疗卫生单位规模、人员薪酬待遇、事业发展前景等因素的影响，全区卫生系统人才引进的需求不尽相同，吸引力也不同。同为三级甲等医院，宁夏医科大学总医院招聘岗位中博士研究生的比例远远高于自治区人民医院，应聘人数也明显多于自治区人民医院。与此同时，地市级和县级医疗卫生单位又分别面临招聘硕士研究生和本科毕业生难的局面，公开招聘的报名比例低、优秀人才数量少。也有个别引进人才在引进前对其学术特长了解不全面，或因为区内无法提供发展平台、学术侧重不同，不能发挥应有的作用，导致引进人才最终离开。比如，自治区人民医院引进的黄建华博士，经宁夏推荐入选国家百千万人才工程、享受国务院特殊津贴，2012年却被辽宁医学院引走。

（三）人才引进优惠待遇落实尚不到位

全区卫生系统人才引进的主体是医院，在政府补偿机制不健全、财政补助少的情况下，医院人员工资支出占业务收入的很大比例。人才引进工作投入成本高，增加了医疗卫生单位的负担，差额拨款单位尚可设法筹措资金，全额拨款事业单位只能“望才兴叹”。例如，自治区疾病预防控制中心因无法提供优厚待遇，与宁夏留美环境卫生专家冯宁平未能达成引进意向。同时，对引进的高层次人才，受宁夏事业单位“凡进必考”政策的限制，没有办法解决其家属的编制内工作问题，或子女入学问题得不到及时妥善解决，对引进人才工作带来一定影响。

（四）人才流失、流动问题面临新形势

主要表现为：下级单位人才向上级单位流动，规模较小单位人才向规模较大单位流动，其他市县特别是山区向银川市流动。在编制内人员向上级单位和规模较大单位流动的同时，编制外聘用人员的流动性更大，尤其是护理人员和工作3～5年的临床医生。人才的不确定性流动，特别是大量技术骨干外流，造成基层医疗卫生单位人才青黄不接，基层群众就诊难，严重制约基层卫生工作的可持续发展。通过调查分析，卫生系统编制内人才流失的主要因素包括个人发展、薪酬待遇和工作环境等3个方面。编制外人才流动的主要原因则为解决编制身份问题、解决个人发展问题和解决个人收入问题。同时，基层单位外出深造人才的流失率较高。为了提高单位技术水平，在引进人才难度较大的情况下，全区医疗卫生事业单位都鼓励卫生技术人员外出深造，特别是进行研究生教育，并在派出深造前与个人签订继续服务协议，承诺报销费用。但部分外出深造人员从自身发展前途考虑，尤其是基层医疗卫生单位和规模较小单位外出深造研究生学历人员中有半数以上，宁愿辞职或付出违约成本也不愿再回原单位工作。

三、对策建议

（一）科学定位各级医疗卫生单位人才发展规划与方向，增强引才育才的针对性

建议各级医疗卫生单位对近年来业务情况进行梳理，分析研判本单位急需紧缺人才，修订完善人才发展规划，加强相关政策的倾斜，牢固树立为事业引才的指导思想，切忌为引而引、盲目引才，切实增强人才引进的针对性、实效性。三级甲等综合医院应兼顾综合性与特色性，瞄准全国先进水平，把人才引进的重点放在区外、国外，补齐短板、做强优势，注重引进学科研究高精尖人才和团队，增强在全国乃至国际的影响力，同时，承担引领全区和培养基层人才的责任。各级各类专科医院应在保持学科优势上投入更多精力，重点引进技术水平全国领先的个人或团队，结合医学实践性强的特点，积极做好人才培养和梯队建设，确保专业优势的延续性。市县级医疗卫生单位重点建设一支有一定工作经验、能够满足老百姓日常医疗需求、工作稳定性强的人才队伍，把人才引进的重点放在本土人才、优秀医学院毕业生上，在扩量保质上想更多的办法。乡镇社区和公共卫生等全额拨款单位应在人才培养上下功夫，重点招聘医学院校毕业生，通过系统性培养打好发展基础。乡镇和社区要注重全科医生的培养使用，探索家庭医生服务模式，扎实做好基本医疗和基本公共卫生服务。

（二）注重本土人才培养和现有人才作用发挥

一是着力培养使用本土人才。在对外引进人才优势不强且成本较高的情况下，要立足长远，把着眼点主要放在区内人才的培养和使用上，有计划地培养一批本土青年人才。加大在自治区优势重点学科建设人才创新团队力度。克服短期内人才短缺的困难，鼓励有培养前途的技术人员到区外、国（境）外进修。

二是加强区内医疗卫生单位对口帮扶力度。鼓励和引导各级卫生人才到基层定期服务，落实自治区党委、人民政府《关于创新体制机制促进人才与经济社会协调发展的若干意见》中的“凡晋必下”制度和地市级以上高级职称人员服务乡镇1年奖励1万元的规定。完善配套政策，通过“县管乡用”，尝试由政府“购买”医疗卫生人才到乡镇定期服务，定期培训考核，搞活县域内人才流动；通过“以强带弱”“多点执业”等形式，盘活区内人才队伍，促进科学有序流动，带动基层卫生技术水平提高，从而逐渐形成合理的人才梯队和人才分布，引导人民群众就近就医、适度就医。

三是深化与北京、上海、福建等发达地区的医疗合作力度，加大投入，继续延伸，通过引才、引智、引技等多种方式，加强医疗合作的深度和广度，提升人才培养质量。

四是简化国际研讨交流的出国审批程序。建立学术交流的绿色通道，减少行政审批程序，提高工作效率，增强服务意识，为人才进行学术交流提供更多的政策支持和服务保障，鼓励、支持医疗卫生单位选送专业技术人才到国（境）外积极参加学术研讨，扩大对外交流。

（三）多措并举为医疗卫生人才队伍发展壮大提供可靠保障

一是积极争取国家级科研项目和人才项目。搭建施展才华的工作平台，为引进人才发挥作用、实现自我价值提供硬件和软件支持，通过项目引进带来更多先进人才和技术团队，形成人才与项目相互依托、相扶相长的良性循环。

二是适当提高医疗卫生行业的工资待遇。现在执行的绩效工资总量管理制度，对卫生人才尤其是高端人才的引进和稳定现有人才队伍影响较大。与发达地区、周边省区如内蒙古、陕西、甘肃等地的民营医院相比，宁夏的公立医院医务人员收入标准相对较低，且差距较大，导致一些引进的人才和有相当工作经验的医护人员流失到周边省区、发达省区或民营医院。应充分考虑行业特殊性和区内外工资待遇差距的实际，适当改革现行绩效工资对行业的管理政策，充分体现劳动价值。建议大幅度提高基层卫生技术人员工作津贴，将乡镇卫生院医生津贴由川区120元/月、山区200元/月分别提高到300元/月和500元/月，稳定人才队伍。

三是调整财政补助拨付标准。将基层医疗卫生机构财政补助方式由按人头经费拨付调整为按标准化工作量拨付，把公立医院财政补助方式由按人头补助调整为按开放床位核算拨付，体现按劳分配原则，调动医务人员的工作积极性，促进医疗服务能力和水平提升。

四是制定稳定基层卫生队伍的政策。在提高基层收入的基础上，在职称评聘、评选表彰等方面制定倾斜政策，通过“组合拳”为基层吸引人才。

五是建立紧缺学科特别津贴和重点（特色）学科扶持基金。建议为儿科、重症监护、急诊、精神卫生等紧缺专业建立特别津贴，学习借鉴宁夏医科大总院的风险岗位基金办法，提高一线工作人员待遇，吸引、留住紧缺专业人才。对自治区确定的重点学科、特色学科和优势学科，给予重点资金支持，用于人才的培养和引进。

（四）与时俱进不断深化制度创新与改革

一是强化改革创新意识。各级行政部门应紧跟国家政策和工作发展趋势，及时完善相关政策，大胆破除一些不合时宜、制约人才引进和发展的陈规旧俗，善于采纳一线工作人员的合理化建议，敢于先行先试。健全引进人才优惠政策落实协调机制，进一步稳定引进的急需紧缺人才，消除引进人才的后顾之忧，特别是解决引进人才家属工作调动问题和子女入学问题，切实营造惜才留才的良好环境。

二是统筹推进人事制度改革。在三甲医院试点编制和招聘备案制，给予用人单位更大的自主权，优化、简化卫生人才招聘程序。积极推进县级公立医院改革，建立目标考核责任，在院长职权范围内减少行政干预。妥善解决卫生单位编制内职工“出口不畅”的问题和长期聘任人员“同工不同酬”的问题。切实发挥岗位管理在卫生事业单位管理中的作用，真正实现“能上能下”。在专业技术人员任命为科室主任等行政岗位时，适当放宽任职年龄等条件限制。提高地市级以下医疗卫生单位的高级职称聘任比例，有效缓解评聘分离后因编制限制过紧、比例失衡导致的人才流失和待遇兑现问题，减少流失，稳定队伍。

三是完善人才考核留用机制，保障引才效果。用人单位与引进人才签订3年合作协议，配套资金按5∶3∶2的比例逐年拨付，协议期满由用人单位进行考核验收，验收合格的落实相关待遇政策，对不能发挥作用的引进人才，不能再享受优惠政策，甚至不予续聘，确保引进的人才有才、有用。把引进人才的工作实绩纳入与本土人才同等的考核评价体系，增强引进人才的危机意识和本土人才的竞争意识，形成人才队伍的“鲶鱼效应”。

四是探索建立人才回流机制。充分发挥乡土意识在人才引进和回流中的作用，发掘宁夏外流人才和区外就读高层次人才资源，保持沟通与信息往来。将优秀回乡人才与区外引进人才同等对待，加大对优惠政策和回乡人才干事创业典型事迹的宣传力度，营造引才的良好环境氛围，吸引外流人才回流、吸引区外就读的大学生回宁工作。