企业的战略资源

3.3.1企业社会责任本质分析

结合前人研究成果，笔者认为企业社会责任具有下列特征。

1．无形性

企业社会责任无实体物质形态，本质上与“声誉”、“品牌”、“信誉”、“责任”及“创新”有极大的关系。企业社会责任的诸多要素都是无形的，或者存在于人的头脑中，或者储存在隐性的组织结构和关系中。例如，人力资本所包含的知识、能力、经验都无法编码化，属于隐性知识，只存在于员工的头脑中。企业的品牌、文化、结构、流程等也是不可触摸的，只能存在于企业特定的组织结构之中。企业与顾客和供应商的关系是在长期相互磨合和沟通的过程中逐渐培养起来的，并非一朝一夕之功，这种关系的存在可能与某些员工有很大关系，一些员工与顾客或供应商的相应代理人建立起良好的个人关系和互信而持久的组织联系，从而能够维持企业与利益相关者的关系。这种关系也可能只与组织有关，以企业为主体建立的与其他企业或机构的关系跨越个人关系的范畴而稳固存在。

2．非交易性

企业社会责任显然是不可交易，也不可能在市场中买卖的，虽然企业社会责任中的技术资源如专利、商标等是可以在技术(知识产权)市场上公开交易的；在企业的合资合作中，技术也可以作为一种资本入股，可以折合为一定数量的资本金；大多数国家也对人们从事智力劳动的成果给予保护，即知识产权保护法律，而且这个法律已经进入国家间的贸易谈判中，力图实现全球范围的保护。但是大部分企业社会责任具有企业专用性，是无法进行市场交易的。

3．自增强性

企业社会责任不像其他的物质资本那样，随着使用而损耗，价值减少；相反随着使用的时间推移，企业社会责任的价值可能逐渐增加。例如人力资本中的知识和技能在使用过程中，知识会逐步改进和技能会因熟练而增强。组织资本中的常规、规程也是如此，使用的过程就是形成正反馈循环的过程，这一过程会使得组织资本得到不断加强。声誉资源的使用也可以带来加强的效果。企业社会责任的损耗只可能在知识过时、组织变革和关系遭遇欺诈或单方面损害的情况下发生。

4．收益的递增性与不确定性

首先，企业社会责任与一般实物资本投资的收益表现有着显著的差异。研究表明以声誉为基础的经济活动中，起主导作用的不是投资的收益递减规律，而是收益递增规律，即对于某一特定企业资源的投资来说，随着投资的持续增加，收益不但不会减少，反而会逐渐增加，直至被另外一种全新的资源替代为止。阿瑟曾总结出“技术采用的收益递增”的五方面原因，即干中学、网络延伸性、生产中的规模经济、信息的递增收益和技术的相互关联性。

企业社会责任本质上是基于社会网络的资本，是企业个人、企业组织自身和企业与外界机构关系中蕴藏的经济性社会网络资源，因而企业社会责任投资同样遵从收益递增规律。企业社会责任的收益递增主要缘自：

(1)社会网络的延伸效应。组织内部以及组织间都在不断构建基于共同目标或特定目标的正式和非正式的关系网络，随着这种网络的日益延伸和完善，从组织内部来看，组织文化或非正式交流的作用越来越明显，如果能够保证这种作用与组织的战略和结构相适应，那么组织的有效性将会得到持续提高。从组织间关系来看，这种网络的延伸和交流的增加能增进组织间信任，促进了组织间交易的高效率。

(2)组织的规模经济。随着组织规模的扩大，总的组织费用虽然会上升，但单位组织费用却可能下降，而且各种交易费用也会相应降低，从而产生组织的规模经济。组织的规模经济成为诱致企业持续地投资于企业社会责任从而产生社会资本的主要因素。

虽然具有收益递增性，但同时，企业社会责任的收益也具有较强的不确定性，例如旧网络会迅速被新网络所替代从而造成旧网络的贬值，投资收益性下降。投资某种类型的企业社会责任也并不必然增加其水平(Roos &Roos，1997)，例如，企业采购的IT系统可能并不适合企业，从而无法增加企业组织资本的投资收益。企业的关系资本同样存在收益不确定性。顾客与企业是通过交换关系而实现沟通的，在买方市场下，顾客购买的选择空间极为宽泛，顾客流动性的增强为关系资本的形成造成了障碍，也使得关系资本的收益波动性较强。

5．企业社会责任的专用性

首先，企业社会责任具有专用性。任何组织资本投资都天然属于组织本身，也即都是专用的。组织资本的专用性最突出的表现是它的不可转让性，即不能进入市场交易，即使在企业购并的情况下，组织资本也难以测算，而且随着购并的发生，被购并企业的组织资本将损失殆尽，残留的组织资本不仅难以发挥作用，还会成为购并企业进一步投资于组织资本的壁垒。其次，部分人力资本也具有专用性。企业对人力资本的投资是为了提高员工的生产性技能，当员工形成专门适用于特定关系和特定组织的技能时，这部分技能具有专用性。此外一些技能是在干中学的过程中形成的，具有缄默性和独特性，其他企业无法学习和应用。这些企业专有的特异能力就形成了部分具有专用性的企业人力资源。声誉资源也具有专用性。合作网络、契约或信任是在特定的组织间形成的，它不可能转让给其他组织，为其他组织所用。

企业社会责任的专用性导致企业社会责任与企业组织密切结合，企业社会责任的投资回报也依赖于企业的总体绩效，难以分解出具体某一项企业社会责任投资的收益。因而，从长期发展来看，企业社会责任投资回报率高低只能是企业集体成就和个人成就的折中反映。

6．企业社会责任要素间的相互依赖性

声誉资源、人力资源和物质资源、技术资源是紧密联系、互为因果、不可分割的，它们之间的作用是一种非线性的相互作用，因而，企业社会责任投资必定是一种连锁性投资，即投资于人力资源必定连带性地投资于声誉资源与技术资源，投资于声誉资源也必须同时投资于人力与技术资源，而投资于技术资源又要连带性地投资于人力和声誉资源。否则，将会由于投资瓶颈的存在而导致整体企业社会责任成长的缓慢乃至停滞与萎缩，进而使单要素的企业社会责任投资失去意义。企业社会责任投资的这种连锁性特点集中反映了企业社会责任构成要素间的相互依赖性。

3.3.2企业社会责任的战略资源属性分析

根据资源观理论，拥有持续竞争优势的资源必须具有以下条件：它必须能为企业创造价值、稀缺性、不可被模仿和替代(Barney，1991)，因此以下将集中探讨企业社会责任是否符合这些条件。

首先，企业社会责任是有价值的。

价值是运用资源进行竞争的结果。企业社会责任所创造的价值难以用数字直接度量，因此对这方面的研究很少。但是可以从企业社会责任的各内在要素的作用及其影响角度加以推断。

从人力资源来看，Steff和Maurer(1988)指出：“公司特定人力资本理论(hashimoto，1981)，提供一个检验人力是否能创造价值的工具。”人力具有的将投入转换为产出的能力是人力创造的价值。传统上将企业社会责任概念化应用在人力资源的例子较为困难，近年来转而利用效用分析评估(如Schmidt et al.，1979)。Bourdreau和Berger(1985)扩大了Schmidt的模型，进一步透过两个途径证实人力资源的价值：①明确地计算出人力资源(员工)为公司所销售价值，这个销售价值呈现在公司的生产流程中，人力资源所能增加的价值；②在Bourdreau和Berger的模型中，以金钱为价值的单位可以让公司容易追踪员工的离职与新进员工在价值创造上的差异(Steffy &Maurer，1988)，因此整体来说，从效用分析来看，人力资源具有创造公司价值的能力。

声誉资源的研究中，由于声誉资源难以度量因而缺乏对企业社会责任带来的价值的直接测量。Atkeson和Kehoe(2002)［36］认为在美国制造业，近9%的产出是用物质资本或劳动力所不能解释的。这个产出中约4%的产出可以用组织资本解释即基于经验的组织专用知识。他们发现，声誉资源等组织资本存量略为物质资本存量价值的2/3。当然这是在宏观层面的研究。从企业层面看，Lopez，Salazar，de Castro，Saez(2004)［37］分析了声誉资源等组织资本的各要素与竞争优势性质的关系，说明声誉资源要素都具有价值。

定性分析表明，组织资本能够提高企业运作效率，提高生产力，增强企业适应性，这些都能够为企业创造价值并增加企业绩效。

关系资本也具有价值创造的功能，学者们关于这方面的研究主要是间接的。例如网络关系的存在能够增强与消费者的关系进而促进销售增加，增强与供应商的关系有利于及时获得满足需求的原料，提高生产效率，这些都会最终提高经营业绩。又例如良好的信誉有助于企业赢得顾客、交易溢价、吸引更好的人力资源、促进进入资本市场、吸引投资者和获得其他资源。它也能增进新产品和服务的成功率，获得有吸引力的合作伙伴，例如战略联盟和JIT安排。而且，企业信誉能防止竞争者进入市场和减少对竞争行为的报复可能性(porter，1980，1985)。换句话说，在资源观逻辑下，良好的信誉由于它能够给企业带来更多的机会和减少威胁而具有价值。

因此总体上，企业社会责任表现能够增加企业的价值。

其次，企业社会责任具有异质性，是企业生成稀缺资源的原因。

稀缺是不能同时满足所有的愿望，必然导致选择，带来资源的配置问题。首先，高水平人力资源是稀缺的。Steffy和Maurer(1988)主张现实中人力资本是异质性的，大部分的人均集中于平均水准上下，拥有高认知能力的人力资源是稀少的，因为它是位于正态分布的极端位置。因此，拥有高认知能力员工的组织比拥有较低认知能力员工的竞争者会创造更多的价值。而通过企业社会责任所获得的企业良好声誉和对待员工的责任会吸引和培养高素质的人力资源。Snell等(1996)也说：“如果技能的类型和水平不是平衡分布的，一些企业能获得更多的有技能的员工，那么在其他条件相同的情况下，人力资本的类型能够成为竞争优势的来源。”其次，高层次组织资源也是稀缺的，有效的组织制度和结构、流程管理模式、技术系统、激励机制以及组织文化环境等都是不对称分布的。最后，高层次的关系资源更是稀缺的。关系资源所包含的如信誉、品牌不是所有企业都能拥有，而且不同企业的信誉、品牌价值也大相径庭。有的评估价值超百亿美元，例如位列《商业周刊》2004年度全球最具价值品牌排名榜首位的可口可乐(673.94亿美元)；也有的品牌价值数百亿元人民币，例如2004《中国500最具价值品牌》排行榜上，海尔的品牌价值为612.37亿元人民币；而一些中小企业的品牌不值一提。品牌价值的差异说明品牌资源分布的不平衡性，一些知名的品牌相对较少，属于稀缺资源。企业与利益相关者的关系也存在同样的情况，与利益相关者的良好关系也属于稀缺资源。

第三，企业社会责任是难以模仿的。

就资源而言，竞争者要模仿必须存在两个要素：第一，竞争者必须能很准确地确认竞争优势的来源；第二，竞争者必须能准确地复制人力资源与这些资源库相互作用所存在的条件才行。对于企业社会责任来说，竞争者的模仿受到这两个条件的阻碍。

组织资源和声誉资源是在企业内部经历长期的投资积累而逐步形成的，这一过程不仅受到特定历史条件的影响，这些特定历史环境是难以复制的(Barney，1991)，而且也有时间压缩不经济性的限制，同时因果模糊性也阻碍着复制的过程，这些资本是难以模仿的。例如组织文化中包含的价值观、信仰等因素是难以描述，只能意会，组织文化的形成经历独特的历史和组织成员的独特个性(Barney，1986)，因此组织文化都是独特的和难以被模仿的。人力资源是可流动的，从表面上看它是容易被模仿的资源。但是，人力资源只有在与企业环境融合起来才能真正创造价值(Klein，Crawford &Alchian，1978)。这样，人力资源具有部分企业专用的成分。从其他企业流入的员工要花费一定的调整成本才能在企业发挥价值。而人力资源调整过程的特征是因果模糊性、路径依赖性(Becker &Gerhart，1996；Barney，1991)。“首先难以把握人力资源创造价值的确切机制；其次人力资源的积累过程是路径依赖的，不能从市场上购买”(Becker &Gerhart，1996)。因此，专用性人力资源是难以模仿的。

第四，企业社会责任具有难以替代性。

企业社会责任缺乏战略替代物。人力资源具有两种特色：不会过时和可以随着技术产品或市场的改变而变换其资源价值。虽然技术的改变如此迅速，但人力资源是相当一般性的。例如，公司拥有一个具有高认知能力的员工，如果能持续地进行技术训练，可确保资源不会过时，并且认知能力这项资源可转换性很高，可跨越技术产品与市场，pearlman(1981)发现人们即使面对不同的工作环境时，拥有高认知能力的人，其工作依然获得高绩效，不会因为情境的不同而有所不同。可见，人力资源的可维持性与适应性相当高。再以信誉为例，信誉可能通过与利益相关者的合同和担保来逐步构建，这种合同或者担保或许有替代物，但是与利益相关者之间形成的关系是复杂的社会经济文化环境共同作用的结果，是无法替代的，因此关系资本从本质上来说并无替代物。

综上所述，由于企业社会责任含有大量的隐性成分，且大部分企业社会责任只能在企业内部生成，这个过程的特殊性和特定环境的作用造成企业社会责任的异质性难以被模仿和替代；而企业社会责任所包含的对企业绩效、竞争优势具有重要作用的资源也导致企业社会责任的稀缺性和有价值。

根据上述讨论可以得知，资源基础理论与企业社会责任理论有许多共通性。首先，理论目的相同：两者都是为了建立竞争优势和提高公司价值；其次，理论内涵相似：都是强调战略资产和能力的重要性，而不是物质资产，且企业社会责任就是一种战略资源；再次，两者的分类方式相似：资源的种类与企业社会责任要素分类极为相似。两者的差异是：资源基础理论侧重发展企业理论，解释企业竞争优势的来源，而没有考虑对资源的定量评价与测度；相反，企业社会责任理论则重视企业社会责任的衡量，重视企业社会责任的实践意义。资源基础理论强调核心资源观的重要性，着眼于战略思考，能带给企业社会责任管理深刻的理论方向，避免流于为衡量公司价值而忽略战略意义的目的。

上述讨论还证实，企业社会责任是一种战略资源，它具有有价值、稀缺、难以模仿和难以替代的特点。根据资源基础理论，战略资源是企业绩效差异的来源，因此可以认为，企业社会责任直接影响企业绩效。