企业人力资源开发战略若干构想

三、企业人力资源开发战略若干构想

1．促进企业从劳动人事管理向人力资源管理转型

这是强调以人为本的科学发展观的要求。从人类工业革命开始至今，人力资源管理经历了从见物不见人，把人看做是活的机器，到探索知识在提高企业素质和竞争力方面的新高度等阶段。目前，我国企业整体上处于从传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变时期。传统的劳动人事管理只注重静态的管理和控制，管理注重的是安置人，管理的目的是控制人、指使人，把人管理成为驯服的工具，并未把人作为有能动能力、可实现主动创新的资源。我国传统的劳动人事管理是计划经济时代政企不分的产物，其职能多为工资分配方案的制定，人员的调整、晋升和培训等，没有完全按照企业发展战略的需求，进行人力资源的统一规划，因而无法达到有效利用人的创造力，推动技术进步和创造社会财富的目的。因此，要转变观念，通过深化改革尽快从传统的劳动人事管理过渡到人力资源开发与管理，特别是要提高到人力资本的高度加以运用。这绝不仅是名词的更换，而是其内涵发生了实质变化。传统的人事管理是把人作为负担加以安排，科学管理是将人作为资源从节约成本的角度去使用，而现代管理是将人作为资本加以利用实现价值增值。人的技能、知识、智慧和创造力是由人力资本投资开发形成的，是社会财富和个人幸福的有效源泉，可以通过策略性管理充分挖掘人的潜能，提高劳动效率，促进生产力的发展。所以，在激烈的市场竞争的条件下，企业一定要加大人力资本投资，其中包括情感投资，并通过改善劳动组织，调整人际关系，积累社会资本等，^[13]提高人的知识水平和能力，增强创造力，从而为提高企业竞争力奠定坚实的基础，进而增加未来货币和物质收入。

2．构建和谐奋进的企业文化

目前人们对企业文化存在着不同的认识。笔者认为，所有企业都有一定观念形态的文化，只不过有好的、一般的和差的之分，正因为如此，才使企业之间形成整体员工行为的差距，从而形成企业之间有没有和强与弱的核心竞争力，并最终决定企业的命运。所以，企业要造就一个优秀的团队，^[14]从而在市场竞争中长盛不衰，就要构建和谐奋进的创新文化，并以此塑造员工的正确价值观和精神支柱，形成在促进企业发展从而为社会做出更大贡献的同时实现个人利益最大化的观念。在这种文化的氛围中，大家团结协作，奋发努力，争相在各自的工作岗位上做出贡献，自觉地将个人利益融于企业之中，在实现企业利益的过程中实现个人利益；处处事事以维护集体荣誉约束自己的行为，并大胆批评损害集体荣誉的行为。同时，大家都能够为了促进企业发展而勇于创新，而且形成上自领导下至每一个岗位操作人员的“全员”创新。优秀的企业文化的力量能够使每一个人都能自觉地发掘自己的潜能，在不同的方面实现自我。实践证明，在每一个人的意识中都存在着向一定方向发展和成长的趋势与需要，而且都有自我实现的倾向与欲望。然而却只有少数人的潜能能够发挥而实现自我，成为所谓的“精英人物”，问题就在于环境和机遇的不同。在具有优秀文化的企业里，几乎可以为所有人发挥潜能、实现自我提供人际关系和同等机会。构建企业优秀文化要从表层文化事业抓起，即开展好文体活动，建设图书馆和娱乐场所，开办业余学校，建立各种兴趣小组等，使健康有益的活动占领工作以外的时间。同时要抓好制度文化，使全体员工都能养成遵纪守法的好习惯，以此约束自己的行为。在此基础上，确立道德文化，要大力宣传好人好事，严厉批评不良风气，赞成什么、反对什么要旗帜鲜明，对为企业发展做出贡献的人在给予物质鼓励的同时，给予荣誉奖励。当人们都以先进模范人物作为榜样，并能身体力行，形成风气，从而超越制度文化，企业蓬勃发展的时期也就到来了。然而我国很多企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成了个人价值观与企业理念的错位。有些企业的企业文化建设过于政治化、口号化，表象化和僵化，起不到凝聚人心的作用，难以实现马斯洛“综效”。^[15]

3．重视人力资本积累

在资本积累中有物质资本的积累和人力资本的积累两种形式。比较之下，人力资本的积累更重要些，因为作为客体的物质资本是由作为人力资本主体的人掌控和完成的。所以许多大型企业的发展史，实际上就是人力资本积累的历史。而世界上一些著名管理大师在经营企业过程中，也无不把人的培养放在首位。美国钢铁大王曾经说过，即使我的工厂没有了，但只要人还在，要不了很长时间又会发展起来的。日本管理之父松下幸之助也说过，作为企业首先是造就人，然后才是制造产品。这都说明人力资本积累的重要性。人力资本积累有两种不同的形态，即单纯增加数量为主的外延积累和以提高技术水平为主的内涵积累。前者对于企业来说是有一定限度的，后者则是无限的。所以重视人力资本的积累，就是要重视全体员工技术素质和忠诚度的提高。提高员工技术水平有两个途径:一是通过培训进行的外在知识的灌输，二是通过在实践中刻苦摸索得到的内在经验的积累。所以，美国的企业都十分重视员工培训，从企业经理人员到普通职员，每年都参加一定时间的培训学习。我国台湾地区在工业化刚起步的六七十年代，管理当局为了使企业重视培训，采用收取培训费的方式，即按工资总额的一定比例收取培训费，再下达相应的培训计划，并按完成培训计划的比例退还收取的培训费，使培训在全岛形成制度。在日本实行一种“超级技师”制度，对一些技术精湛的操作工人，发一本证书和一枚胸针作为荣誉鼓励。超级技师中有些人的操作技艺超过机器人，产品质量和效率都很高，被媒体称为日本制造业的“秘密武器”。

4．注重人力资源开发的科学性

首先，要科学地制定人力资源开发规划。企业主要领导应亲自参与规划的制定，认真组织生产、经营、管理、技术等有关部门根据企业发展所处的阶段，所要解决的重点问题，所需实现的目标，拟出人力资源的开发内容，开发的方式方法以及考核评价要求，并严格实施，以确保人力资源开发的时效性，使其能有力地支撑企业的发展。其次，进行科学的工作分析。工作分析是现代人力资源管理的基础和前提，只有做好了工作分析，人力资源管理的其他所有职能，包括人力资源获取与整合，保持与激励，控制与调查以及开发等才能有效完成。工作岗位的设置科学与否将直接影响到一个企业的人力资源管理的效率和科学性。通过工作分析，提炼评价工作岗位的要素指标，形成岗位评价的工具，通过岗位评价确定工作岗位的价值；根据工作岗位的价值，可以明确求职者的任职条件。同时，可以根据岗位价值或任职状况发放薪酬，确定培训需求等。通过定机构，定编、定岗、定责、以岗定人，最终实现企业人员与岗位的合理配置。针对企业的需要，制定科学合理的人员选拔计划，选择合适的人员选拔方式，建立专业的人员选拔组织机构。设计科学的人员选拔方案，从人员的学历、工作经历、年龄、独立工作能力和业绩出发，综合考察选拔。在人员结构搭配上要科学合理，使其优势互补，取长补短，以提高员工队伍的效能。总之，在人力资源开发中，既要注重开发和利用员工的潜能，更要重视利用政策、制度、管理艺术、情感和道德等措施和因素，积极有效地开发人的巨大潜能。

5．实施人力资源的战略性管理

这是培育企业竞争优势的重要途径。要把人力资源管理提高到企业战略管理层次，使其处于企业经营管理的中心地位。战略性人力资源管理就是系统地将企业人力资源管理紧密地同企业发展战略目标相联系，主动地围绕企业战略和发展规划，根据企业发展的不同时期，构建和制定不同层次的人力资源发展规划，有计划地进行人力资源开发、人才培养和使用，而不是被动应付，使人力资源成为企业真正的核心资源。战略管理可分为三个层次:一是战略层次。这一层次人力资源管理是根据企业总体发展规划，制定企业人力资源战略规划，焦点是要与企业发展与外部环境变化相适应，关注的是长期问题，追求的是企业整体利益。二是管理层次。这一层次需依据人力资源战略，制定运营性人力资源计划，将人力资源战略规划和方针细化为具体的活动方案。三是操作层次。这一层次涉及企业人力资源政策、计划在生产经营和服务一线的具体实施。一方面，人力资源主管部门指导帮助企业下属部门根据人力资源计划，结合行业、岗位特点制定具体实施方案；另一方面，要及时对实施过程进行控制、监督、分析、考核评估，及时发现不足，给予适当的调整，在保证人力资源政策和计划顺利实施的基础上，确保企业人力资源战略目标的实现。

6．为企业人力资源开发创造良好的法律制度

市场经济是一种以契约制度为核心的博弈，必须以法律形式调节各方利益。正如美国经济学家诺思所说:“制度是人类设计出来调节人类相互关系的一些约束条件”。^[16]所以，国家要在政策、法规、制度上规范对企业人力资源的开发与管理。为适应社会主义市场经济发展的要求，以市场配置人力资源机制在我国基本形成，因此必须相应加快制定规范人力资源市场交易、就业制度、社会保障等法律，并加强监管，保证落实。目前我国一方面相关法律不健全，另一方面已有法律落实得不好。例如，根据一项问卷调查的结果，只有39%的受访企业为员工设立了劳动保险。^[17]同时要针对形势的不断发展变化，对实践已经证明相关法律条款与当前形势不相适应时，要及时地加以修订。对于企业而言，除要切实贯彻国家法律法规外，还要形成唯才是举和不拘一格选拔人才的知人善任的人才识别机制，并在招聘、使用、考核、培养、激励等各个环节体现出来，只有这样高素质的人才才能脱颖而出。要充分认识到，我国目前正由传统的二元经济结构的范式管理，向多元经济结构下更为宽松的弹性管理过渡，要由以物、财为本转向以人为本。因此要充分发挥全体员工的主动性、创造性、能动性，以关心、体贴、情感式管理为主，由权威型向平等的民主型过渡。面对知识经济时代，一切阻碍人的主动性、创造性、能动性全面发挥的管理体制和方式都要进行改革，创建一个激励人才辈出、群星灿烂具有中国特色的社会主义人力资源的培养和使用管理体制。

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中国“民工荒”正在蔓延

从2004年下半年开始，在中国经济比较发达的珠江三角洲和长江三角洲的东莞、温州等地开始出现“民工荒”，即少数企业的个别工种招不到人。当时，人们只是说这是特殊现象，原因之一是少数企业付的工资过低；原因之二是民工技术水平低，招不到符合技术要求的工人。甚至有学者认为“民工荒”根本不存在，这是个伪问题。

可是到2005年春节过后，情况更加明显，在上述两地企业普遍存在招不到或招不满工人的现象。在温州，过去一个没有技术的农民工，每周工作7天，每天工作8小时以上，月工资只有600元左右，再加上加班加点，月薪也只有800元到1000元。2005年春节后，1000元以下的月工资就根本招不到工人。在珠江三角洲缺少工人的现象更加严重，仅南海市就有7万个就业岗位招不到工人。东莞市一个有上千家企业的工业园区缺上万人，园区内几乎所有企业都缺人。一家规模比较大的电器生产厂，计划招工2000人，尽管提供的工资比往年高，但还是只招到500人。广东其他地方企业普遍缺员10%。因此，这些地方的企业在春节过后的很长时间内，主要任务就是招工，甚至派专人每天到车站、码头去“抢人”。为满足企业招工需求，诞生了许多猎头公司，每介绍一个工人收费几百元。这种情况也波及到了外资企业，有专家估计，上海日资企业一般都缺10%～15%的劳动力。

问题还不止如此。如果说在刚开始的两年内，“民工荒”还只是局限在东部沿海地区，那么到2006年春节过后，“民工荒”就开始迅速向中部地区蔓延了。据报载，武汉一家小型鞋厂老板周天化，3月下旬回到孝感老家招工遇到的事情让他哭笑不得，往年不要他说什么，只要他一回去很多人找他要求到他厂里打工，可是今年他不仅支付了职介所工作人员的劳务费，还花了不少钱请客，工作人员才答应“帮忙”招工。武汉市劳服局负责人认为，2006年中部地区民工短缺数量，可能是近年来最严重的，而且这种现象暂时无法改变，2006年的形势只会比2005年更紧张。据江西省劳动保障厅官员介绍，2005年摸底情况显示，全省工业园区缺工约16万人，约占工业园区用工总数的20%。2006年态势进一步加剧，全省春季就业和再就业招聘洽谈大会设37个会场，组织招聘单位8455个，提供就业岗位72万个，但达成用工意向的仅20.1万人，仅占用工意向的28%。而且缺工现象正向多种行业扩散，过去只是服务行业季节性缺工，目前发展到五大行业（商贸服务、酒店宾馆、建筑房地产装饰、部分加工制造业及社会服务业）共40多个工种常年性缺工。

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对于这种现象，专家分析认为由于在政府的支持下农村经济发展，农民工选择性就业的范围扩大，出省就业的报酬略高于当地，农民宁可选择在当地就业。加之招聘企业对技术水平要求越来越高，而农民工大多缺少培训，无一技之长，这种结构性短缺也是出现“民工荒”的原因之一。

资源来源:根据《“民工荒”向中部蔓延》（载《财经时报》）2006年4月3日、《中国农民工流动进入多元化时代》（载《经济观察报》）2006年3月8日、《“民工荒‘慌’在劳动力成本上升》（载《羊城晚报》2006年2月26日）整理。

【注释】

[1]绝对数参见《中国统计年鉴》相关年份，比重据此计算。本文资料除另有注明外，均与此相同。

[2]根据习惯分法，东部地区包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南等11个省、市；中部地区包括山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南等8省；西部包括内蒙古、广西、重庆、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆等12个省、自治区、直辖市。

[3]参见《中国统计年鉴》（2000），第120页。

[4]数据来源为第一次全国经济普查主要数据公报，比重据此计算。

[5]根据1995年全国第三次工业普查资料，乡及乡以上企业人力资源总数为8575.6万人。

[6]职工总数一般小于人力资源总数。

[7]数据来源为第一次全国经济普查主要数据公报。

[8]1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过。

[9]参见《劳动和社会保障部关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》（劳社部发〔2000〕21号，2000年11月6日）。

[10]资料来源:该课题组问卷资料分析。

[11]资料来源:该课题组问卷资料分析。

[12]张德:《人力资源开发与管理》，北京:清华大学出版社，1996，第9页。

[13]有形投资和无形投资都是必要的，而后者的边际效益更高。

[14]就企业而言团队有广义和狭义之分，前者指全体员工，后者指领导班子。本文指的是前者。

[15]美国经济学家马斯洛认为，在企业创新文化的背景下，可以实现每一个人的成功都会为其他人带来好处，而不是通常认为的那样，一个人的成功就会以损害另一个人的利益为代价，进而达到深层次的和谐。

[16]道格拉斯·C.诺思:《经济史中的结构与变迁》，上海:上海三联书店，1991，第226页。

[17]资料来源:根据中国社会科学院工业经济研究所“我国中小企业对外贸易服务需求研究”课题组问卷调查资料。