企业战略与人力资源管理战略的联系

企业战略与人力资源管理战略的联系

企业战略与人力资源战略之间联系的本质、目标和可行性都是一致的，都是通过战略文化来执行的，后面我们还要讨论。尽管一些理论认为，在人力资源管理中实行“最佳实践”更加重要。图2.1是一个非常有用的模型，有助于寻找到两类战略间的差异，并理解基于公司资源观点的战略内涵以及最初的战略概念。

在“分离模型”（A）中，如果组织战略和人力资源战略并没有在组织中体现为书面形式的话，它们两者之间完全没有联系。这是20年前的一幅典型画面，但今天仍然存在于一些小型组织中。

“匹配模型”（B）表示人们逐渐认识到在实现组织战略过程中雇员的重要性。雇员被看做是实现组织战略的关键要素，人力资源战略也旨在达到上述目标。早期一些正式的人力资源战略模型主要是研究如何确保人力资源战略与组织战略更匹配，其中Fombrun等人（1984）作出了重要贡献，图2.1显示Schuler和Jackson等人也使用了同样的方法。

这个方法认为战略形成是一个理性的过程，这也是得到广泛认可的观点。在匹配模型中，组织战略与人力资源战略的关系是以组织作为例证的，这些组织将他们的目标从高层管理团队向职能、部门、团队等进行贯彻。例如，各职能系统需要提出职能战略，以确保实现组织战略。部门也需要提出战略，以确保职能战略能够得以实现。从这个角度看，人力资源职能（其他职能也一样）需要按照组织战略来定义出自身的战略，以满足组织的需要。

“对话模型”（C）使上述关系深入了一步，它认为需要双向交流和一些争论。在组织战略中所需要的条件被视做是合理的，也需要考虑其他可行性。然而，争论通常会受到约束，正如下面“实践之窗”中所给出的例子。

图2.1　组织战略与人力资源战略之间的潜在关系

实践之窗

在一个大型跨国组织中，通常会自上而下地进行目标设定。这种目标分解会通过拟订的组织战略和每个职能系统相应战略之间的协调来实现。在组织战略中，通常会有针对人员增长和开发以及工作完成等方面的分析。人力资源部门的战略会包括对直线经理在这些领域所要承担责任的分析。

高层管理团队要求人力资源部门增加一个有关雇员福利和支持的战略目标。人力资源部门认为，上述内容和人力资源培养、开发等都是直线经理的责任。人力资源职能认为他们的顾客不是组织中的雇员，而是经理。这个争论的结果是，人力资源职能增加了雇员福利方面的战略目标。

尽管这个案例中的方法看起来是双向的，但更强势的一方是管理团队，他们坚持的观点是他们提出的愿景必须要得到实行。

“整体模型”和“人力资源驱动模型”（D和E）表明组织战略和人力资源战略之间更为紧密。

“整体模型”（D）表示组织中的人被认为是竞争优势的关键，而不仅仅是实现组织战略的方式。换句话说，人力资源战略不只是实现组织战略的手段（结果），也是其自身的结果。因此，人力资源战略就显得非常重要，正如Baird等人的观点，如果没有人力资源战略，战略也就不会存在。Boxall（1996）将这种思想引申到以资源为基础的公司，他们认为组织战略可以被解释得更为宽泛，而不仅仅是竞争战略（或者是市场定位战略）。在这个案例中，企业战略包含了一系列的战略，其中有人力资源管理战略，Boxall将这些战略描述为一把锯的锯齿。这表明了战略的共同发展以及一些形式上的整合，而不是仅仅根据预先确定的战略作出反应。

“人力资源驱动模型”（E）提供了一个更为极端的形式，它将人力资源战略置于最重要的位置。这个观点认为，如果人是竞争优势的关键，那么我们需要建立起在人员方面的优势。那么，雇员的潜力会毫无疑问地影响拟订战略的达成，在形成战略方向的时候也要充分考虑这方面的因素。Butler（1988/1989）将这个模型视做一个重要的转变，即从人力资源是战略实现手段的观点转变到人力资源是战略形成中驱动因素的观点。进而，这个模型反映了以资源为基础的战略性人力资源管理的观点，恰好也是在人们日益重视“人力资本”的背景下，强调组织中人员整体的素质和能力，也是公司未来竞争优势的重要条件（参见Lengnick-Hall和Lengnick-Hall，2003）。

练习2.1

●在上述各种人力资源战略的方法中，哪种最适合你所在的企业？（如果你是一名全日制学生的话，请阅读《员工管理》中的一两个相关案例，并将案例中的企业作为“你的企业”。）

●为什么你会得到这样的结论？

●你所使用的方法的优势和劣势是什么？