组织战略与人力资源开发战略

组织战略与人力资源开发战略

既然培训开发对企业成功很有效，那我们就重新好好讨论一下培训开发和企业战略的联系。在众多研究中，McClelland的研究最具有代表性，该研究发现尽管开发在增进和保持组织竞争优势方面起到了很大作用，但是组织通常不把开发问题作为竞争战略的组成部分。管理开发专家Miller（1991）指出，在企业战略和开发活动之间缺乏适应性。Pettigrew和研究伙伴（1998）也发现，当开发问题和组织需要联系在一起的时候会受到更多重视，并且更多地采用战略方法解决。Miller指出尽管组织很难量化开发中战略性投资的直接影响，但有很多证据支持其产生的影响，并且在宏观层面上很容易证明。

那些将人力资源开发活动视为战略管理的一部分的组织，通常是被动地把开发看做执行企业战略的关键。Luoma（2000）将这种方法称为“需要驱动”方法，人力资源开发战略是确定和修补与组织战略有关的技能的不足。Luoma指出在许多文章中这都是“作为管理战略性人力资源开发的唯一的方法”。例如，Miller证明了管理开发是如何提升企业战略地位的，这也可以被看成需求驱动方法应用范围的扩展。如表16.1所示，他还创造了一个矩阵来证明开发内容和过程如何反映增加确定性、增加不确定性、减少不确定性和竞争地位的。他仅仅提供了一个建议性的模型，用来“设计战略导向管理开发计划”的可能性。

然而，Luoma（2000）确定了人力资源开发战略的第二个方法是一种“机会主义方法”，这是外界推动而不是内部推动的。包括把应用在开发方面最主要的设想应用到组织更多方面，而不是限定与完成当前企业目标联系在一起。这种设想可能从标杆学习、案例学习、网络、理论和从业者的压力发展而来。这种设想应该包括内容和方法，以一个独立大学的开发为例，是那些可能为供应商工作或与组织签订合同的非雇员开发的概念，因此，这个能力的开发可能确实与完成企业目标有关，可能与开发能力和行为有关，这些能力和行为可能是未来竞争优势的源泉。借助自身构建的学习过程，这种能力可能是完成文化变革的手段和/或推动战略进程的工具。这个方法强调全体员工的学习潜力，在企业战略执行过程中人力资源开发战略可能会遇到反作用，也有可能是形成未来企业战略的前摄练习。

Luoma提出的人力资源开发的第三种方法是建立在第2章已经讨论过的企业资源基础观点的概念基础上的，即组织能力是企业持续竞争优势的关键。在描述企业未来愿景时，这个方法在组织陈述方面会起到主要作用。这些来自于预期学习（anticipatory learning），它已经吸引了很多人员的一些兴趣，包括对未来需求的预测和提前开发。管理教育和发展杂志（1994）中的一篇文章提出了预期学习，包括一些如何识别和完成开发方面的设想。

表16.1　管理开发

资料来源：P.Miller（1991）‘A strategic look at management development’，Personnel Management，August p.47.Reproduced with permission of the author.

练习16.2

试预测五年后未来发展的需求。

和一组同事用头脑风暴法预测一下你所在组织未来发展的需求。如果是学生，预测一下你所在学校的未来发展的需求。

综上所述，最为重要的是学习的能力。Watkins（1987）提出对于战略能力而言，开发不仅仅是定位在完成企业目标上，而且需要强化一种创新文化，在这种创新文化中，学习是日常工作的组成部分。他明确指出在异常的、不可预测的环境中正确行动的重要性，员工要凭借“学习的习惯、技能、知识和期望去学习”。Mayo（2000）也持同样的观点，认为组织的无形资产成倍地增加了有形资产的价值。他认为开发智力资本可能是一种“信任行为”，或是预算分配的一种形式，他建议衡量这种投资最有用的方法是员工能力、员工动机、组织风气和工作团队效率。同时他还承认在员工开发方面能力体系的价值，他指出很多组织忽略了时间和人际交往网络方面的特征，而这些都是开发组织核心竞争优势的关键。

在Garavan（1991）最初提出的概念的基础上，McCracken和Wallace（2000）重新界定了战略人力资源开发。他们认为人力资源开发战略方法的特征包括以下几个方面：

●人力资源开发会形成组织的任务和目标，并且在战略完成过程中扮演一定的角色。

●最高管理层是人力资源开发的领导者而不仅仅是提供资源。

●高层管理者不仅仅是人力资源开发专家，还需要参与审视环境与人力资源开发关系。

●人力资源开发战略、政策和计划是随着组织现在和未来的发展方向而发展的，最高管理层应该参与调整的过程。

●直线管理者不仅仅执行人力资源开发，而且作为战略伙伴参与人力资源开发。

●人力资源开发与人力资源管理的其他方面一起构成了整体战略。

●培训者不仅扮演组织变革顾问的角色，而且是组织变革的推动者。

●人力资源开发专家在影响组织文化方面扮演着重要角色。

●人力资源开发评估强调未来的长期效力和结果。

McCracken和Wallace认为在一个开放的系统中，每一个方面都是相互联系的。在下面的章节中会对部分特征进行详细阐述。