为什么研究组织行为学

为什么研究组织行为学？

如果我们最终毁掉了地球，原因并不能归结到科学技术或武器装备上去，应该是因为组织的无效而导致的毁灭。对人类实现愿望的最根本的限制并不在于智力或科技，而是团队工作的能力。多数大灾难（Bhopal, Chernobyl, Three Mile Island, Challenger Shuttle）的原因最后都可以归结为技术问题，同时还有（如果没有使其恶化）组织因素。

如果我们毁掉了地球

在1999年，为什么约瑟夫·黑兹尔伍德（Joseph Hazelwood）愿意花五个夏天的时间来收集阿拉斯加州的垃圾？1989年3月24日，埃克森公司瓦尔迪兹号油轮在威廉王子海峡搁浅，导致1100万加仑的原油流入阿拉斯加的海面上。这是美国有史以来最严重的一次环境灾难，污染了方圆1300英里内的海岸，伤害了23种当地的野生动物。油轮的所有者和全体船员遭到了来自全球的谴责。关于这场灾难的第一篇报道就把责任归于船长约瑟夫·黑兹尔伍德：《纽约时报》的头条便是“船长喝醉了”。他被记者们反复攻击，受到恐吓，被埃克森公司解雇并被提起刑事诉讼。但是，纽约《时代》杂志指出，有证据表明存在一个“更宽泛的责任范围”，包括组织因素（这也导致了清理工作的慢速度）。

1.没有明显迹象来确定在油轮搁浅时黑兹尔伍德喝醉了。尽管他有酗酒的历史，但同船的船员说当时他是清醒的。

2.虽然埃克森公司公开禁止随船携带烈酒，但也向油轮上的船员们提供低度的啤酒。黑兹尔伍德声称在事发前一天晚上9点之前他喝了2瓶酒，夜里12点10分事故发生时，他正在睡觉。

3.事故发生后，黑兹尔伍德调整引擎，使触礁的油轮保持平衡，以避免更多的泄漏和尽可能地减少对生物的伤害，海上警察称赞了他的行为。

4.埃克森公司将瓦尔迪兹号油轮上的船员数量大量减少，声称新技术使得更少的船员工作更长的时间成为可能；疲劳可能也是促成海难的原因。

5.本应该一直领航的大副由于疲劳而睡着了。二副在海峡上控制着油轮，但他的“航海违纪事项”是否记录此事是有争论的。

6.临时工赫尔姆斯曼（Helmsman）提前一年被从客房服务生和大厅侍卫员提升至初级船员。

7.在瓦尔迪兹号调转方向以避开冰山后，海上警察没有进行监视。他们将这个过失归结到天气不好、拙劣的设备和“一个监察人员的调班”等原因。海上警察辩解说，他们没有被要求当船只行驶到像瓦尔迪兹号触礁那么远的地方时还继续追踪。但是船员们表示他们要依靠海上警察。

埃克森公司在1991年向阿拉斯加州支付了10亿美元，1999年向82个Eyak印度人支付了赔偿金。1999年进行的一项社会调查表明，当地的居民依然情绪低落、非常痛苦，有很高的酗酒率，还存在其他的社会性疾病；而且仍旧能捕捞到畸形的鲑鱼。Hazelwood说：“我对于泄漏事件带来的后果感到非常难过，但我只是一个普通人，陷入了一个非同寻常的情形之中——而这种情形是我根本无法控制的。”他进行垃圾收集就是一种自我忏悔的行为。

资料来源:Richard Behar,‘Joe’ s bad trip’, Time, 24 July 1989,pp. 54-59; ‘The Exxon Valdez: stains that remain’, The Economist, 20 March 1999, p. 63; Giles Whittell,‘Exxon challenges payout a decade after Valdez spill’, The Times, 25 March 1999, p.20.

集体行动要比个人的独立行动能够获得更多的成果。人类同地球上的许多其他生物一样，是社会动物。我们从有组织的行动中获得精神上的满足和物质上的收益。组织在纳新时及其他的宣传资料上，都希望你认为他们是“一个幸福的大家庭”，大家朝着共同的目标而努力。每个人都是一个足球队员，朝着共同的球门射门。当然，组织是没有目标的，人才有目标。总体来看，一个组织的成员可能一起生产饼干、治疗病人或是教育学生；但从个体来看，每个成员也要追求多种多样的个人目标。高层经理决定了目标后，会通过宣称这些目标是一个“组织任务”或“公司战略”而尽力使其他人赞同自己，但目标仍然是那些首先做决定的人的目标。

组织对于使用它的人和在其中工作的人来说，其含义是截然不同的。因为它们是下列个人和社会物品的重要来源：

■金钱和自然资源；

■意思、关联与目的；

■秩序和稳定；

■安全、支持与保护；

■地位、名誉、自尊与自信；

■权力、威信与控制力。

组织的两难困境：如何调和组织中存在的一个潜在矛盾，矛盾一方是个人的需要和愿望，另一方是组织的集体目标。

对于一个组织中的单个成员来说，他们追求的个人目标同他们被组织化的行为所要实现的集体目标是截然不同的。这样，在组织的设计和研究中就出现了一个重要的理论和实践的组织两难困境。

光明势力与黑暗势力

从一开始，光明势力与黑暗势力就使得组织分析的世界产生了两极，它们之间的对抗已经被延伸，而且仍未有最终结果。黑暗势力的代表是组织理论的机械学派——他们把组织看做机器。这个学派对组织的特征描述如下：中央集权、权力边界明晰、专业化和专家参与、明确的劳动分工、明确的制度和规章、公司职员与家族成员的明显区分。

直到20世纪中叶，以人际关系学派为代表的光明势力才形成。它强调了人而非机器，要随时调整组织而不是像机器那样准确不变，它从生物系统而不是从工程系统角度来研究问题。以下是这个学派着重强调的：权力的代表人、雇员的自我管理、信任与开放、对“完整的人”的关注以及人与人之间产生的动力。

资料来源：Charles Perrow, ‘The short and glorious history of organizational theory’, Organizational Dynamics, Summer, 1973.

组织是这样的一种社会安排，身处其中的人们尽力去控制资源以能够有效率地生产物品和提供服务。但是，组织同时也是政治体系，其中的一些人控制着其他人。确定组织的集体目的或目标的权力没有被公平的分配。组织控制的主要机制之一就权力的等级制度。人们普遍接受（往往带有不情愿）这样一个事实，经理有做决定的权力，而下级雇员必须被动遵循，否则只能走人。

对行为表现的关注导致制度和程序的出现以及简单而又单调的工作，从而简化了计划、组织和协调许多人工作的任务。然而，这种对效率的追赶与对表现自由、自主管理、创造力和自我发展的渴求是相互冲突的。很难设计出一个既能有效利用资源，又能有效发挥人的潜力的组织。组织中出现的许多关于“人”的问题都是起因于个人需要和为实现集体目标而强加的限制条款之间的冲突。所以，试图去控制和协调人的行为通常是劳而无功的。

这是一个悲观的观点。但组织是一个社会安排，是由人创造出来的，自然也可以由人来改变。组织可以是气氛压抑、令人窒息的，但也可以用来给自我实现和个人表现提供机会。关键在于，组织对于人们的重要性取决于它是如何设计和运行的。

快乐的牛可以挤出更多的奶

克拉伦斯· H.埃克尔斯（Clarence H. Eckles）在《奶牛与产奶量》（Macmillan,纽约，1956，第332—333页）一书中介绍了许多使奶牛的产奶量达到最大化的方法：

1.奶牛已经习惯了日常的惯例，打破这种惯例会使它们不安，从而会导致牛奶产量的减少。

2.饲养员应该同奶牛密切接触，使他们之间保持最好的关系是非常重要的。

3.使奶牛不怕饲养员。

4.不要使奶牛惊慌。

5.不要用狗来驱赶奶牛，不要使奶牛快跑。

6.在畜栏里，饲养员要安静地工作，大声叫喊或快速行动都会使奶牛不舒服从而减产。

资料来源：Based on Jerry L. Gray and Frederick A. Starke, Organizational Behaviour: Concepts and Applications, Merrill Publishing, Columbus, OH (third edition), 1984,p. 14.