组织行为学人性假设理论

1.2　组织行为学人性假设理论

组织行为学人性假设理论是西方学者在20世纪特定时期，根据组织管理的现实需要设定、建构和创造的新的人性理论。

西方组织行为学人性假设是管理活动中管理者对被管理者的情感、动机、思想、行为属性的一种看法。麦格雷戈首先提到人性假设的概念，他认为“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，必有某些关于人性本质及人性行为的假定”。沙因在其《组织心理学》中通过对人性假设的归纳，将其划分为理性—经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。进入20世纪80年代之后，管理学界又先后提出了文化人、创新人等人性假设。

20世纪下半叶，未来学家奈斯比特大胆预测：21世纪最激动人心的突破之所以将发生，不是因为科技的进步，而是因为人性论的发展。^[25]我们有理由相信，随着科技的革命、政治的改革、经济的发展、文化的繁荣、社会的进步，21世纪将会有新的人性理论登上人类历史的大舞台。

1.2.1　麦格雷戈的人性假设理论

道格拉斯·麦格雷戈的人性假设理论思想集中于他的X—Y理论之中。他从社会学、心理学的角度出发，在1957年11月美国的《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，系统比较了X理论和Y理论。

1）X理论

X理论假定人性丑陋，它是古典管理理论中理性—经济人假设的理论基础，主要观点有：

①人生来好逸恶劳，经常逃避工作。

②人生而不求上进，缺乏雄心壮志，不愿负责，宁愿服从于人、被人领导。

③人常常以自我为中心，漠视组织需要，对组织漠不关心。

④人们习惯于保守，反对改革，最看重个人安全。

⑤只有少数人具有解决组织问题所需的想象力和创造力。

⑥人们缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当做挑拨是非的对象，做出一些不适宜的行为。

基于X理论的以上人性假设，他提出了管理者在管理活动中应做好的工作要点：

①管理者应以物质利益或经济利益为出发点，进而考虑对各种生产要素的运用配置。

②管理者把人视为物，忽视人的精神需求，视金钱为主要的激励手段。

③管理者对员工的工作要加以指导、控制，采取胡萝卜加大棒的管理方法。

2）Y理论

实践证明，以X理论为指导的管理持续一段时间之后容易造成人才创造性和奉献精神的下降、员工对工作绩效毫不关心等不良后果。在人们对X理论日益怀疑的同时，麦格雷戈又提出了Y理论。与X理论消极的人性观点相比，Y理论假定人性本善。他认为，Y理论是较为传统的X理论的合理替代物，是社会人假设的理论基础，主要观点有：

①人并非生来懒惰，要求工作是人的本能，人们从事体力劳动和脑力工作就像游戏和休息一样。

②在适当激励下，人们愿意接受并承担责任，逃避责任只是后天的一些经验所致。

③控制处罚并不能使人朝着组织目标而努力，只要管理适当，人的需要与组织目标需要是可以统一的。

④可运用自我指导和自我控制的方法来实现个人目标与组织目标的统一。

⑤一般人都具有解决问题的能力和想象力，只是一般人的智力潜能没有完全发挥。

基于Y理论的以上人性假设，他又提出了管理者在管理活动中应做好的工作要点：

①企业管理要通过有效地综合运用人财物等要素来实现经营目标。

②对人的管理，任务在于给人安排有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标相一致。

③鼓励员工参与组织目标制定，把责任最大限度交给工作者。

④控制、说服、奖罚并不是促进人们努力工作的唯一方法，应该用启发式代替命令式，用信任代替监督的方法促使人们同时实现个人目标和组织目标。

3）X理论与Y理论的比较

X理论认为，较低层次的需要支配着个人的行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。与X理论相比，Y理论更加实际有效。为此，麦格雷戈建议应当让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。

1.2.2　沙因的人性假设理论

美国心理学家和行为学家埃德加·沙因在其《组织心理学》一书中将人性假设归纳为理性—经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设，并对这4种人性假设的基本观点、管理策略和假设依据作出了探讨。限于文章篇幅，笔者在此并未对其人性假设依据作出说明，仅对其作出简要评价。

1）理性—经济人（Rational-economic Man）假设

理性—经济人假设是古典经济学家、管理学家所主张的人性假设，起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，X理论是与之相对应的管理理论。

（1）基本观点

理性—经济人假设认为，人的工作动机是为了获取最大的经济利益，人的一切行为都是趋利避害的，都是为了最大限度地满足私利。在经济诱因的控制下，人往往习惯于通过被动地接受组织安排、操纵和控制来开展工作。

（2）相应的管理策略

基于理性—经济人假设的基本主张，相应的管理策略如下：

①管理以任务为中心，无视人的感情，提高劳动生产率和完成任务是工作的重点。

②管理工作只是少数人的事，与广大员工无关，管理人员发号施令，工人则只是服从，接受管理，不参与管理工作。

③奖惩制度方面主张实施“胡萝卜加大棒”的方法，利用金钱等经济诱惑来提高工人积极性，对消极怠工者予以严厉惩罚。

④制定具体规范和工作制度，提倡制度化管理。

（3）简要评价

理性—经济人假设的积极意义主要体现在：它所主张的利益奖惩管理原则，含有科学合理成分；它加强了全社会对消除浪费和提高效益的关心程度；它的最大贡献在于促进了科学管理体制的建立。

理性—经济人假设的消极影响表现为：这种假设自觉不自觉地将人等同于动物或机器，忽视人的感情和多种多样的需要；自觉不自觉地坚持“上智下愚”和“遗传决定论”的观点，无视普通员工的主动性和创造性；自觉不自觉地推行以金钱为主的机械管理模式，过分依赖物质刺激，可能会使激励效用减退，抑或造成没有好处就不干或不好好干的结果。

2）社会人（Social Man）假设

社会人假设是梅奥等人首先提出的，其理论支撑是他们在霍桑实验基础上提出的人际关系学说。

（1）基本观点

社会人假设认为，人是由社会需要引起工作动机的，良好的人际关系而不是物质利益对于调动人的工作积极性具有决定意义，物质利益在调动员工工作积极性方面处于次要地位。

（2）相应的管理策略

基于社会人假设的基本主张，相应的管理策略如下：

①管理者的重点是关心人、满足人的社会需要，建立良好融洽的人际关系。

②在奖惩方面，提倡实行集体奖励制度，不主张实行个人奖励制。

③管理者的职能也要有所改变，不仅要负起组织生产的责任，还应在员工和上级之间充当联络人，与员工沟通交流，并向上级反映员工的心声。

④在这一管理理论的推动下，产生了一种“参与管理”的新型管理方式，员工参与组织决策的讨论和研究，比传统的任务管理更加有效。

★知识卡片——参与管理

参与管理（Management by Participation）是指在不同程度上让员工参加组织决策过程及各级管理工作，让员工与组织的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题，他们可以感受到上级主管对自己的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感；同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人一种成就感。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。参与管理既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。

（3）简要评价

社会人假设的积极意义在于：它推动了管理思想由“以任务、工作为中心”向“以人为中心”的转移；同时也推动了激励理论由个人物质性奖励为主向重视满足人的社会需要、集体奖励的转移；在指导思想上也前进了一大步，不再将人等同于动物，而是将人视为拥有社会需要的，并更为看重社会需要满足的社会人。

社会人假设的消极影响表现为：它对“社会性”的理解不够全面，更多地关注具体工作环境中的人际关系，关注爱与被爱或关心与被关心，回避了人的“社会性”的阶级和实践本质。因此，它所主张的“以人为中心”的管理方式具有一定的局限性和虚伪性。

3）自我实现人（Self-actualizing Man）假设

自我实现人假设是马斯洛提出来的，它的理论支撑主要有马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的Y理论以及阿吉里斯的“成熟—不成熟”理论。

（1）基本观点

自我实现人假设认为，人的工作动机主要是为了追求自我实现，即最大程度地发挥自己的潜能，表现自己的才能。只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。

（2）相应的管理策略

基于自我实现人假设的基本主张，相应的管理策略如下：

①管理的重点是创造有利于自我实现的工作环境和条件，充分发挥员工的聪明才智和潜力。

②管理人员的角色要由生产指挥者或人际关系协调者变成采访者，在了解员工基本需要的基础之上，给予员工以支持和帮助。

③激励方式要由重视满足员工工资奖金、良好人际关系等需求为主的“外在激励”，转变为重视满足员工获得知识、自我实现等需求为主的“内在激励”。

④管理制度上要倾向于让员工参与管理，分享权力。

（3）简要评价

自我实现人假设的积极意义在于进一步推动了“以人为中心”的管理运动和激励理论的发展，同时还促进了管理思想的变革，使管理者充分认识到了为员工提供良好工作环境、条件的极端重要性。

自我实现人假设的消极影响则表现为：过分渲染了社会与人的自然本性的对立以及社会对人的压抑、限制和束缚；将自我实现视为天生的人类本能冲动；所主张的自治、自决的管理过于理想，不切实际。

4）复杂人（ComplexMan）假设

理性—经济人假设、社会人假设和自我实现人假设虽然都有其合理的一面，但各自也都存在局限性，它们都不能解释所有人的所有情况。在分析研究上述3种人性假设及其局限性的基础上，沙因提出了旨在扬弃上述3种人性假设的新的人性假设——复杂人假设。

（1）基本观点

复杂人假设认为，人的需要随时间、地点以及各种主客观条件的变化而变化，人存在错综复杂的需要动机体系，人是复杂的而非某种单一性质的人。

（2）相应的管理策略

基于复杂人假设的基本主张，相应的管理策略如下：

①管理者要根据人的不同需求和个性特征差异等情况，灵活地采取不同的管理措施。

②管理者要运用权变理论与方法进行管理，但不主张完全排斥已有的管理理论与方法。

（3）简要评价

复杂人假设是西方组织行为学人性假设理论的简要总结，是对先前组织人性假设的理论综合。

复杂人假设反映了当代自然科学和社会科学由机械决定论向辩证决定论思想发展的动向；强调针对不同情况采用不同管理方式的思想，包含有辩证因素，对管理工作具有积极意义。但是这一假设过分强调人的差异，有忽视人的共性的偏颇；它还助长了“管理无定规”的思想，有忽视甚至否定管理理论的倾向。

从理性—经济人假设、社会人假设、自我实现人假设到复杂人假设的演进，是人性假设不断丰富和发展的过程，也是管理学界对人性认识的深化过程。在这些人性假设基础上提出的各项管理措施和方法，对现代管理实践和组织发展程度具有不同的启示和指导意义。

1.2.3　20世纪80年代后的人性假设理论

进入20世纪80年代，受企业文化、网络技术发展的影响，人们的物质生活和精神生活得到极大提高，人们在生产、生活中更加关注自身的价值和发展的需要，人在管理活动中的地位备受重视。随着学界与管理者对人的认识的深化，逐渐形成了一些新的人性观，具有代表性的有多维博弈人性假设、文化人假设、创新人假设、理性生态人假设、道德人假设等。

1）多维博弈人性（Multidimensional Game Man）假设

随着数学工具在管理中的不断运用，博弈论的发展为现代新兴管理理论的产生和发展奠定了数学基础。管理活动的非对称性、多目标性、多层次性、不确定性使得管理和博弈相结合，博弈论在管理学方面的应用有了切入点。^[26]多维博弈人性假设是郭咸纲在《G管理模式——多维博弈创新管理模式》中提出来的，该假设以人的有限理性为基本前提，认为管理行为人具有多维需求，通过与周围环境和其他管理行为人进行博弈以满足个人效用最大化。在决策博弈中一般包含5要素：局中人、博弈信息、可选择的全部行为或策略的集合、博弈的次序、博弈方的收益。

多维博弈人性假设主要有4个基本观点：第一，人性具有生活、工作、家庭、事业、社会、感情等多维性；第二，人性假设是建立管理理论的前提，它的逐步深化反映了人类对自身的解读从混沌走向澄明；第三，提出“管理场”这一概念，并认为“管理场”是组织管理中涉及的所有作用对象在特定的管理边界内相互影响、相互作用形成的一种管理状态；第四，提出“管理行为人”这一概念，并认为“管理行为人”是管理中的行为主体（管理者和被管理者）的统称。

2）文化人（Cultural Man）假设

20世纪80年代初，美国哈佛大学教育研究院泰伦斯·迪尔教授和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽调查，写成了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书。该书于1981年7月出版后，成为最畅销的管理学著作，产生了深远影响，并引发了西方研究企业文化的一场声势浩大的运动。随着西方企业文化运动的蓬勃发展，管理学界逐渐提出了文化人假设。

文化人假设的主要思想是：人是文化的产物，人的行为深受文化的影响；共同文化影响下的人们有着共同的心理和行为模式；人的价值观等是可以塑造的；将人在经济活动中的地位提到了前所未有的高度。

文化人假设以人的发展为目标，将个人与群体、理性和价值、物质和精神融为一体，倡导在企业中形成一种有利于每个员工创造和发展的环境。它超越了以往人性假设只针对人的经济和心理层面的局限，将对人的研究提升到了文化价值层面。这极大地促进了人的积极性、创造性，增强了文化价值的归属感，同时也适应了当代企业管理发展的需要。

3）创新人（Creative Man）假设

创新是20世纪30年代被亚历思·奥斯本正式引入管理学领域的。“从事历史创造活动的人，尽管在不同的活动中的具体目标、具体结果、具体过程各不相同，但都必然地趋向于一个共同的总目标、总结果、总过程——在创造文化的活动中把自己塑造成真正意义上的人”，恩斯特·卡西尔关于人的创造性这一经典论述，也给创新人假设的提出以很大的启示。创新人假设的管理理念将聚焦点放于人的创造性本质上面。

创新人假设认为，创新是人的本质需要，是人生意义的最佳显现，每个人都在寻找人生的意义，追问人生的价值，都想在有限的生命中追求永恒。同时，创新也是组织发展的内在要求，组织需要“创新人”，“创新人”离不开组织。^[27]基于创新人假设的管理策略主要有：第一，创新人需要良好的组织环境和社会环境，因此，管理者要创造有利条件和环境，促进、鼓励员工创新，同时管理者自己也要追求创新；第二，采取外在激励（物质奖励，如奖金补贴、职位晋升、实物奖励等）和内在激励（精神奖励，如对创造成果的认可、记功表彰、授予荣誉称号、尊重人的价值等）相结合的激励方式，激励员工和管理者从事创新活动；第三，创建一种现代的科学的创新体制，包括集成开放式、创造性的管理方式，漏斗形的决策方式和横向的网络组织结构，以利于员工和管理者从事创新活动。

4）理性生态人（Rational-ecological Man）假设

过去以经济增长为重点，鼓励消费的经济发展模式对大自然和生态环境带来了巨大的破坏与压力，环境污染、生态破坏、资源短缺等问题的出现严重影响了人类的生存和发展。为此，一些国内外学者提出理性生态人假设，该假设反映了人与自然、社会以及人自身生理和心理的和谐统一。“理性生态人”的自然观主张人与自然的和谐相处，将生态安全置于经济发展问题中的首位考虑因素，注重经济、社会和生态多个层面效益；追求与竞争者、外部环境共赢的竞争方式。

5）道德人（Moral Man）假设

20世纪八九十年代以来，“道德人”成为管理学和应用伦理学中的一个热门话题。该假设强调管理是为了塑造人性，人性不仅具有物质性、社会性、自我实现性等属性，而且还具有道德性，“人是物质性与道德性的统一体”。人们能够承担对组织的道德义务和道德责任，还能够通过道德自律进行自我管理。

“道德人”假设倡导柔性的激励管理模式，重视人的情感作用，只要予以人的情感建设性引导，就可以激发出人的巨大潜能，有效地提高人的智商和组织绩效。现代管理模式作为整体与个人的有机整合，立足于“道德人”假设，必须构建以信任为基石的组织情感文化，借助情感文化消融组织活动中的不利因素，促进以信任为核心的高效情感管理场的形成，从而更好地引领组织情感管理工作。

6）学习人（Learning Man）假设

美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》中明确提出建立“学习型组织”，他认为，每个人都是天生的学习者，我们不必教婴孩学习，他们生来就是出色的学习者——学习行走、说话，甚至自己处理一些事情。^[28]学习人假设认为，学习是一个组织或个人的生命，任何组织或个人都离不开学习，只有树立终身学习的观念、掌握新知识才能跟上时代步伐。联合国教科文组织官员保尔·格朗曾在1965年就提出人的一生都要接受教育、防止知识老化、适应知识和信息爆炸时代的需要的终身教育的思想。另外，学习也是创新的基础，知识经济时代要求的不仅是掌握具体知识，更重要的是通过对各种知识的学习来实现组织或个人的创新和发展。