理论框架与研究假设

怎样在资源有限的前提下提高律师的工作满意度？要回答这一问题，首先，我们要了解工作满意度这一心理概念的形成。作为一个心理变量，工作满意度本身是人们关于目前工作状态的一种主观感知⁽¹⁾。这种主观感知的衡量往往严重依赖于参照物的影响，这也是为什么一个每月拿5000元工资的员工，其工作满意度有可能高于另一个拿8000元工资的人。在这个例子中，可能有两种情况，前者所在的办公室的平均月工资只有4000元，而后一位的办公室平均月工资则为9000元。

于是，问题回归到“怎样影响人们主观上的工作满意度”上来。根据马斯洛的需求层次理论⁽²⁾，人们的需求是逐级递增的，不同的人在不同的层级追求能够满足自身需求的事物。根据这一理论，对照中国律师行业的现状我们会发现，相比许多行业而言，律师行业是众人眼中的“铁饭碗”⁽³⁾，即基础层面的生存和安全需求并非该层次的人的主要需求。这里并不是说律师没有生存和安全的低级需求，而是相比其他行业的从业人员而言，律师当中存在更大比例的人追求更高层次的需求，例如尊重和自我实现的需求。当考虑到尊重与自我实现的需求时，一个核心概念成了我们的主要考虑因素——“身份认同”。这也就是为什么我们在研究中国律师的工作满意度时，特别关注“身份认同”这一概念的原因。

身份认同是人们对于自我概念和自我与群体及其他个体联系的表达集合。根据社会认同理论（social identity theory），一个人的自我概念在很大程度上受到群体分类构成的社会身份认同（social identity）⁽⁴⁾⁽⁵⁾的影响，而社会身份认同的建立则依赖于人们与社会和团体的互动⁽⁶⁾，这一概念在组织行为的研究中被广为应用，并且已被证明可从根本上影响一个人的世界观和幸福感⁽⁷⁾⁽⁸⁾。以“身份认同”为核心，本书主要致力于研究其前置因素和结果效应。并且从中国律师行业中存在不同的职位分工、服务模式及其独立执业等特点出发，探索“感知权力”这一普遍存在的心理变量在身份认同过程中的调节机制。

早在20世纪70年代，“身份认同”这一概念就在社会心理学领域引起了广泛的关注和研究⁽⁹⁾。而现代研究表明“身份认同”这一复杂的心理概念受许多个人/社会因素的影响⁽¹⁰⁾，并与众多心理反应密切相关，例如幸福感⁽¹¹⁾、自尊、满意度⁽¹²⁾等。关于影响员工的社会身份认同的心理过程，通过总结过往的经典研究可以发现两条主要的研究流派，一方面是关于角色冲突的研究（role conflicts）^(13)(14)，另一方面是关于社会比较（social comparison）的研究⁽¹⁵⁾。总体来说，现有研究的结论认为角色冲突越大，身份认同程度越低⁽¹⁶⁾；感知公平越低，身份认同越低⁽¹⁷⁾。然而，我们根据感知权力的相关研究结论提出：尽管几乎每个员工都必须面对来自这两方面的影响，但不同“感知权力”的员工可能对这种影响有着不同的反应和应对策略。

权力作为社会生活的基本组成部分，是人类社会互动关系的核心，也是我们行为的基本驱动力之一⁽¹⁸⁾。尤其在中国这样一个权力差异较大的社会中⁽¹⁹⁾，权力对于人们的日常生活与工作有着突出的影响。一方面权力是如此强烈地影响着人们生活的方方面面；另一方面权力又是一种无形的力量，且具有相对性。而律师正是这样一个体验着高感知权力波动的群体。正由于感知权力在中国律师日常工作中的普遍存在及其普适影响，使得我们在研究影响中国律师工作满意度的各种心理因素时不得不将其考虑入内。然而，对于其他国家和行业来说，感知权力的影响未必如此突出，这也很可能是相关的研究极端缺失的缘故之一。但如之前所说，中国是一个权力差异，尤其是纵向权力距离差异较大的国家⁽²⁰⁾，感知权力在除了律师行业以外的人群中也有着极大的影响力，故利用中国律师这一特殊样本研究得出的结论，也将具有广阔的应用空间。

关于身份认同如何进一步影响律师的工作满意度，前人研究发现包括身份认同（identity）⁽²¹⁾、自我效能感（self-efficacy）⁽²²⁾、组织承诺（organizational commitment）⁽²³⁾、自尊（self-esteem）⁽²⁴⁾、生活满意度（life satisfaction）⁽²⁵⁾等均对提高工作满意度有益。然而，现实管理中不可能无穷无尽地投入资源去提高所有这些因素，于是就引发了我们探究这些变量之间层次关系的研究需求。通过推导概念之间的理论联系，我们提出两个变量：自我效能感和组织承诺，将中介身份认同对于工作满意度的影响。同样，考虑到目前中国律师事务所运营管理模式和律师执业的各种特点，也是我们选择组织承诺和自我效能感作为影响身份认同作用于工作满意度的重要变量的研究动因。首先，从律师事务所运营管理模式的特点来分析，中国的律师事务所除了少量合作所、个人所外，大都是合伙制企业，由于松散的管理体制和缺乏专业分工，因此律师的组织承诺普遍偏低。另外，长期以来律师工作的惯性思维和业务提成制的分配机制使得很多律师习惯“单兵”作战的从业方式。因此，组织承诺和自我效能感是现实中必须关注的两大核心变量。

以下，我们将从组织-职业冲突和感知公平两个方面探讨影响律师“身份认同”的前置过程，并介绍“感知权力”于这一过程的潜在调节作用；然后进一步探讨身份认同是如何通过影响自我效能感和组织承诺进而作用于律师工作满意度的。所以，我们将先分别阐述各个主要的概念，然后分析概念间的逻辑和理论联系，并最终建立本研究的理论模型。