良好组织结构的重要性

15.2　良好组织结构的重要性

在德鲁克（Drucker）看来，对结构进行正确的设计对于组织绩效的决定非常重要。

良好的组织结构本身并不会产生良好的绩效。但是，一个不完善的组织结构肯定不可能产生好的绩效，无论个体经理会有多么优秀。因此，组织结构的改善……总是会改善绩效。

良好结构的重要性在蔡尔德那里得到了强调。

责任的分配，功能的聚集，决策的制定，合作，控制和回报——所有这些都是对于组织持续运作的基本要求。组织结构的质量会影响到满足这些要求的程度。

组织的结构不仅会影响生产力和经济效率，而且会影响到工作人员的士气和工作满意度。在组织变革中，纠正组织结构是要采取的第一个步骤。因此，需要对结构进行设计，以鼓励组织自觉自愿地参与其中，并产生有效益的组织绩效。例如，关于工作生活质量的主要报告就是关于20世纪90年代处于不断变革中的组织。61%的经理人员认为，他们的组织在过去几年进行过重构。处于这些组织中的经理们认为，重构使工作变得没有保障（65%），士气降低（65%），并使激励和忠诚受到损害（49%）。

结构也是学习型组织和授权体系的基本特征，而且，它必须要应对不断变化的环境。

人的要素

正式结构的功能、活动和界定的关系，它们的存在与执行工作的组织成员相独立。但是，人格是组织工作中的一个重要部分。事实上，组织的真实运作和成功实现目标要取决于在组织结构中工作的人们的行为，他们塑造了组织结构并将自己的人格融入其中。例如，罗德·福特（Lord Forte）曾经关注到组织结构中人这一要素的重要性:

在商务领域中人的方面是很重要的:你可以画出很多的方框和线，但是，在这些方框里，肯定会有人员处于其中，他们肯定都深深地介入到商务活动中。如果不是这样，那么这些线、方框以及图表就没有任何意义。

在一项IMD的调查中，员工的承诺和投入程度排列第二，仅次于最高管理者，这是重构的一个重要的成功因素。而且，调查也显示，大概有40%的重构障碍与无法获得员工的承诺有关。在汉尼根看来，相比于过去过多地集中在员工培训、技能开发和确保所有员工理解组织价值观这样的硬性评价上，现在则强调软性的公司评价指标。于是出现了从影响的战略、结构和系统价值观向软性的员工、技能和风格价值观的转变。

学者们持批判态度的人类关系是正式组织的重点。学者们倾向于一种组织中所有层次的人员都越来越多参与其中的组织结构，个体能够享有更广泛的自由，工作组织和人际关系更加有意义。对正式组织最强烈的批判之一来自阿吉里斯。他认为，正式的、官僚体系的组织限制了个体的成长和自我实现，同时，在个体的心理健康方面，会产生失败感、挫折感和冲突。阿吉里斯提出，组织应该为成员提供更多“真正”的关系。

学者们对于人类关系的观点更多地代表了对组织的态度，而不是对特定提案的态度，但是，它提醒我们，人的要素在结构设计中具有重要性。经理们需要考虑，结构设计和工作组织的方法是如何影响组织成员的行为和绩效的。

人们与组织的关系

组织的整体效益会受到结构设计以及充斥在组织结构各个职位中的个体的影响。管理者需要承认非正式组织的存在（我们在第4章中对此进行过讨论），它们的产生源于组织中工作人员之间的相互影响。组织的运作和实际的工作安排会受到管理风格、成员人格，以及非正式组织的影响。这些因素可能会导致组织正式结构和实际状况之间的差异。例如，斯图尔特（Stewart）发现，人们与组织之间的关系是互惠的。

人们会改变在正式组织中的工作状况，但是，他们的行为也会受到正式组织的影响。组织可能会对人们提出要求，使人们感到过多的压力，因此，人们便会寻求改变这些压力。工作组织的方法能够决定人们互相关联的方式，这可能会影响到人们的生产力和士气。因此，经理们需要意识到工作组织方法可能影响人们态度和行动的方式。在将行为归因于个体或群体的怪癖以前，经理们需要寻找行为背后可能的组织因素。

建设一个组织不仅仅要考虑结构、工作方法和技术效率。在许多成功的商务组织中，其优良品质就在于关注了人这一要素；关注了文化发展，而文化有助于营造归属感、承诺和满意度。因此，为了维持社会—技术系统的平衡和组织整体的效益，必须要对结构进行设计。此外，还必须要关注组织中结构和技术要求的相互作用，以及社会因素与组织中人类部分的需求和要求之间的相互作用。