组织部门负责员工激励培训与开发

11.5　激励的方法

通过以上的学习，我们了解到激励理论是多种多样的，而面对千变万化的企业环境，如何综合利用激励理论，找到适当的激励方法，是现代管理者思考的问题。对于激励的方法主要有以下三大类:薪酬激励，工作方式激励，情感激励。

11.5.1　薪酬激励

薪酬激励是指通过薪酬体系的合理设计对员工进行激励的方法。薪酬激励中的薪酬是组织成员通过完成组织所安排的工作目标而获得的经济方面的报酬，一般包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。相对于其他激励方法，薪酬方法是最直接和最常用的激励方法。薪酬对于员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且也能满足员工的价值感，在很大程度上决定了员工的满意度。一般的薪酬激励形式有以下两类。

一、直接增加薪酬额度

金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的，包括工资、津贴、货币性福利等。显然，如果能将金钱激励与员工的工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长的一段时期。

二、间接增加薪酬额度

有很多薪酬激励方式并没有直接增加员工的薪酬额度，但是却通过各种方式间接地增加了薪酬收益，这些薪酬激励方法在实践中也受到员工的普遍欢迎。

（1）带薪休假。带薪休假对很多员工来说，都具有吸引力，特别是对那些追求丰富的业余生活的员工来说，更是情之所钟。

（2）在职消费。这类非货币性消费包括豪华的办公室、到风景名胜地作经常的商业性旅游、增加手下员工等。这种激励通常对于管理人员实施，但在实施过程中应避免其激励强度过高。在这方面，比较可行的有两个办法:一是在管理人员的报酬与一般员工的报酬之间建立明确的挂钩关系；二是将付给管理人员的报酬限制在一个事先约定的乘数之内。

（3）员工持股。员工持股是一种有效的长期奖励方式，主要形式是持有一定数额的股票和股票期权等。长期奖励的作用就是能克服员工的短期行为，从而保证组织的持续发展。许多公司的实践证明，一旦员工变成所有者，他们就会以主人翁的精神投入工作，并基本不会做出损害公司效率和利润的行为。

（4）特别福利。特别福利是管理人员在一定职位上享有的特别待遇。当这种待遇可观时，也能起到一定的激励作用。这种特殊福利包括无偿使用组织的车辆、带家属旅行、离职费、从组织获得无息和低息贷款等。

薪酬激励作为激励员工的常用方法也存在一些缺陷，比如长期以金钱为激励手段会助长人们的自私心理，以自我利益为中心，对组织的忠诚度较低，同时，还会产生单位金钱激励效果递减的现象。例如，如果以前年终奖是500元，今年的年终奖是5 000元，就会产生很大的激励效果。但是，如果明年还是5 000元，所产生的激励效果就会大大不如今年，随着时间的推移人们甚至认为这5 000元已成为自己固有收入的一部分而失去激励效果。所以，薪酬激励不是万能的，多种激励方式综合使用才可起到持久有效的激励作用。

11.5.2　工作方式激励

工作方式激励是指通过对工作进行再设计和多样化地安排工作时间来改变工作方式，从而激发组织成员工作积极性的一种激励方法。工作方式激励具体通过以下两个方面来实现。

一、对工作进行再设计

管理者应该了解工作的哪些方面可以为员工带来激励。对于那些从事枯燥的重复性工作、内心几乎不会有什么满意度的员工而言，工作的再设计可以使组织成员提高工作兴趣，激发工作热情，增强工作责任感和改善人际关系等。工作再设计就是要运用激励理论来设计工作结构，以提高员工的劳动生产率和工作满意度。工作再设计的主要方法通常包括工作轮换、工作扩大化以及工作丰富化。

工作轮换是指通过使员工定期地承担不同的任务来增加工作的多样性。这种方法是改进工作简单化的有效方法，它通过增加工作涉及任务的数量和多样性来扩大工作的范围。

工作扩大化是指将几种工作综合成为一种新型的、涉及面更广泛的工作，从而横向扩大组织成员的工作范围，让员工感受到工作的多样性。

工作丰富化是指纵向扩大组织成员的工作范围，不仅仅是改变工作任务的数量和频度，而且还包括了将高效的激励因素（如工作责任、赏识、发展机遇、学习机会以及成就感等）融合到工作之中。

在一个丰富化的工作环境中，员工对完成工作所必需的资源享有控制权，对如何完成工作拥有自主决策权，完成工作时能体验到个人的成长，并且还能自己决定工作的时间速度。

二、多样化地安排工作时间

随着社会的发展和互联网技术的快速发展，人们发现在工作安排上出现了许多新的方法可供大家选择。由于这些方法能够兼顾工作和生活的需要而越来越多地被大家青睐。主要包括压缩每周工作日、弹性工作时间、工作分担、远程上班、独立承包与兼职工作等。

压缩每周工作时间，是指采取一种比每天工作8小时、每周工作5天这样的工作安排更少的时间来完成全职工作。这种方法的最普通的形式是“4—40”，也就是说，以4个10小时的工作日来完成40小时的工作。“4—40”制度的优点是可以使员工每周有三个连续的休息日。这样做，对员工来说可以有更多的休闲时间并节约部分的交通费用，对组织来说可以降低缺勤率并因此使组织的绩效得到提高。但是，实行这种制度也会产生一些潜在的不利因素，包括:增加了疲劳和为个人而调整家庭生活的困难度。同时，还有工作日程安排的问题、消费者可能的抱怨、工会可能的反对等问题。

弹性工作时间，也可以称为弹性时间，即可以给员工更多的权力去选择自己每天工作的时间。在保证每天工作时间的情况下，员工可以随意支配自己的时间，比如早来早走或晚来晚走。在两段工作时间之间，员工可以有机会处理自己的个人事务。这一优点对于某些员工特别重要，如有创造力并酷爱自由的员工、双职工家庭、有小孩的单亲家长和要赡养老人的员工。这种工作方式使他们有选择工作时间的权力，从而能够处理更多的事情。弹性工作时间带来的满意度可以更多地增加工人对组织的好感。

分担工作，是指一份全职工作分别由两个及两个以上组织成员共同完成。工作分担经常涉及几个人，他们每人每天工作半天，但是也可以按周或月来分担工作。因为工作可以分拆和分担，所以组织如今能够雇用高才能的员工以获得更多的效益，而这在以前是不能的。对于有些人来说这种方式非常具有吸引力，如为人父母的资深专家。工作分担可以把两个员工当成一个来雇用。尽管有时候会出现调节问题，但是这种工作时间安排对所有的员工都是有益的。

远程办公，有时候也叫作灵活地点或者电子上班，是指在不同电子通信形式的支持下，电子计算机媒介将客户和中心办公室联系在一起。因而，至少工作时间表中几个小时的工作是在办公室以外完成的。远程办公有许多优点，如节省了时间和交通费用、跨越了区域的限制等等，甚至有些人已经通过网络在几千公里以外的公司上班。目前，在市场营销、金融分析、行政服务、计算机编程等行业中这种工作方式也逐渐开始流行。

独立承包与兼职工作，独立承包是指由外部人而不是由内部的正式职工完成某一特定的工作或任务。任务完成后，承包人则会与其他公司合作。独立承包使承包人的工作有了灵活性和多样性，也同时使一些雇员有了兼职的可能。因为可以容易地雇用到兼职人员，所以雇主可以根据需要随时签订和解除工作合约。许多雇主都偏爱这种灵活的工作形式，因为它可以帮助雇主更好地控制劳动力成本和应付周期性需要。这种工作方式也带来了一些问题，比如兼职人员缺乏长期工作的那种责任感，从而可能导致生产率下降；兼职工作者的待遇缺乏保障等等。

11.5.3　精神激励

精神激励是指通过使员工在精神和心理上得到满足而对员工进行激励。精神激励的具体形式有以下五类。

一、目标激励

目标激励是指组织中的上下级共同制定组织的总目标，并由此确定组织成员的分目标，使组织成员通过完成各自的分目标为完成组织的目标作贡献的一种管理激励方法。目标激励的实质是以目标设置来激发组织成员的自我管理意识和指导行为。

我们知道，古典激励方法强调物质刺激，人际关系和人力资源的激励方法则以不同的程度强调以人为本。目标激励的成功之处正是在于把物的问题和人的因素紧密地结合在一起，从而成为一种新型的被广泛接受的激励方法。此外，目标激励既是一种激励手段，又是一个管理过程。通过这一管理过程，组织的上下级人员明确了共同的目标，并规定了各成员为达到组织目标而应承担的职责范围，即分目标和具体任务，在此基础上，组织可以衡量每个成员的绩效，并据此给予奖惩。

二、信任激励

信任激励是指企业管理者对员工给予足够地关注和信任，把重大任务授予下属，从而提高了对员工完成任务的激励水平。例如，某企业对各部门年轻人组成的新产品开发团队的激励就包括两种:一是物质金钱激励，小组成员的奖金是一般员工的2—3倍，而且是按月刺激，达到指定任务就给奖励，任务全部完成后还要追加；二是精神激励，主要是高层管理人员对这些年轻人给予充分重视，给其重大的任务，为他们创造良好的工作环境，让他们的潜能得到充分发挥。这两种方式相结合取得了很好的效果，企业的研发速度大大加快，占领了广阔的市场并获得了高额利润。

三、价值观激励

尽管组织价值观的发展呈多元化和个性化的趋势，但杰出企业的共同价值取向是树立崇高目标、建立共识和追求卓越，因此，良好的价值观能增强组织的凝聚力，培养奋发向上的精神，并对每个成员的目标和行为具有导向和激励作用。

四、榜样激励

榜样的力量是无穷的，树立组织典范人物对组织中的其他人员会具有很强的激励功能。

五、文化激励

企业文化是一个组织在长期的经营过程中提炼和培养出来的一种适合组织特点的经营管理的方式，是组织群体所共同认可的特有的价值观念、行为规范及奖惩规则等的总和。一个具有激励特性的、优良的企业文化能调动组织成员的积极性、主动性和创造性。

■本章小结■

1.激励就是组织通过运用某些手段或方法让组织成员在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现组织所期望的目标。激励过程的基本组成因素是需要、动机、行为、奖励。

2.满足型激励理论主要强调被激励对象的需要。主要包括马斯洛的需求层次理论、奥德费的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的习得需要理论。

3.过程型激励理论主要注重从组织目标与个人目标一致性的角度，来研究激励实现的过程和机制。主要包括亚当斯的公平理论、弗罗姆的期望理论、波特和劳尔模型、洛克的目标设置理论。

4.强化理论认为，人们倾向于重复那些得到了正强化的行为，而避免重复那些没有得到正强化或得到负强化的行为，所以可以通过合理地运用奖励和惩罚来改变或者修正员工的工作行为。强化方法有奖励、惩罚、废止三种。

5.激励思想的运用主要体现在激励方法的选择中。激励方法主要有薪酬激励、工作方式激励和精神激励三大类。其中，薪酬激励分为直接增加薪酬额度和变相增加薪酬额度两种；工作方式激励主要是通过对工作进行再设计和多样化地安排工作时间两方面来激励员工；精神激励的具体形式有目标激励、价值观激励、榜样激励和文化激励。

［问题与讨论］

1.什么是激励？激励的过程是怎样的？

2.满足型激励理论都包含哪些？比较需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，为什么后者的理论比较受欢迎？

3.根据麦克莱兰的习得理论，分析自己的三种需求中哪一种得到了优先发展，为什么？根据公平理论，当个人认为不公平时会有哪些表现？

4.比较费罗姆的期望理论与波特和劳尔模型有何不同？

5.根据目标设置理论，要确定合理的目标应从哪几个方面考虑？

6.阐述强化理论中主要的强化方式？

7.访问沃尔玛、家乐福、百安居等大型零售企业的网站，查看这些公司给员工提供的福利，讨论大型零售企业常采取的激励方法。

［实战练习］

是什么激励了你？

目的:通过课堂讨论，调查并了解激励自己努力学习的因素有哪些。

内容:在班里展开一次调查并要求同学对下面的两个问题做出回答:

①你能够详细描述出哪些因素促使你努力学习并保持良好状态？

②你能否详细描述当自己无心学习的时候，是哪些因素导致这样的不良状态？

要求:每位学生或每组学生在一张纸上写下自己的答案，并鼓励同学之间互相交流并分享自己好或者坏的经验。最后根据赫茨伯格的双因素理论进行归纳分类，指出这项研究的不足之处。

［案例思考］

案例一　对于各种不同的人的激励

下面是对几个不同的管理对象的简单描述，请仔细阅读他们的情况并根据所学理论回答后面的问题:

1.王春华是一个大制药公司的销售代表。他的工作包括走访医生以推销公司的成方药品。他现年27岁，已婚，有一个孩子。他获有大学的企业管理学位，他在该公司已工作5年，年薪约12万元人民币。

2.庄小蝶是个某医院儿科护士长。现年29岁，已婚，有两个孩子。她目前正在争取硕士学位。在医生中她的名声很好，大家都认为她是一位很能干的护士。她的年薪约7万元人民币。

3.李东是国内一家最大的快餐食品专利制造商的营业部副主任。现年51岁，与配偶离婚，现有一个孩子正在上大学。他已在这个公司工作9年，年薪约30万元人民币。他是该公司分享红利的高级管理人员之一。

4.周越民是一家大联营超级市场的兼职（非全日）雇员，现年26岁，退役军人。入伍前和退役后都一直为这个公司服务。他是一个重要的雇员，每小时工资约8元人民币。他现在还在一个当地大学里学习，目前再有12个学时他就将完成他的商业管理学位的学习。

5.苏灿是一家新航天工业公司的市场开发部的副经理。今年25岁，未婚，聪明伶俐，热情而又精力充沛，是“新型妇女”的代表。年薪约11万元人民币，她即将完成硕士学位的学习。

6.张伟是一家属于14家联营的廉价餐馆的副经理，25岁，未婚，读过三年大学。他每周工作六天，周薪1 200元人民币。另外，他每年还将从家里的一笔遗产中得到约2万元人民币的收入。

7.徐莉是一所大学校长的行政助理，现年31岁，单身，曾受过1年秘书训练。她的职责包括:在学位要求方面给学生以顾问，监督和保管学生档案。她的年收入约为5万元人民币。她已在这所大学工作12年了，开始时为打字员。

8.梅川是化学研究人员，在国家最大的化学公司中工作。四年前他从一所重点大学毕业后就到这个公司来工作。现年26岁，目前他的年薪约为7万元人民币。两个月后他即将结婚。

9.从辉是一座办公大楼的由16人组成的夜间清扫队的监督员。他任监督员已有两年的时间了，在被提升到目前职位之前，他曾干过11年各种清扫工作。从辉今年44岁，已婚，有两个孩子。他的年薪约为3万元人民币。他每周有三天要在本地一家医院任临时清扫工。

10.夏斌博士是一所著名大学的历史学教授。他在有声望的专业刊物上发表过一些文章，并且写过一本很受赏识的教科书。但是近四年来，他没有写出什么东西来。他是一位富有资历的教授，拿系里最高的工资，年薪约12万元人民币。今年40岁，已婚，有1个不满10岁的孩子。最近两年来，他在教学上的兴趣与热情已明显地低落下来，而学生对他那优秀教师的赞誉也随之减少了。

▲思考题

假设你就是他们的上司，请从下面的策略中选出你认为最能激励他们每个人提高工效的策略，并说出你选择的理由。

1.个人鼓励计划

2.承认其成就

3.增加工资

4.以降级或解雇作为威胁

5.提高身份地位（如扩大办公室、给予头衔、办公室铺地毯、设秘书）

6.小组分红计划

7.丰富工作内容

8.附加津贴

9.更多地参与管理决策

10.更多的行动自由（就是说，更少的监督）

资料来源:改编自http://www.fosubs.com/案例

案例二　成功与失败的激励

为了调动员工投身于工作的积极性，各大企业竞出高招，有的着重于物质方面的激励，如加薪、提高福利、高比例提成等，有的着重于精神方面的激励，如提供培训机会、民主的管理氛围等，其目的都在于提高员工工作的热情，提升员工对公司的奉献意识，也取得了较好的效果。然而，不同企业的性质、规模、发展阶段、实力等千差万别，不同的激励措施所适用的企业类型也不尽相同，因此，在实践的过程中切忌不假思索、盲目照搬照抄其他公司成功的激励制度，以免造成“画虎不成反类犬”的局面，反而可能给企业带来不良的后果。下面我们通过两则高科技企业典型的激励案例来具体分析为什么有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。

A公司是一家处于西部地区的中外合资网站，成立于20世纪90年代末期，其时正值网络行业高速发展时期。在当时，这家网站的规模属于中下水平，资金实力较其他网站明显偏弱，不可能为所需人才付出发达地区同等高水平的薪酬；同时，由于处于内陆地区，地域较为偏僻和闭塞，工作与生活条件远不及沿海发达地区。以上两方面原因导致该网站在人才竞争领域明显处于劣势，本地人才严重不足，又难以吸引外地高手加盟，尤其在优秀内容编辑这一项上，该网站与竞争对手有很大差距。在网站投资建成几年内，网站内容的深刻度、创新度、吸引力方面都差强人意。2000年，网站引入了一名新的内容部门负责人z先生，他为激励员工独创了“明星激励法”，情况发生了改变。这一激励法是这样操作的:一方面，为调动众编辑的创造力和工作激情，同时使其得到有效的业务锻炼，z先生为每位编辑“量身定做”地选择了一位或几位业界有名的“明星”，先通过各种方式向编辑们传达有关“明星”的名气、声誉、身价、收入、生活方式等信息，使编辑对他们产生向往心理，然后z先生本人和编辑一起，研究“明星”的成长历程，分析、讨论该“明星”在写作、编辑和其他工作方面的风格、长处、短处，并且用心理暗示、创造条件让编辑与这些“明星”认识、对话和商榷问题，让员工明白，这些“明星”不是天生的，也是从普通的编辑、记者锻炼成长起来的，只要自己努力，也一定能够成为业界“名人”。另一方面，在公司的制度上以及工作安排上，为编辑创造成名的条件，例如设立以编辑个人名字命名的栏目，尽可能安排他们在各种“出头露面”的活动上亮相等等。这种“明星激励法”并未增加企业任何成本，只是给员工制定了具体的、具有美好前景和诱惑力，同时又现实可行的奋斗目标。这样的激励作用迅速收到了成效，短短的半年时间，该网站众编辑在敬业精神、工作态度、工作能力等方面明显提高，内容质量大大提升，访问量快速增加，权威性和影响力也获得长足进步。到2001年，该网站以超过竞争对手总和的市场占有率成为业界唯一的领袖。这是一则花费小、效果佳的激励方式，堪称该行业激励的典型。

B公司是一家从事计算机硬件、软件销售和二次开发的电脑公司，公司规模不大，50人左右。公司经过多年的打拼，在本地区小有名气，并占有一定的市场规模。随着市场竞争的激烈化，为了继续保持公司的快速超常发展，提高员工的积极性，该公司总经理借鉴当时业界较为风行的“目标管理法”，对员工进行目标管理。其具体操作是这样的:公司根据第二年销售额的预测（公司希望达到第二年实现销售额翻番的目标，因此，将其营业额的预测定为上一年度的两倍），并将这一销售额自上而下，分配到每一部门，再由各部门分配到每位员工头上，取消了原执行的按销售比例提成制度，改为未完成任务时只有极低提成，超额完成任务则有巨额提成。表面上看来，如果业绩真的如公司所愿，能够继续快速增长，优秀员工在超额完成任务后，收入将大幅度提高，而对于不能完成任务的“不合格”员工，公司又降低了花在他们身上的成本，似乎是一举两得的好事。但是，员工在仔细分析后发现，由于该公司所处市场环境竞争加剧，公司产品优势逐渐丧失，公司规模扩大、销售人员增加导致每位销售人员所拥有的潜在“蛋糕”变小，并且公司在资金实力、内部管理、配套服务方面跟不上快速增长的需要，几乎无人有信心完成两倍于前一年的销售额。多数员工产生了“被愚弄”的情绪。一年之后进行核算，全公司没有一个人能得到高额提成，核心销售人员流失殆尽。两年后，该公司已濒于倒闭。

▲思考题

1.在两个公司中管理者分别应用了哪些激励理论？

2.A公司的激励政策之所以成功的关键是什么？

3.结合B公司的失败经验，阐述合理的目标设置应满足哪些要求？

资料来源:改编自钱良群:《成功与失败的激励案例分析》，《重庆师范大学学报》，2004年第4期，第91—94页。

［阅读书目］

1.〔英〕高斯蒂克，〔美〕埃尔顿主编，罗艳林译.一天一根胡萝卜:365天的员工激励方案.电子工业出版社.2005年

2.〔美〕史蒂文·克尔编，边婧等译.薪酬与激励:哈佛商业评论20年最佳文章精选.机械工业出版社.2005年

3.〔美〕小约翰·谢默霍恩著，甘亚平译.管理学原理.人民邮电出版社，2005年