激励机制与激励方式的创新

5.2　激励机制与激励方式的创新

我国现行的激励机制在诸多方面还存在明显的缺陷，具体表现为：①缺乏真正的物质激励；②激励力度不够；③激励机制不完善；④激励形式比较单一。因此，了解激励机制与激励方式的发展方向，是大有必要的。

5.2.1　从“胡萝卜”刺激到股票期权激励创新的多元化

众所周知，物质激励是基本的激励方式，20世纪初，泰勒为了解决劳动生产率的提高问题，首创了“胡萝卜加大棒”的刺激办法。其后，管理学家和企业实践家，不断创造和完善了物质激励机制，出现了许多物质激励的形式，主要有：

（1）薪酬激励。薪酬泛指一切报酬，包括金钱报酬和非金钱报酬。薪酬的等级尽量地扩大同一级别的薪酬的幅度，提高晋升激励的作用和效果。

（2）分成制。所谓分成制，是企业所有者与受聘的经营者建立的一种合约，经营者有权按一定的比例分享企业的剩余产品。分成制能发挥有效的激励作用，在于分成比例的确定要合理。现代企业发展的历史表明，两权分离利润分享的股份制产权结构比两权合一剩余独占的产权结构更适应现代化大生产和现代市场竞争，从而更有效率。正因为如此，在现代企业制度中也就发展起一种利用利润分享制来提供避免偷懒的激励的趋势。

（3）职务消费货币化制度。所谓“职务消费”，是指代理人除经济报酬外，按其职位所享受的委托人应给予的待遇。如受人尊重，得到社会的承认，出国考察，接受高级培训及其他某些方面的特权等等。在我国，职务消费一般包括良好的办公条件，配备专车、专职秘书、出国、出差待遇，好的医疗条件和保险、娱乐消费等。将隐行性消费变为显性消费，将经营者的职务消费货币化，既可以节约开支，也可提高经营者的收入。

（4）退休养老及医疗保障。为了防止经营者“59岁现象”的产生，我们必须完善相关的制度。配套的政策措施，特别应解决好经营者退休养老、医疗等方面的问题，建立完善的社会保障体系，提高企业经营者养老保险和医疗保险，为经营者创造良好的外部环境。既可吸引、稳定人才，又可在一定程度上牵制、约束人才。

（5）股票期权激励——现代激励的创新。在现代市场经济中，让经营管理者持有本企业的股票，是一种带有长期性质的激励方式。

在众多的经营者持有股权的具体方式中，期权是西方国家中运用较为广泛且运作较为复杂的一种激励形式。据统计，目前美国的500家大企业中，有80%的企业选择了期权激励。股票期权（Stock Option）也称认股权证，实际上是一种看涨期权。指的是公司给予员工（主要是高级管理人员）的一种权力，期权持有者可以凭权力在一定时期内（一般为3～10年）以一定价格（施权价）购买一定数量公司股票的权利。对持有者来讲股票只是一种权力，而非义务。只有当行使期权时的股票价格高于“施权价”，有价差收入时，期权持有者才会行权；否则，期权持有者将放弃行权，其本人并无损失。由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应，且是股票期权的价值所在，而股票期权至少要在一年以后才能实现，所以要求经营者努力改善公司的经营管理，以保持公司股份的长期稳定增长，这样才能取得收益。正是股票期权的上述特点，才使其具有长期激励的功能，较好地解决了所有者与经营者之间的利益矛盾。

从发达国家的实践上看，对公司的优秀人才进行股票期权奖励已实行了多年。作为一种制度创新，股票期权制度已经得到我国政府和企业界的重视，该制度在我国的探索、引进和应用将逐步展开。

总之，物质激励的形式多种多样，各企业应根据自身情况来决定具体采用何种方式，只要能充分调动经营者的积极性即可。我们在进行物质激励时，还必须配合适当的精神激励。

5.2.2　从“社会人”激励到“文化激励”的深化

19世纪后半叶到20世纪初，以泰罗为代表的科学管理学派，把人看作是纯粹的“经济人”，将物质利益当作激励人的惟一手段。但古典管理学派已重视管理中“人”的因素，并开始研究人的心理和行为规律。从这一意义上讲，我们应把这一阶段看作是人本管理思想的萌芽时期。

霍桑试验是对组织中的人的行为和激励方式的最早的系统研究。根据霍桑试验的研究结果，梅奥提出了自己的一些新的观点，逐渐形成了一种新的管理思想—人际关系学说。在人性假设上，将人看作是“社会人”，以此来研究人的行为动机，进而从需求层次等方面出发，对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转移到人的因素上来，探究了人的需求和激励问题，将人作为管理活动的核心。

以社会系统学派、系统管理学派、管理科学学派和权变理论学派为主的新管理学派的产生，使管理学中对人的研究更加深入，他们不仅吸取了前一阶段的理论精髓，而且将“社会人”的内容拓展到了“文化人”的理论范畴。进入80年代以后，由于资本主义生产方式的变化，知识、信息等要素成了企业组织中重要的经济资源，这使得文化激励理论在不断完善的基础上，最终得以确立，并受到国内外企业的极大关注。

人才是企业发展的动力之源，人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。对物质激励从一定意义上说具有精神激励的内容，精神激励更是建立在物质激励基础之上。随着社会的发展、生产力水平的提高和科技进步，物质需要和精神需要的内容、结构在不断变化，企业家精神、企业精神、企业文化、员工动力越来越成为企业发展的关键。

不同的时代、不同的社会、不同的企业、不同的个人，物质需要和精神需要的组合是可变的，需要的数量、程度、方式、时间、频率是不同的，具有明显的运动性和个异性。

企业文化是在一个企业内部形成的具有特色的文化观念和历史传统，是一个区域的价值标准、道德标准、文化信念，是一个企业的精神支柱。它也受到社会文化、民族文化和社会共同遵循的伦理道德的制约。这里所提到的价值观主要是指以人为本的价值观。以人为本的价值观是指企业不再以“利润最大化”作为惟一的目标，而更要考虑员工的需求，保障社会的利益。文化激励是21世纪企业持续发展的必然抉择。

当海尔集团的成功经验被载入哈佛商学院的管理案例时，哈佛大学教授佩恩说：“之所以选择海尔，是因为我看到海尔不仅学习了西方的管理经验，更重要的是结合中国国情，创造了适合中国的管理文化。海尔能意识到这一点并运用成功，让我感到是一个奇迹。”在海尔拥有一个创新的管理文化的同时，他们形成了一套完整的、富有生命力的激励文化和激励机制，使每一个海尔人的力量、才能和智慧都得到了充分的展示，并在个人价值得以实现的条件下，完成了企业价值观的高度整合。

海尔集团的文化激励可以概括为以下三个方面：①精神激励：产业报国——海尔的企业精神。②荣誉激励：品牌战略———海尔的经营哲学。在“要么不干，要干就要争第一”的观念引导下，造就了海尔集团独特的企业文化，形成了海尔人共同遵循的价值观。③制度激励：海尔发展定律———系统化的激励机制。企业根据员工不同层次的需要，如适应服从、充分参与、实现自我等，分别给予不同的激励机制。这一理念已成为企业发展的巨大动力。“不进则退”，作为企业或员工只有不断提高自己的素质，克服阻力和惰性，才能发展自我、实现自我；否则，只能滑落和淘汰。

5.2.3　从激励机制到约束机制的完善化

在我国国有企业改革中，建立现代企业制度的关键之一就是形成有效的经营者行为激励与约束机制。所谓激励，含有激发动机、鼓励、约束、监督行为、形成动力、使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。一个比较系统的激励机制应包括激励、约束、监督三方面。

（1）建立物质激励和精神激励有机结合的激励机制。物质激励的作用是表层的，激励深度是有限的。在现代企业管理中，物质激励是基础，精神激励才是根本。精神激励的主要作用有：强化作用；引导作用；激发作用。应把两者有机地结合起来并逐步过渡到以精神激励为主。

（2）激励、约束和监督机制的统一。我们不仅要实行物质激励和精神激励有机结合，而且必须把激励、约束和监督机制配套实施。约束是约束条件、约束状态、约束力的简称。经营者的约束，是指为经营者设置行为规则，违背这个规则就会受到惩罚。它们规定的是经营者不能够做和必须做的事情。

一般说来，约束机制具有界定经营者行为，维护经济活动秩序的功能，是企业运行、市场活动等不可缺少的机制条件。

——市场竞争约束。市场竞争是一种强大的压力，它迫使经营者调动自身全部潜能和智慧，运用一切可能运用的手段去适应市场环境，为企业和自身的生存、发展而奋斗。充分竞争的市场环境，能够激励和约束经理行为长期化，并在经营管理中不断创新，大体上按所有者的意志行事。

——职业风险约束。职业风险机制是在两权分离条件下，股东（所有者）约束经理为企业资产增值而努力的重要约束机制。职业安全是经营者的基本利益所在。将经营者的职业安全与企业资产的增值状况联接起来，将经营者的命运与企业的生死存亡联结起来，一荣俱荣，一损俱损，从而形成同舟共济、荣辱与共的格局。通过这样的风险机制，促使企业的经营者对其经营的资产十分精心。

——硬化预算约束。要使国有企业成为与其他经济成分的企业对等的竞争主体，必须硬化国有企业的预算约束。首先，要通过建立企业法人产权制度和有限责任制度，形成国有企业自负盈亏的产权基础；其次，要使除政策性银行以外的所有银行信贷部门实行商业化经营，以偿还能力作为信贷的惟一标准，不保护任何弱者，资不抵债的企业就破产；再次，国家不给任何企业特殊的照顾和补贴；最后，要建立和完善社会保障体制和职工再就业体制，使破产企业的职工及时得到援助和安置。

——完善法制环境。市场经济体制，是以权益和法制为基础的经济体制。我国目前在完善法制方面要解决的主要问题是要克服有法不依，执法不严，人治大于法治的问题，创造出一种有法必依、执法必严、法律面前人人平等的法制环境。这样，才能使市场经济法律真正起到约束和规范市场行为，维护和形成公平竞争的市场秩序的作用。

监督机制对经营者行为激励的手段，主要是奖励和惩罚。要使激励有效，必须赏罚严明，赏当其功，罚当其过。目前，我国国有企业对经营者的监督机制在公司制企业治理结构中依法设有股东会、监事会。一般国有企业有职工代表大会和由国务院授权的监督机构对所监督的企业派出的监事会。需要强调的是由于多种因素制约，目前上述监督机构还难以有效发挥作用的情况下，应当由国有资产管理部门建立起借助审计、会计等中介机构，对经营者绩效进行定期考核与评价的指标考核与评价监督机制，如建立对经营者进行年度考核和离任审计等制度。

（3）建立有效的激励保障体系。要规范企业管理制度，建立有效的内部保障体系。①进一步规范公司法人治理结构。严格实施《公司法》以及依此制定的公司章程等各项规章制度，是管理体系和激励机制运作的基础和保障。如赋予企业家权力和责任就是一种关键的激励因素。②促进企业文化和价值观的形成。其形成和特点直接受公司治理结构的影响。它有助于企业家精神的产生。中国正是缺乏真正的企业家和企业家精神。法律和公司章程、内部规章制度与企业文化的结合将构成一套非常有效的内部保障体系。

实行人治与法治相结合，建立完善的外部保障体系。企业激励机制的外部保障体系是指保障激励机制正常、有效运行的总体环境，分为有形的保障体系和无形的保障体系。有形的保障体系是指法律、政策、规章制度等，而无形的保障体系是儒家文化以及其他能影响人们行为的价值观。如果说法律是硬件，那么道德基础便是软件。“软硬兼施”构成了一套非常完善的外部保障体系。

在成熟的市场经济体制下，对经营者行为进行激励与约束的机制主要有两类：一类是间接激励与约束机制，主要包括充分竞争的市场环境、法制环境等；另一类是直接激励与约束机制，如报酬激励、股东监督、监事会监督、职工监督等。其中，以间接激励与约束机制特别是市场竞争机制的激励与约束为主，而以所有者直接激励与约束为辅。在目前我国还缺乏公平竞争的外部环境，特别是市场机制还不健全，对国有企业的评价和对经营者的约束和奖惩还不能主要由市场机制来完成的情况下，建立对国有企业经营者行为的直接激励与约束机制就显得尤为重要。努力创造公平竞争的企业外部环境、逐步形成间接的经营者行为激励与约束机制，同时建立对经营者行为进行直接激励与约束的机制。