培养与激励机制研究

完善宁波高校高层次人才引进、培养与激励机制研究

【内容摘要】目前宁波市各类人才引进及高层次人才引进培养使用、高校加强教师培养等工作卓有成效，但也存在高层次人才引进不足、人才考评和激励缺乏灵活性、教师队伍结构不合理等问题，需多措并举，从加强人才引进培养、健全服务保障机制、完善考评激励机制、加大人才培养力度等方面做好工作，促进我市以高等教育支撑宁波经济发展方式转变和创新型城市建设。

目前，在甬高校共有专任教师7698人，其中正高职称教师817名，占专任教师总数的比例达10.6%；副高以上职称教师2499人，占专任教师总数的比例达32.5%；专任教师中博士1235名，占专任教师总数的16%。我市高校拥有国家“千人计划”人才2人，省“千人计划”人才2人，市“3315计划”人才9人，国家级教学团队2个，国家级高校教学名师1人，省钱江学者特聘教授10人，省级教学名师29人，省级教坛新秀55人，市“甬江学者计划”特聘教授12人。

一、宁波高校高层次人才引进培养的主要措施及成效

（一）高层次人才引进

1.市级层面政策

近年来，我市不断加大力度引进高层次人才，市委、市政府先后制定了《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的实施办法》（甬政办发〔2008〕23号）、《关于实施海外高层次人才引进“3315计划”的意见》（甬党办发〔2011〕18号）、《宁波市引进高端创业创新团队“3315计划”实施意见》（甬党办发〔2011〕103号）等政策文件，为高层次人才引进培养提供了制度保障。打造了“3315计划”海外引才品牌，重点向海外引进从事创业创新，具有国际国内领先的学术技术水平，或拥有自主知识产权、产业化发展前景较好的科研成果或项目，能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的学科带头人、科技领军人才和高层次创业人才。“3315计划”一次性给予引进人才100万元的创新创业经费资助。其中给予A类团队最高2000万元、B类团队最高1000万元、C类团队最高500万元的人才和科研经费资助。目前全市共引进13个团队、30名个人和12名随团引进人员。启动研究外籍人才引进“3315计划”，出台《鼓励企业引进海外工程师的补充通知》，对234名海外工程师实施年薪资助，资助经费达6940万元。

2012年，我市制发《宁波市高等学校“甬江学者计划”特聘教授、讲座教授岗位实施办法》，引进教学能力强、科研水平高的学科带头人，对符合条件的特聘教授提供一次性专项建设经费，其中工科类180万元，理科类120万元，人文社会科学类60万元。

2.高校政策

宁波市各高校积极争取省、市人才专项对学校高层次人才引进的支持；充分利用“钱江学者”和“甬江学者”等高层次人才建设平台，引进科技领军人、学科带头人以及团队建设需要的学术骨干，大力吸引高层次人才。宁波大学采取对学科领军人才引进待遇面议办法，对学科（学术）带头人提供“宁大花园”140平方米住房一套，过渡时期租房补助7200元。科研启动费人文社科类为20万元—30万元，理工农医学科类为30万元—50万元。宁波工程学院2008年出台了《“聚英100”计划实施办法》，计划在五年内引进海外高层次留学人员100名来校进行短期或长期工作。2009年8月22日，《人民日报》报道了宁波工程学院“聚英100”计划。2009年3月，宁波市海外高层次人才引进工作会议上，学校“聚英100”计划被视为经验且加以肯定。浙江大学宁波理工学院积极探索团队引进的新模式。2009年年底，“先进制造技术创新团队”正式受聘该校。2010年3月，该创新团队承担了宁波市政府重大项目——2010年上海世博会城市最佳实践区“宁波滕头案例馆”的地动系统开发与实施工程。通过整合学校机械、控制、电子等领域的科研力量，在短短45天内成功攻克系列技术难题，顺利完成该项目，为宁波市甚至浙江省的先进制造业作出极大贡献。《光明日报》等14家媒体记者专程采访报道。

（二）高校教师培养

宁波市各高校不断完善教师培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。建立了一支教学素质不断提高、学历职称结构不断优化的教师队伍。

1.成立“教师发展中心”等专门机构

为搭建高层次的教师培训与交流平台，提高教师的学习发展能力和教育教学艺术，促进教师获得全面而长远的发展，浙江万里学院成立了“教师发展中心”，采用集中培训与分散学习相结合、学分化管理与自主式活动相结合的方式。每次培训学习活动计入“教师发展学习学分查询系统”，并与学习结果一并纳入学年考核，作为职称晋升、人事聘岗、教学评优的基本依据。同时，教师发展中心积极为教师提供个性化的咨询、辅导和发展服务，积极开展研习、交流、座谈等生动活泼、形式多样的教师发展活动。

2.积极推动教师培训

一是鼓励青年教师学历、学位进修。各校出台了相关管理办法，对教师进修形式、经费资助政策、毕业后政策等都做了相关规定。浙江万里学院曾与上海外国语大学、杭州电子科技大学等高校联系，在宁波设立硕士课程进修班，为青年教师搭建良好的学习平台，还启动“博士工程”“教授工程”，积极鼓励青年教师攻读博士学位，晋升教授职称。宁波大学鼓励中青年教职工在职攻读博士学位，攻读博士学位时间一般为3—4年，其中脱产时间一般不超过1年。获得博士学位后，学校报销3万元人民币以内的相关费用。

二是支持教师海外进修交流。各校派出中青年教师赴国外做访问学者及课程进修。2011年，宁波大学资助中青年教师做国外访问学者及课程进修共46人，受资助教师回国后在教学科研上都发挥了重要的作用。该校要求从2013年起，45周岁以下的中青年教师晋升教学系列高级职称，必须具有3个月以上的海外进修经历。宁波卫生职业技术学院以访问学习和职业培训为主要路径，选派优秀教师到国内外知名院校访问学习，注重突出行业性特质，“十一五”期间选派近30位教师赴复旦大学、香港理工大学等高校参加护理等骨干培训，不断提升教师职业专业素养。

三是普遍开展在岗培训。各校普遍开展各类在岗培训。主要包括课程进修和教师教学技能培训等。课程进修的选派对象主要为承担各类全英文专业、双语专业、重点建设专业、新设专业（含调整专业）或其他教学建设项目任务的优秀中青年教师。教学技能培训以先进教育教学理念为引导，以提高教师教学能力和水平为基本目的，组织专题培训活动。浙江医药高等专科学校推荐12名宁波市高层次人才引进工作评审专家、2名专业带头人赴台湾培训，组织推荐骨干教师和教学管理人员赴德国培训、专业带头人赴新加坡培训、中层干部参加宁波舟山片区高校培训。

3.搭建教学科研团队成长平台

宁波职业技术学院于2008年实施院级教学团队建设项目，当年立项6个教学团队，目前进入验收阶段。2012年立项建设5个院级教学团队。浙江万里学院实行探究式合作性教学，采用大班上课小班讨论等教学方式，一门课程形成一个课程组，一位老师担任大班主讲教师，多位老师协助小班研讨。每门课程，从教学大纲制订到教学内容组织，均由课程组协商决定。逐渐形成教学团队，教师的合作意识明显加强；学生在学习中变被动为主动，学习兴趣和学习效果明显提高。

4.奖励措施激励教师成长

为激励学校教职员工在教学、科研、人才培养、社会服务和管理等方面做出更加突出的成绩，各校都推出了一系列的奖励、激励措施。宁波大学每年评选“宁波大学王宽诚育才奖”，设立“宁波大学徐望月教师奖励基金”“宁波大学阳光教授奖励基金”“宁波大学胡岚优秀博士基金”等奖项，每年都有30余名教师获得此类荣誉。

浙江工商职业技术学院出台《教师下企业挂职锻炼工作考核奖励办法》《教学建设与改革项目（成果）申报成功奖励办法（试行）》《公开出版教材奖励办法（试行）》；宁波城市职业技术学院对获得“双师”教师认定的教师予以物质和精神奖励，适当提高其津贴；宁波职业技术学院制订了《关于教职工获各级人才类项目荣誉的资助（奖励）办法》。各校奖励措施均取得了明显的激励效果。

二、存在问题与困难

我市高校师资队伍建设工作虽然取得了较为明显的成效，但从长远发展来看，还存在着不少问题与困难，主要体现在以下三个方面：

（一）高层次人才引进方面

高水平拔尖人才总量不足，高学历教师的比例偏小，高层次人才引进不足。目前在甬高校正高职称教师817名，占专任教师总数的比例为10.6%；副高以上教师2499人，占专任教师总数的比例为32.5%；专任教师中博士1235名，占专任教师总数的16%。在高层次人才引进上，各高校在学科平台、经济待遇、住房保障、区位优势等四个方面，工作难度较大。

1.高层次人才流失严重

随着我国高等教育规模的扩大，高层次人才变得更加稀缺，出现了高校教师在高教系统内频繁流动的现象，专科院校的教师向本科院校流动。我市高校由于地理环境、发展基础和办学实力与中央部委直属院校存在着较大差距，在引进人才方面处于劣势，存在着较大的困难，一流的高层次人才引不进来，即使引进一些也不稳定。有些人才引进后还未为学校作贡献，就再次跳槽到了其他院校。在这些流失的教师中，大多数是学历职称层次高、科研能力强、教学经验丰富的中青年骨干，甚至是各学科的学术带头人。这种情况导致我市高校一方面千方百计引进人才，另一方面又对人才流失无可奈何的现象出现。

2.学科平台比较薄弱

高校对高层次人才的引进，缺乏长远规划和可持续措施，引进人才选择范围有限、方式单一，尤其是引进海外高层次人才时，选择面小、渠道少；人才引进速度受到人事管理体制、相关部门调配程序等影响；而新建本科院校的主要职能往往被定位为人才培养，学科平台少，不利于引进高层次的学科人才来校从事高水平的科研工作。

3.经济待遇吸引力小

依据相关规定，“千人计划”的入选者必须是在国外获得博士学位，并在国外知名高校、科研院所一般担任副教授及以上或相当职务的专家、学者，或在国际知名企业、机构担任中、高级领导职务的专业技术人才和经营管理人才。这样的人才在国外年薪可达10万美金（折合人民币65万元左右），即使回国降低要求，年薪也需5万美金（折合人民币30万元—40万元）。在高水平工程技术方面，宁波鼓励企业从海外高薪引进的“海外工程师”，年薪最低50万元，最高可达150万元，这种经济待遇一般高校无力提供。高层次人才到校后一般实施年薪制，如果没有超规格的待遇，就缺乏吸引力。

4.住房保障力度缺乏

沿海发达地区不断升高的房价成为高层次人才引进的最大瓶颈。尽管宁波市出台了令人眼花缭乱的人才政策，但市本级竟然将人才公寓的财政责任由各县（市、区）政府承担，而县（市、区）兴建的人才公寓一般只为本区域所用，高层次人才最密集的大专院校和科研院所作为市属单位，很难享受到优惠政策。目前宁波市部分本科院校还有少量住房可提供，但更多高校目前只能给予住房补贴。例如宁波工程学院每引进一个博士给予住房补贴25万，其中市补助15万，学校补助10万。而一套100平方的住房需120万元—150万元，引进人员购房费用缺口较大。

5.区位优势逐渐丧失

房价上涨前，沿海地区曾经是人才向往的热土。但目前北上广（北京、上海、广州）和其他沿海地区过于昂贵的房价和生活成本很难保证一个人有尊严的生活，如果缺乏更有力的措施予以弥补，将很难吸引优质人才。将宁波与同类城市相比，无锡、苏州、南京、杭州等地争夺人才的政策力度更大。（苏州大学“倾注超常规热情、不惜超常规投入、采取超常规措施”的“三个超常规”做法，对吸引高层次人才起到了十分有效的作用。）

（二）人才考评和激励方面

对于高层次人才的绩效目标制定与考核是引进之后的又一难题，主要体现在以下两个方面。

1.绩效目标注重短期

高层次人才的聘用形式多种多样，绩效目标的制订不能完全按照目前在职的教学科研人员制订。而高校往往由于在引进人才方面下了功夫，急于求成绩和效果，在绩效目标的制订上，注重成绩、成果目标，重视短期目标，忽略高层次人才引进带来的长期目标及隐性效果。这样不仅违背了科研的科学性，而且不利于高层次人才长期发挥作用。

2.考核评价标准单一

在考核方面，目前的考核体制多以量化为主，评价标准单一，重视科研成果，要求教学业绩较少。或过于重视教学、科研成果的数量，而忽视质量。考核周期过短，导致科研工作出现的急功近利行为。同时，一般偏重个人考核，忽视团队考核，不利于团队建设和发展等。另外，人事政策中激励方式单一，无法适应高层次人才的特殊要求，考核评价标准缺乏科学性；激励措施缺少灵活性，对高层次人才的情感激励等软环境方面建设不足。

（三)教师队伍建设方面

教师队伍结构不合理、整体专业水平待提高，主要表现在三个方面：一是知识结构不合理，存在专业知识滞后的隐忧。二是专业结构不合理，存在难以适应市场的隐忧。三是部分专业的职称结构不合理，高职称的教师往往集中在理论教学或偏重某一专业，市场紧俏、生源充足的新兴专业教师职称普遍偏低。部分院校教师专业水平需要进一步提高。一些新升格的本科院校，与发展要求相比，学校学科带头人和学术骨干数量仍然不足，缺乏高水平的创新人才。尤其是青年人才中出类拔萃的数量不多、成长不快、成果不多、知名度不高，构建优良的学术梯队的条件还不够成熟。

三、形势要求

（一）我市高校引进、培养、激励、吸引高层次人才的必要性

高等院校是培养人才和聚集人才的战略高地，承担着人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的使命。教师是教育的第一资源，高校教师队伍是履行高等教育使命的主体。建设一支结构合理、业务精湛、创新进取的稳定的高水平教师队伍，是全面贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、提高高校办学水平和人才培养质量的关键所在。

为认真贯彻党的十八大精神和省委“两创”“两富”战略，深入实施科教兴市“一号工程”，完善服务型教育体系建设，进一步促进高等教育与科技、经济、文化的协同创新，大力提升高等学校创新能力和整体水平，有效支撑宁波经济发展方式转变和创新型城市建设，根据我市高等教育“稳定规模、优化结构、提升内涵、强化服务”的要求，迫切需要高层次人才和团队的引领和带动。

引进高层次人才有助于带动提升高校的整体实力声誉。教师在一定程度上是高校的代言人，而高层次人才则无疑是高校的“明星”代言人。尤其是大师级人才，他们学术造诣高深，在相关领域已取得国内外同行专家公认的重要成就或创新成果，在各自的专业领域具有较大的影响力。一所高层次人才云集的院校不仅能得到学生和家长的普遍认可，而且对于学校硕士点、博士点、职称评审资格的申报，政府财政的支持等都大有裨益。

引进高层次人才是我市高校学科建设的要求。高层次人才具有较高的组织协调能力，能够根据学科发展的需要适时整合学术团队，能够有效地组织学科群和团队，承担国家大型项目或课题研究，在本学科建设和学术研究方面有创新构想，并能领导本学科在其前沿持续探索。高层次人才的引进有利于改善原有的学缘结构，更新教师知识架构，革新现有教学科研方法，推进新兴学科、交叉学科领域的科研攻关工作。

（二）我市高校引进、培养、激励、吸引高层次人才的紧迫性

1.人才资源是创新发展中最核心和最重要的资源

为争取到更多高层次人才，各地纷纷制订规划并出台特殊政策，加紧人才战略储备，这就使我市原本就紧俏的高层次人才资源面临更加严峻的考验。我市部分本科高校是从专科院校合并、升格而成的，办学基础较弱，办学层次不高，专业学科设置、教学科研内容等方面有待改进，存在着学科结构较单一，师资队伍参差不齐等诸多不足。在市场经济条件下的激烈竞争中，地方高校要求生存、求发展，往往面临着比重点大学更多的困难，尤其是在管理观念、人事管理方式和人力资源结构上面临的压力更大，高校要想发展，不得不下大力气引进、培养高层次人才。

2.各地多措并举建设高水平人才队伍

高水平人才队伍是学校发展的核心要素之一。由于这是极其珍贵的“稀缺”资源，导致人才竞争十分激烈，各地纷纷出台各种优惠政策，吸引高层次人才。

如苏州大学打破常规，从体制、机制两方面进行创新，倾注超常规热情、不惜超常规投入、采取超常规措施做好人才引进工作。自2007年以来，共超常规投入高层次人才引进经费5.5亿多元。

——学校创新高层次人才选聘机制。引进人才的程序相对简单而快速，并充分发挥专家作用。对于拟引进的高层次人才，由人事处直接聘请校内外专家进行评估，并由所在学科的学院（部）组织面试，在综合学院（部）、专家评估意见基础上，明确其工作职责及提供的个人待遇、科研启动费、家属安排等等，最后报学校审批，并由人事处落实相关手续事宜。

——学校创新团队建设机制。推行“学术大师+创新团队”的队伍建设模式，由引进的特聘教授（学术大师）领衔组建创新团队和创新平台，全权委托他们按照国际惯例进行人员招聘及团队的建设与管理，充分发挥教授治学的积极性，实现“以人才吸引人才”的集聚效应和团队效应，全面提高学科整体水平。

——学校创新人才服务机制。时刻关注引进人员的“衣食住行”，全力解决引进人才的过渡房安排、配偶安置及子女入托、上学等后顾之忧，还专门将学校宾馆的一栋楼装修成公寓房，由人事部门统一调配使用，让引进的特聘教授免费“拎包入住”。

又如兰州大学，采用聘请兼职、外聘专家的方式，吸引国内外知名专家来校讲学。自1996年至今，学校兼职教授达到454人。同时，将一批优秀学术中坚力量直接引进，目前学校已有13位“长江学者”特聘教授和讲座教授。2008年，再次面向海内外公开招聘部分学院院长和学科带头人，最后成功聘任了生命科学学院等4个学院院长。

——在加强教学团队建设方面，兰州大学分别以院士、全国高校教学名师奖获得者等高水平教师为带头人，以重点学科发展、重点实验室建设为依托，以建设精品课程、产出优秀教学成果、提高教学质量、培养拔尖创新人才为目标等形式组建了5个国家级教学团队。

——在青年教师培养方面，实施“兰州大学青年教师教学水平提升计划”，重视现有中青年教师培养，重视提高教学质量。一是通过学习培训重视对青年教师基本素养的提升。二是对于选留、调入的青年教师，为其确定一名副教授以上职称且具有10年以上教龄的教师作为教学指导教师，充分发挥“传、帮、带”作用。三是制订专门针对中青年教师的教学研究项目，资助他们开展教学研究，并专列“教学新秀奖”项目，奖励中青年教师中的优秀分子。四是鼓励在校教师通过短期进修、出国留学或访学、攻读硕士或博士学位、参加学术会议等方式，开拓学术视野，提升专业水平。对在职攻读博士学位并已毕业的教师，学校实行与引进博士相同的政策，至今为230位获得博士学位的青年教师提供了科研启动费和相关配套费。

再如浙江大学，实行“人才新政”。旨在通过创新人才政策和评价体系，营造鼓励创新、宽容失败的学术氛围，实现学校和教师队伍的可持续发展。在浙江大学，“甘坐冷板凳”、潜心从事基础研究的教师，将得到学校“特殊待遇”，无后顾之忧地在前沿领域自由探索，享受高于所在学科同类教师平均水平的固定津贴或年薪；6年的支持周期内，无须参加年度考核，期满后由学术专家进行“同行评估”。今后7年中，该校计划筹措20亿元左右，用于青年教师培养和高水平人才队伍建设。

东南大学、上海外国语大学等学校也纷纷制订并实施高水平人才引进暂行办法，不断加大高层次人才引进的力度。这些学校大力度引进人才的种种举措进一步增强宁波市人才引进的紧迫性。

四、对策建议

（一）多措并举引进高层次人才

1.制订人才引进的规划，加强人才引进的针对性

高校人才的引进首先要从各高校自身的实际出发，结合实际的学科建设、教学与科研的任务和目标，并对已有人才的数量、职务结构、学历水平、年龄分布等情况进行系统的分析，来最终制订出一套可行的人才引进计划，从而最大限度地发挥人才的作用。

2.建立科学合理的人才评价体系

高校要建立一个完善、科学和公平的人才评价体系，主要针对人才的高智力性、高创造性等特点，通过现代心理学、决策学、管理学等相关学科的相关手段，来对人才的个性、能力水平、综合素质、发展潜能等方面进行测试，并且根据岗位的需求进行针对性的测评，来获得对人才全面、深入和客观的了解，这样才有助于引进最优秀和最需要的人才，来充分发挥其才能，实现各领域专业人才的最优配置。

3.采用多种人才引进方式

目前我国高校引进的人才主要来自于国内高校和科研院所，我们要把眼光放远，重视海外人才。树立“人才为我所用”的观念，向全球招揽精英，来提高高校的师资水平。另外，高校人才的引进除了全时长期聘任和短期聘任外，可根据实际情况，采用多样形式进行师资共享、项目合作等。也可以利用客座教授、兼职教授、短期回国、定期讲学等方式，来增加人才引进的灵活性，进而更大程度地实现人才为我所用的目的。

4.要充分发挥高校引人的自主性、主动性、灵活性

各高校要采取超常规措施，如采用“一人一议”“一人一策”等个性化引进政策，加大投入，吸引高层次人才。政府和教育主管部门要加强政策引导，强化财政支持，对高校引进的各层次人才，给予不同额度的经费支持，甚至采用按高校引进成本给予等额补贴的方式予以支持。

（二）健全人才服务保障机制

宁波居高不下的房价和不低的生活成本，成为制约我市高校对外引才工作的瓶颈。政府可通过建立人才公寓等，提高宁波吸引人才的竞争力。要完善人才公寓的建设和管理体系，对服务需求进行调查研究，使政策更符合实际情况。应优先保障市一级高校和科研院所的高层次人才享受公共住房。在大量建设人才公寓交付之前，可通过提高易地安家补助等方式吸引人才。

学校要创造良好工作条件，提高对高层次人才的吸引力。学科的发展和高水平成果的取得，不能完全依赖一两个高层次人才的作用，而是要靠集体力量的凝聚；重大科研成果的获得，是在高水平的科研条件下，团队人员精诚合作的结果。真正有事业心的高层次人才，往往更看重学校在人才团队建设和科研条件创设等方面的因素。高校为引进的高层次人才进一步成长和作用的充分发挥创造良好的工作条件，是吸引高层次人才的关键。学校要为引进的高层次人才在人力、物力和财力上提供强有力的支持。高校要以引进的高层次人才为学科带头人，组建一个具有良好学历结构、年龄结构以及能力结构等的学科梯队、学术团体，并赋予学科带头人在团队管理、团队人员聘用和人员待遇等方面较大的自主权。学校要筹集必要的资金，为团队配置先进的科研设备，改善科研条件。

（三）加强考评激励机制，不断完善高层次人才队伍工作环境

要建立以能力和业绩为导向、符合高层次人才特点的考评机制，针对地方高校自身发展规划和定位，考虑不同学科和岗位的不同要求，建立和完善不同层次和专业的人才评价标准和符合高层次人才特点的考核机制，建立以能力和业绩为导向，以过程考核、目标考核、业绩考核和价值考核等多种参照值相结合的考核模式，全面考核高层次人才工作。建立有效激励机制，让人才在价值创造过程中实现自身价值，深化高校全员岗位聘任制度，针对高层次人才特征，实施有效激励，优先改善其工作和生活环境，保障各类基金资助项目的重点倾斜，深化收入分配制度改革，将工作人员的劳动报酬与其岗位责任技术含量、劳动强度和贡献成果紧密结合起来，建立起按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配激励机制。

（四）加大高校高层次人才培养力度，构建多元化人才培养体系

加大高校高层次人才培养力度是高校人才强校的基础，高校必须坚持以实施“高层次创造性人才培养计划”战略为抓手，主动结合教育部和本省人才培养工程，加强学校学科带头人、优秀青年骨干教师队伍的培养工作，形成可持续发展的人才梯队；借鉴国内外著名大学杰出人才培养的成功经验，制订整体性高层次的人才培养方案、加大继续教育力度，加强与国内外著名大学的合作关系，通过国内外访问学者，骨干教师进修、组织各种短期培训班等形式加快在职人才的知识更新和学历提升。

教育主管部门要发挥高校主体作用，支持高校建立系统完善的高校师资培养体系，包括高层次拔尖人才培养、中青年学术带头人培养、教学名师培养、中青年骨干教师培养等，对高校师资进行分类分层次培养，并出台政策鼓励教师积极投身教学和科研服务。

教育主管部门应支持高校以教师发展中心平台建设、教学团队建设、学术团队建设和新教师培养等为抓手，做好高校师资队伍建设工作。一是以高校教师发展中心为抓手。教师发展中心是高校教师提高专业技能、获得职业生涯科学发展的平台。将其作为抓手，有利于整合资源、优化配置，推行系统化的政策，避免不同政策之间的碎片化和重复交叉问题，提高市局的工作效能。二是以教学团队建设作为抓手。将教学团队建设与市级名师培养、市级中青年骨干教师培养和市级教坛新秀培养这三者结合起来，以团队来促进高校形成梯队良好的师资队伍。三是以学术团队建设为抓手。将市级高层次拔尖人才培养、市级中青年学术带头人培养等结合起来，以团队来促进高校形成梯队良好的学术队伍。四是以新教师培养为抓手。抓好高校师资队伍建设的入口关。到2012年，全国高校专业教师达到134.31万人，由于绝大多数教师来自非师范院校，刚毕业就走上教学工作岗位，缺乏教学实践是一个普遍问题。除了缺乏教学实践，新任教师对行业动态和前沿也可能缺乏了解，实施青年访问工程师培养，可以增加新教师的行业关怀，形成新任教师的教学实践和行业实践“两手都抓，两手都硬”的培养格局。

（本课题组成员：徐文姬　王旭峰　魏　鸣　章敏杰　余晶晶）