人性假设理论及其与人力资源管理模式的联系

第二节　人性假设理论及其与人力资源管理模式的联系

人性，即人的本性，是人生而具备的一种本能。人性假设是指管理主体对管理对象的动机、情感、思想、行为目的、行为属性等所持的看法。人性假设是一切管理制度的制定和管理方法产生的出发点，不同的管理者，之所以会有不同的管理风格，皆是因为对人性的不同认定。

一、中国的人性假设理论

中国作为四大文明古国之一，有着丰富的管理思想，各种理论散见于不同的典籍和言论之中，这不仅是中国的现代管理的智慧源泉，也对世界管理有着重大的启示。这其中，也不乏人性假设的理论，中国传统的人性假设理论，重要的有以下几种:

(一)人性本善

三字经有云:“人之初，性本善。性相近，习相远。”这是古人对人性的界定，意思是人在刚出生时，本性都是善良的，性情也很近。但随着各自生存环境的不同变化和影响，每个人的习性就会产生差异，有些人后来成了善人，而有些人成了恶人。

孟子也认为人性是善的。《孟子·公孙丑上》云:“恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也。仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也。”其中，仁义礼智信，孟子认为是人生而有之的。孟子还把人性比作流水，《孟子·告子上》云:“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。”这都是孟子关于人性本善的观点。

(二)人性本恶

性恶论源自商鞅的思想，由荀子提出来，后来，韩非子又将其理论继承发展。

商鞅认为:“民之生，度而取长，称而取重，权而索利。”

荀子对人性善恶的认识有一个发展的过程，他在《荀子·正名》和《荀子·性恶》中对人性都有论述，对人性的认识由人性中性变为人性本恶。《荀子·正名》写到:“性者，天之就也；情者，性之质也；欲者，情之应也。以所欲为可得而求之，情之所必不免也。以为可而道之，知所必出也。故虽为守门，欲不可去，性之具也。”不难得出，荀子论及性、情、欲三者之关系，论性尚未以恶论性，而论欲尚以为不可去，则人性论只是自然，是中性的。但是荀子并未停留于此，荀子在其后来的著述《荀子·性恶》中，开始高扬性恶论之大旗。荀子说:“人之性恶，其善者伪也。”“今人之性，生而有好利焉。”(《荀子·性恶》)人天生就有追逐财利之心，这是与生俱来的本能。不仅好利是本能，而且避害也是天性，荀子又说:“好利而恶害，是人之所生而有也，是无待而然者也。”(《荀子·荣辱》)喜欢得利而厌恶受害，是人与生俱来的本性，无需学习就会如此。如果顺从人的本性，放纵人的情欲，则最终会出现争斗掠夺而导致暴乱，所以荀子认为好利而恶害的人性是邪恶的。

而韩非子提出依靠严刑酷法治国的思想，他认为儒家以德治国的主张是不现实的，只有法律才能维持良好的秩序。这也充分体现他是一个人性恶假设的支持者。

(三)人性无善恶假设

在人性假设的问题上，告子主张“性无善恶”，认为“性无善无不善也”。人性无善恶假设认为先天的人性无好坏之分，人性的善恶是后天养成的，因此，正确地对待和引导对人性的养成显得尤为重要。

告子的生平在古书中没有过多记载，他受教于墨子，是战国时期的哲学家。他反对孟子人性本善的观点，提出自己的观点:“食色，性也。”告子后来与孟子论辩人性问题，辩论的内容在《孟子·告子上》中有记载。

而现今，越来越多的学者对告子的思想感兴趣，告子的那句“食色，性也”也流传千古，深入人心。

(四)人性有善有恶假设

人性有善有恶论源于战国时期的世硕。中国东汉时期唯物主义哲学家王充在他的《本性篇》说:“周人世硕，以为人性有善有恶，举人之善性养而致之则善长，性恶养而致之则恶长。”汉代董仲舒也认为人性有善有恶，天有阴有阳，人性有贪有仁。杨雄认为“人之性也善恶混”。

王充则明确提出人性有善有恶，认为人性或善或恶，本性不可移易的人极少，大多数人是可善可恶或善恶混合，他称之为“中人”。他说:“夫中人之性，在所习焉。习善而为善，习恶而为恶也。”他强调环境教育对人性的决定作用，举例说:“蓬生麻间，不扶自直，白纱入缁，不练自黑”，“夫人之性，犹蓬纱也，在所渐染而善恶变矣”，“孔子弟子七十之徒，皆任卿相之用。被服圣教，文才雕琢，知能一倍，教训之功而渐渍之力也”。王充的人性论亦有宿命论色彩。他认为善恶是禀气决定的:“禀气有厚泊，故性有善恶也”，“人之善恶，共一元气，气有多少，故性有贤愚”。这是一种抽象的自然人性论。

二、西方的人性假设理论

(一)人性假设的X理论与Y理论

X理论和Y理论的提出，是麦格雷戈在学术上最重要的贡献。一个是性本恶——X理论，一个是性本善——Y理论。面对纷繁复杂、流派众多的管理界，麦格雷戈一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及管理人员的风格。接受人性本恶的管理人员和接受人性本善的管理人员，他们的管理方式是截然不同的。

1．“X理论”的人性假设

(1)X理论的基本观点

①人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作。这一观点的来源是《圣经》中，亚当和夏娃偷吃禁果，被逐出伊甸园，来到一个必须工作才能生存的世界。因此，人具有规避工作的本性。

②人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥。

③人天生就以自我为中心，漠视组织需要。

④人习惯于守旧，本性就反对变革。

⑤只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。

⑥人缺乏理性，容易受外界的影响。

(2)X理论导致的管理思想

①管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素。

②管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程。

③管理的手段应该是奖惩严格的管理制度，领导者有绝对权威并有严密的控制体系。

④组织的绩效低下，是因为人性所致。

⑤组织要求和个人需要往往是相冲突的。

X理论领导下的管理是严厉而苛刻的，是一个充满惩罚和监督的过程，而带来的管理手段是集权式的管理、工作的集约化。

2．“Y理论”的人性假设

(1)Y理论的基本观点

①要求工作是人的本性。

②在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任。

③个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾。

④人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制。

⑤大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力。

(2)Y理论导致的管理思想

①管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。

②把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。

③重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。

④把责任最大限度地交给工作者。

⑤要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。

Y理论指导下的管理工作是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程，而带来的管理手段是分权和授权、工作扩大化、参与式和协商式的管理、职工绩效的自我批判。

(二)超Y理论

X理论和Y理论的产生，在西方管理界引起了很大反响。有人就根据这一理论，选择了工作效率高的亚克龙工厂和史脱克顿研究室与工作效率低的哈特福工厂和卡媒研究室进行研究。研究结果表明:亚克龙工厂和卡媒研究室实施X理论，采取严密的组织，实施指令式的控制管理，结果因人员素质不同，效果并不一样。工人比例高的亚克龙工厂效率高，而研究员比例高的卡媒研究室效率则更低。另外，史脱克顿研究室和哈特福工厂实施Y理论，实验结果则相反。这说明了X理论并不一定毫无用处，而Y理论也不一定是普遍适用的。

那么，影响管理效率高低的因素到底是什么?人们究竟应据何去选择管理的方式呢?1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯(John．J．Morse)和杰伊·洛希(Jay．W．Lorscn)根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论——超Y理论。

该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于X理论和Y理论，主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。

超Y理论对人性的假设主要有以下观点:

1．人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的需要是实现其胜任感，取得胜任感是人的共性。

2．由于人们的胜任感有不同的满足方法，胜任感的取得不仅受外部环境的影响，同时还受本人的权力、自由、地位、成就、交往的需要等强度的制约。

3．组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效。

4．一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率，提高效率的同时，胜任感可以持续不断地被激励。

由此可见，管理部门要根据具体的人、具体的工作任务，选择相适应的组织结构和管理方式，这样人们就能有效地进行工作，并从中获取较大的胜任感动力，管理的效率就会不断地得到提高。