管理中人性的假设

所谓人性假设,是指对人的本质特征和共同的行为模式的假定。管理学认为,任何一种管理理论、方法或实践都是以人性假设为基础的,不同的人性假设衍生出不同的管理理论和管理方法。管理理论的构建和方法的设计都是以对人性的一定的看法为依据的。在前面三节所介绍的管理理论中,基本都提到了人性的假设问题。现在我们将这个问题作为单独一节来具体讨论。纵观人类管理思想发展历史,在管理思想演化的过程中相继出现了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设的理论,每一种假设都反映了不同的管理思想演化阶段对人性的基本看法,以及相对应的管理模式及方法。

2.4.1　“经济人”假设

所谓经济人,源于亚当·斯密对经济活动主体的一种假设,它是指不抱有其他动机而一味追求个人经济利益,并且只按照经济原则活动的行为主体。古典管理理论中以“经济人”假设构筑起管理理论体系的代表人物是泰罗。泰罗的科学管理原理是以斯密的“经济人”假设为理论前提的,主要表现在泰罗对“经济人”主体的理解发生的改变。泰罗把斯密“经济人”假设的主体变为科学管理的直接对象——工人。

1.“经济人”假设的主要内容

从管理的角度看,经济人假设的主要论点可以概括为以下几点:

①人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的是获得最大的经济利益。

②经济诱因在组织的控制之下,因此,人被动地在组织的操作、激励和控制之下从事工作。

③人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。

④人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求。

2.相对“经济人”假设的管理方式

基于上述“经济人”假设所提出的观点,管理学家认为应采取相应的管理方式与措施:

①制定各种严格的工作规范和绩效考核标准,以经济报酬来调动人们工作的热情,使其服从指挥,同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。

②在组织内部构建权力和控制体系来确保组织本身运转并规范员工的行为。

③管理的重点在于完成生产任务、提高生产率。

④管理是少数人的事而与工人无关,工人的责任是干活,听从管理者的指挥。

以“经济人”假设为基础而确定的科学管理原则与方法,由于打破了以经验管理为模式的旧式体制,不仅极大地提高了劳动生产率,而且就假设本身,也为人们对人和人之间的本质行为探讨提供了一个最普遍、最有效的工具。“经济人”假设不仅可以作为经济理论分析的前提和基础,而且也可以成为管理科学研究的一种工具。不足之处在于,“经济人”假设过分强调人的经济利益需要,把金钱和物质利益看作是人所关心的唯一内容,完全忽视了现实生活中的人的需要是一个多因素、多层次的复杂系统,因此这个假设有其片面性和局限性。

【小思考】

有人说对“农民工”的管理就该是按照“经济人”的假设,并采取相应的管理方式和措施?你认为这样的观点正确吗?

2.4.2　“社会人”假设

“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥等人通过分析霍桑试验结果而提出的。该假设认为,人们的工作动机不只限于经济利益,而且更重要的是工作中的社会关系;个人只有完全投入到集体中,才能实现彻底的“自由”。工厂中的工人不只是单纯追求金钱收入,还有社会方面和心理方面的需求,物质刺激对调动员工的积极性只居次要地位,而社会交往需要和尊重需要才是激发员工积极性的最强大的动力。因此,应首先从社会、心理方面来鼓励工人提高生产率,不能单纯地从技术和物质条件着眼。

1.“社会人”假设的主要内容

美国心理学家和行为学家埃得加·沙茵把“社会人”假设归纳为以下四点:

①人类工作的主要动机是社会需要,通过与同事之间关系的建立可以获得基本的认同感。

②工业革命和工作机械化的结果,使得工作变得单调而无意义,因此必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。

③正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

④员工最期望领导者的是能承认并满足他们的社会需要。

2.相对“社会人”假设的管理方式

“社会人”假设要求管理者采取如下管理主张和措施:

①注重培养管理者的人际关系技能。管理人员不仅要具备一定的技术技能、管理技能,更重要的是要注重培养人际关系技能,权力应该以获得协作的社会技能为基础,而不是以技术技能或专业知识为基础。只有这种以人际关系为导向的“新型”领导者,才能更为充分地照顾员工的情绪,调动员工的积极性。

②注重培养员工的参与意识,让员工参与决策。员工只有参与组织中的管理活动和管理中的一些重要决策,才能从中感到自己存在的意义,这样就会增加员工对组织的认同感和归属感,增加组织的凝聚力,提高员工士气。

③重视和发挥非正式组织的积极作用,使员工的目标和组织的目标相一致。非正式组织具有控制成员顺从的力量,满足成员心理上的需求和形成互补的作用。组织如能加以引导,就能加速组织的沟通,提高组织成员的相互信任感,从而把非正式组织改造成组织发展的动力,有利于组织目标的实现。

④提倡奖励集体的制度,不提倡奖励个人的制度。奖励集体的制度营造了团体氛围,人们在团体中寻找归属,在联合中寻求安慰,在隶属中寻求实现。同时,这种奖励制度对组织成员间的协作具有激励作用,组织成员在分工基础上的协作产生了分工效应和协作力,从而提高了组织的管理效率。

“社会人”的假设实质上是试图在管理中建立一种比较和谐的人际关系及社会认同,它在某种程度上已经提出了被管理者作为组织成员在管理中的民主、平等等问题,具有较大的社会意义。

【小思考】

有一项对美国成年人的权威调查显示,美国成年人最关注两个问题:一是健康问题,二是人际关系问题。如果一个组织中大多是美国成年人,你认为应该采取什么样的管理假设和管理方式呢?

2.4.3　“自我实现人”假设

随着管理实践的不断深入,人们对自身的认识也越来越接近其本来面目。以阿吉里斯、马斯洛、麦格雷戈等一批美国心理学家为代表的行为科学家在“社会人”的基础上,又提出了一种新的人性观——“自我实现人”假设。其中,影响最大的是马斯洛。所谓自我实现人,是指每个人都有发挥自我潜力以及表现自我潜能的欲望,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能充分表现出来以后,人才会感到最大的满足。马斯洛的人类基本需要等级中的最高级需要是自我实现的需要。阿吉里斯的“不成熟—成熟”理论中所谓的成熟个性,也就是自我实现的人。麦格雷戈所讲的Y理论,事实上也是自我实现的人。

1.“自我实现人”假设的主要内容

①人的需要有低级和高级的区别,其目的是为了达到自我实现的需要,寻求工作上的意义,通过工作实现自身的社会价值。

②人对于自己所参与的工作目标,能实行自我激励和自我控制。人对组织目标的参与程度,同获得成就的报酬直接相关。

③个人的自我实现同组织目标的实现并不冲突,而是一致的。在适当条件下,个人会自动地协调自己的目标,使之与组织目标统一起来。

④大多数人具有解决组织所面临困难的想象力和创造力,人的智力还未完全发挥出来。

⑤人并非必然会对组织的目标产生抵触和采取消极的态度,控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段,外来的激励和控制会对人产生一种威胁,造成不良后果。

2.相对“自我实现人”假设的管理方式

根据“自我实现人”假设,管理学家们认为应采取如下措施:

①环境,特别是组织内部环境,往往给员工的才智发挥造成障碍,管理者要尽量排除这些障碍,创造一个宽松的组织环境,使得员工能够充分地发挥自身潜力和能力,保证员工实现最大价值。

②管理者的重要任务是根据员工能力的差异特征去精心设计、安排比较富有意义或挑战性的工作,最大限度地满足员工自我实现的要求。

③管理者要利用工作内在的报酬来调动员工的积极性,即让人们在工作中获得知识,增长才干,实现自我成就感,从而调动员工的积极性,努力实现组织的目标。

④制订组织和员工个人的发展计划,把个人目标和组织目标有机结合。

与“经济人”及“社会人”假设下的管理模式相比较,“自我实现人”假设下的新的管理模式表现出了四个方面的转变:一是管理重点的转变。“经济人”的人性假定重物轻人,见物不见人;“社会人”的人性假定重视人的作用与人际关系,把物质因素放在次要地位;“自我实现人”则把注意的重点从人的身上转移到工作环境,这种工作环境并非主要指计划、组织、指导、监督和控制,而是指创造一种适宜的工作环境、工作条件,使被管理者的潜力能够充分地发挥。二是管理人员的职能变化。管理者既不单纯是组织活动的组织者,也不单纯是人际关系的调节者,而是一个服务者,他们的主要任务是减少人们发挥潜力过程中的障碍。三是激励形式的变革。与“经济人”相对应的管理依靠物质利益,与“社会人”相对应的管理依靠良好的人际关系来调动被管理者的积极性,而“自我实现人”靠内在和外在两方面来调动人的积极性。四是管理制度的改变。管理制度的重点不在于监督、控制人,也不在于如何改善人际关系,而在于如何充分发挥人的潜能。

【小思考】

当你大学毕业进入一个企业后,你希望管理者对你的假设是“自我实现人”假设吗?或希望是“社会人”假设,为什么?

2.4.4　“复杂人”假设

“复杂人”假设是美国心理学家和行为学家埃得加·沙茵在20世纪60年代中期提出的。沙茵等人认为,“经济人”、“社会人”以及“自我实现人”等假说各自反映当时的时代背景,并适合于某些人和某些场合。人的需要和动机并非如上几种人性假说那样单一,不能简单地归结为一两种,也不能都归结为同一类。人的需要和动机不仅因人而异,而且一个人在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现,并随年龄的增长、知识的增加、地位的变化而变化,于是提出“复杂人”的假设。该理论认为,管理方式要根据组织所处的内外部条件而随机应变,不存在一成不变、普遍适用的“最好”的管理原则和方法。

1.“复杂人”假设的主要内容

①每个人都有许多不同的需求和能力。人的工作动机不仅复杂,而且变动性很大。人的许多动机分布在多种需要层次上,这种动机阶层的构造不仅因人而异,而且同一个人也因时、因地而异。各种动机之间交互作用形成动机模式。

②一个人在组织中可以获得新的需求和动机。因此,一个人在组织中表现出的动机模式是他原来的动机和组织经验交互作用的结果。

③人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。在正式组织中与别人不能合群的人,很可能在非正式的组织或工会中能满足其社会需要和自我实现的需要。在某些复杂的组织中,各个部门可以利用不同的动机来达到其目标。

④一个人是否感到心满意足,肯为组织尽力,决定其自身的动机构造及其与组织间的相互关系。工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱,以及同事间的相互状况,都可能会产生影响。

⑤人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。因此,没有一种适合于任何时代、任何人的万能管理方式。

2.相对“复杂人”假设的管理方式

日裔美籍学者威廉·大内分析比较了日本企业和美国企业在管理方面的差异,在其代表作《Z理论》中,提出了与“复杂人”相对应的管理模式,这就是以“Z理论”为代表的权变管理模式。这种管理模式的主要特征如下:

①强调对雇员的长期雇用,以培养雇员对组织的忠诚。

②采取参与式管理方法,使决策过程成为一个多人参加并取得统一意见的过程。

③主张上下级平等,把对下级和同事的广泛关切看作是工作关系的自然组成部分。管理的任务不仅要完成组织的目标,而且要使被管理者在工作中得到满足,心情畅快。

④增加人们掌握各种专业知识的机会,通过有计划的培训和经常变换工作,获得多方面的技能和实际工作经验。

⑤基层管理人员不是机械地执行上级的命令,而是抓住问题的实质,就地解决。

“Z理论”对“复杂人”人性假定的运用,进一步突出了人在管理活动中的重要位置。它并非要求管理者采用某种特定的、不同于前述的三种管理模式,而是要求根据具体情况采取具体措施。美国学者摩尔斯·洛什于20世纪70年代提出的“超Y理论”就是对“复杂人”人性假定的进一步论证,它强调工作任务和人员的复杂变化性,重视工作性质、组织与人员的恰当匹配,从而使每个成员都能取得胜任感,这就要求采取权变方法进行管理。总之,“复杂人”假设不是对前面几种人性假设的简单否定,而是综合各种假设中对人性认识的科学的一面,从而使管理学界对人的认识从片面走向全面,从一个方面考察人到全面考察人。因此,相应的管理方式要求管理者根据不同的人、不同的情况,灵活地采取不同的管理措施。