人性假设理论案例分析

三、人性假设理论

对管理对象的需求分析与价值判断的研究程度使学者们提出了对人性的不同假设，对人性的不同假设又导致不同的管理理念、管理方法和管理行为，决定了对其管理的方式以及方式的科学性与有效性。

（一）经济人假设

经济人假设认为人的本性是自私的，经济活动的动力来源于个人利益最大化的追求。工作的目的要么是为了取得经济报酬，要么是为了避免受到惩罚。经济人假设最具代表性的理论是由美国工业性理学家道格拉斯·麦格雷戈提出的X理论。X理论基于如下的假设：（1）一般人具有不喜欢工作的本性，只要可能就会逃避工作；（2）对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁使他们为实现组织目标而付出适当的努力；（3）一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于经济人假设，最有效的管理方法就是“胡萝卜加大棒”，即通过利用人的经济动机来引导和管理其积极性与行为，以经济报酬为主要激励手段来促进生产效率的提高。这一基本管理思想和机制开创了对人的管理从内在需求出发、而不是一味采用残酷的手段来压迫和管制的先河。

（二）社会人假设

伴随组织行为学派的兴起，大量研究揭示了经济人自利假设的狭隘性，它无法解释人在组织中大量存在的利他行为。20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥等人通过“霍桑实验”证实了工资、作业条件、生产效率之间没有直接的相关关系，并进而提出了“社会人假设”。社会人假设认为，人作为某一组织成员的社会人，不仅有提高生活水平的经济需要，还有追求友谊、实现自我的社会和心理方面的需要。他们的行为不仅受工资的刺激，影响劳动生产率最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。情感因素对行为的影响经常会超过理性逻辑的影响。基于社会人的假设，管理的中心应放在关心人上，要通过满足人的社会和心理需要来提高其积极性和工作满意度，强调员工的参与意识，培养员工对组织的归属感，从而达到提高生产率的目的。

（三）管理人假设

西蒙创建的“管理人”假设认为，每个个体始终具有双重身份：一是接受上级指令、控制的受控体；二是指挥、运作下级或工作对象的施控体。因此，人都有决策资格和成就感需求。管理人假设提倡通过授权激发员工自主性、创造性地工作，挖掘其最大潜能，提高工作效益，同时也在工作中塑造人本身。管理人假设承认每个人都是决策者，可以主动发挥创造性，而不仅仅只是被使用和管理。

（四）文化人假设

美国管理学家彼得·杜拉克提出，企业管理不仅是一门科学，还是一种文化，它是有自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化。伴随着企业文化的兴起，20世纪80年代初，学者们提出了“文化人假设”，也被称之为Z理论。这种理论认为，员工的行为和价值选择取决于所处企业特有的企业文化。这一理论对人力资源开发的意义在于，组织中每一个成员的价值理念和行为规范都自觉或不自觉地受组织文化的影响，管理者的任务就是努力构建优秀的组织文化，通过组织文化约束员工行为，培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚感，最终达到培养和造就优秀人才的目的。

从以上人性假设理论分析中可以看出，人性假设理论的发展具有这样几个显著趋势：一是对人的需求分析与价值判断不断深入、日趋全面；二是人在组织中的主体性日益增强；三是更注重与管理实践相结合，应用导向日益加强。