西方的人性假设理论

3.3.3　西方的人性假设理论

西方管理心理学者认为，从传统管理到管理心理学，实际上存在四种对人性的假设：经济人、社会人、自动人(自我实现人)、复杂人。

1.“经济人”

这是早期的管理思想。他认为在企业里人行为的主要目的是追求自身利益，工作的动机是为了获取经济报酬。泰勒称为“经济人”，他认为资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获取经济报酬来工作，只有劳资双方共同努力，大家才都可以得到好处。泰勒曾经对这种管理称为“一次心理上的革命”。1957年，美国心理学家麦格雷戈用“X理论”这一名称归纳了历史上的“经济人”这一假设，其要点是：

(1)大多数人生来懒惰，总想少干一点工作；

(2)一般人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被别人指挥；

(3)以自我为中心是人的本性，对组织(集体)的目标不关心；

(4)人缺乏自制能力，容易受他人影响。

与以上X理论及其管理要点相比较，雪恩认为“经济人”假设为基础的管理措施主要为四个方面：

(1)管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。

(2)认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督。

(3)领导方式是专制型的，认为管理工作是少数人的事，与广大职工无关。工人只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无须参与管理。

(4)在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法。即用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的“消极怠工”行为。

“经济人”假设具有不合理性：“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。把人看做是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这与马克思主义关于人是社会的人、人的本质是社会关系总和的观点是相对立的。“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，把管理者与被管理者绝对对立起来是错误的。但“经济人”假设与X理论也含有科学管理的成分：这种理论改变了当时放任自流的管理状态，加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。

2.“社会人”

社会人也称社交人。这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。社交人假设的理论基础是人际关系学说。这种学说是社会心理学家梅奥在霍桑实验中的经验总结。梅奥把重视社会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。“社会人”的特点是：

(1)认为人的行为动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求；

(2)由于技术的发展与工作合理化的结果，工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作中的社会关系去寻找乐趣和意义；

(3)工人对同事之间的社会影响力，要比组织给予的经济报酬更加重视；

(4)工人的工作效率，随着上级能满足他们的社会需求的程度而改变。

“社会人”的观点，强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响。相应于“社会人”假设的管理观念是：

(1)管理者除了应该注意工作目标的完成外，更应该注意员工从事某项工作过程中的各种需求，并设法予以满足；

(2)在控制激励工人之前，应先了解他们对团体的归属感，及对社会需求的满足程度；

(3)重视团体对个人的影响和团体的奖励制度。在这种理论指导下提出了职工参与管理，以满足职工的社会性需要。

在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不是资本家变得善良了，也不能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系。在我国社会主义制度下，许多企业采取了群众路线的民主管理方法，这同社会人假设“参与管理”相比较，有不可比拟的优越性。“社会人”假设过于否定了“经济人”假设的管理作用。完全忽视职工的经济需要，无疑也会挫伤职工的积极性。“社会人”假设过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。“社会人”假设的管理措施，对我们今天企业的管理和制定奖金制度有参考意义。

3.“自动人”

“自动人”也叫“自我实现人”，这种人性假设是20世纪50年代末，由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈提出来的。“自动人”假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能要充分发挥出来，才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。而自我现实，即成就需要使个人潜能充分发挥，人们才感到最大的满足。麦格雷戈将“自动人”的人性假设，结合管理问题，概括为Y理论，其基本观点如下：

(1)人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要；

(2)人们因工作而变得成熟，有独立、自主的倾向；

(3)人有自动自发的能力，又能自制。外界的控制可能构成威胁，而不利于行为；

(4)个人的目标与组织的目的没有根本的冲突，有机会的话，他会自动地把个人目标与组织目标统一起来。

上述“自动人”特点的假设是针对“经济人”特点的假设所构成的。据“自动人”的特点，提出了与之相应的管理理论，即Y理论。

Y理论管理的特点是：尽量把工作安排得富有意义，对工作具有挑战性，使员工工作之后能引以为豪，满足自尊。管理人员的责任在于寻找什么工作对什么人具有最大的挑战性，最能满足其自我实现的需要，使员工在工作中不再感到负担，而感受到生活的乐趣和意义。组织对工人不需要激励，而是提供机会，由员工自我激励，自然地达到组织目标。

“自我实现人”是资本主义高度发展的产物。“自我实现人”假设的基础是错误的。因为人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋的。人格与人性的发展是先天素质与后天环境和教育的结果；自我实现既不是自然成熟的过程，也不是仅仅依靠自我设计，个人奋斗就能达到的，而是人们在社会实践中能动地改造变革现实的结果，把不能达到“自我实现”的原因归结为缺乏必要的条件，也是一种机械主义的观点。“自我实现人”假设相应的管理措施中，仍有许多值得我们借鉴的方法。

4.“复杂人”

“复杂人”假设是20世纪60—70年代组织心理学家雪恩等人提出来的。“复杂人”论者认为，前面三种对人性的假设都有很大的片面性，而且没有考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响。“复杂人”的观点是：人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。这被称为超Y理论，其主要观点是：

(1)人不但复杂，而且变动很大；

(2)人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求；

(3)人是否会愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身的需求状况以及他与组织之间的相互关系；

(4)人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反应，没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方法。

与上述观点相适应的管理理论，即“权变理论”。主要管理措施有：采用不同的组织形式提高管理效率。根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式。善于发现职工在需要、动机、能力和个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。他们认为：管理实践按其本性就要求管理者在应用理论或方法时应考虑现实情况，因此，做好一个管理者的实际工作要取决于所处的环境与条件，它要求管理者具有洞察人的个性差异的能力，并能随机应变地采取适当的管理方法。

“复杂人”假设及其相应的超Y理论强调因人而异、灵活多变的管理，包含着辩证法思想，这对改善我们企业的管理是有启示作用的。这种人性假设及其相应的超Y理论同其他人性假设和管理理论一样，也有其局限性，同样不能机械地照搬照抄。首先，这种人性假设过分强调个性差异，在某种程度上忽视了职工的共性。其次，超Y理论往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定，还有在阶级性方面，人的共性首先表现在由生产关系中所处地位决定的阶级性方面。离开共性，离开社会性、阶级性谈个性，有明显的历史唯心主义倾向。

总之，西方管理心理学中人性假设的变化，从20世纪初的“经济人”假设，到70年代的“复杂人”假设，反映了人性认识深化发展的特点，不同管理理论与管理措施，不仅反映了人性认识上的差异，也是与生产发展水平、与职工的生活水平相联系的。西方管理心理学中的人性假设虽有其阶级局限性，掩盖了资本主义“雇佣人”的本质，它也揭示了管理的组织结构、管理方式，对人性发展的依赖与影响。借鉴这些理论，根据马克思主义的人性观，发展适合我国特点的管理心理学理论是十分重要的。