行为强化理论案例分析

该理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)，主要包括斯金纳的“强化理论”、韦纳的“归因理论”等。

(一)强化理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)提出的，该理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫作行为修正理论。

斯金纳认为，强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚)，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。这一理论运用于管理工作中，可通过如下四种方式进行。

1.正强化

正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，如增加薪金、提升职位、对其工作成果的承认和赞赏等，以便使这些行为得到进一步加强，这样就会促使其类似情况下，重复此种行为，从而有利于组织目标的实现。

2.负强化

负强化是指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的不良后果，以使人们采取符合要求的行为或回避不符合要求的行为，从而避免或消除不良后果。通过这种强化方式能从反面促使人们重复符合要求的行为，达到与正强化同样的目的。

3.自然消退

这是指对行为取消正强化，以表示对该种行为的某种程度的否定。一种行为如果长期得不到正强化，就会逐渐自然消退。

4.惩罚

这是指以某种强制性和威胁性的后果来表示对某种行为的否定，借以消除此种行为重复发生的可能性。惩罚的方式有多种多样，如批评、降职、降薪、解雇等。但是，惩罚往往会带来不满、反抗甚至敌意，因此，正强化要比惩罚有效得多，管理者应尽量避免采用惩罚的手段。

斯金纳认为，强化理论的具体应用应遵守如下原则。

(1)要选准强化物，依照强化对象的不同采用不同的强化措施。每个人的需要不同，因而对同一种强化物的反应也各不相同。这就要求具体分析强化对象的情况，针对他们的需要特点确定强化物。只有这样，才能达到强化的目的。

(2)小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。要确定强化的目的或目标，明确预期的行为方向，使预期的行为方向同组织的目的或目标一致。同时，强化的目标应尽量明确、具体，使人易于理解，又便于衡量，才能激发起人的行为动机，起到强化的作用。从企业拟定目标来讲，既要制定一个切合实际的总目标，又要把这个总目标分解成一些阶段性的目标。在完成每一阶段性的目标后即予以正强化，促使逐步实现总目标。

(3)及时反馈。为了实现强化的目的，就必须通过反馈的作用，使被强化者及时地了解自己的行为后果，并及时兑现相应的报酬或惩罚。

(4)正强化比负强化更有效。斯金纳发现，“惩罚不能简单地改变一个人按原来想法去做的念头，至多只有都教会他们如何避免惩罚”。过多地运用惩罚，往往会引起被惩罚者的对抗情绪，乃至采取欺骗等手段来逃避惩罚。但是，有时又必须运用惩罚的方式。为了尽可能避免惩罚所引起的消极作用，应把惩罚与正强化结合起来。

强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为一种行为必然会有结果，而这些结果在一定程度上会决定这种行为在将来是否会重复发生。那么，与其对这种行为和结果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么结果最好。但是强化理论只讨论外部因素对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。

(二)归因理论

归因，字面含义是指“原因归属”，即将行为或事件的结果归属于某种原因。通俗地说，归因就是寻找导致结果的原因。归因是指根据行为或事件的结果，通过知觉、思维和推断等内部信息加工过程而找到造成该结果的原因的认知活动。

归因理论是关于人们如何解释自己或他人的行为，以及这种解释如何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论。归因理论是美国心理学家海德(F·Heider)于1958年提出的，后因美国心理学家韦纳(B·Weiner)及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论告诉我们，对行为归因的不同，会影响个体完成任务、解决问题时的行为动力，这一结论在管理工作中有实际的指导意义。

韦纳认为能力、努力、任务难度和运气是人们在解释成功和失败时知觉到的四种主要原因。

(1)努力程度(相对不稳定的内因)。

(2)能力大小(相对稳定的内因)。

(3)任务难度(相对稳定的外因)。

(4)运气和机会(相对不稳定的外因)。

而每一种原因又可以从控制点、稳定性和可控性三个维度进行分析。

(1)控制点(原因源):是外在归因，还是内在归因。

(2)稳定性(稳定程度):是稳定原因(领导的原因或个人能力的原因)，还是不稳定的原因(运气、心境)。

(3)可控性(可控程度)是可以控制的原因(如努力工作)，还是不可控制的原因(任务太难)。

韦纳的归因模型指出在一个成就情境中，一个人总是要评价自己是成功或失败，并以一般情绪方式(肯定或否定)对这一判断做出反应。这些情绪使人在三个维度(原因源、稳定与不稳定、可控与不可控)上，寻找导致结果的原因，也就是说导致了因果归因。然后产生未来成就期望和更加特殊的情绪反应，如骄傲或羞愧，然后期望和情绪共同决定后继的成就行为。

归因理论认为一个人解释自己行为结果的原因会反过来影响他的行为动机，导致他的行为、期望和情感反应产生变化。这一模式更多地集中在归因如何影响未来的期望、情绪和实际操作等，它既有动力性的一面，又重视了时间的变化。在这一典型的成就情绪中，人们首先判断自己是成功了还是挫败了，并相应地感到愉快或不愉快，然后对结果进行归因，并由此产生了具体分化的情绪。例如，把成功归结为内部原因，会使员工感到满意和自豪；归结为外部原因，会使员工产生惊奇和感激的心情。把失败归于内部原因，会使员工产生内疚和无助感；归于外部原因，会产生气愤和敌意。把成功归因于稳定因素，会提高工作的积极性；归因于不稳定因素，工作的积极性可能提高也可能降低。把失败归因于稳定因素，会降低工作的积极性；归因于不稳定因素，则可能提高工作的积极性。

在很多情况下，归因总是有意识地进行的。归因的目的并不只是追究事情为什么会产生，更重要的是激发员工的工作积极性或控制未来事件的发生。