人性假设理论有哪几种

7.3.2　人性假设理论

人性假设是指领导者在管理过程中对人的本质属性的基本看法，它是管理的理论基础，即管理理论的构建和方法的设计，是以对人性的一定看法为基础。人性假设反映人们对人的本质及其行为特征的基本认识与判断。领导者对组织成员在人性上所做的不同假设会导致其采用不同的领导方式，并影响到员工激励策略的设计和使用。从这一意义上说，对人性的认识是管理者从事管理和领导活动的起点。人性假设理论归纳起来主要有四种，即经济人假设、社会人假设、复杂人假设和自我实现人假设。

1.经济人假设及其管理模式

美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M.McGregor，1906—1964年）在1957年11月美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，认为传统的管理理论对人的行为管理存在不少问题，追溯其原因，主要是对人性作了错误的假设，而各种管理人员可以把他们对人的性质的假设作为依据，用不同的方式来组织、控制和激励人们，从而提出了有名的X理论。

（1）X理论的主要内容。麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：

一是，大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。

二是，大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。

三是，大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。

四是，大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。

五是，大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上能够获利最大的事去做。

六是，人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

（2）相应的管理方式。根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：

一是，管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。

二是，管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。

三是，强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。

四是，应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。

这是一种“胡萝卜加大棒”的管理方式，一方面靠金钱的收买与刺激组织员工，另一方面通过严密地控制、监督和惩罚等手段，迫使其为组织的目标而努力工作。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，麦格雷戈指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。

2.社会人假设

社会人假设是美国心理学家梅奥（Elton Mayo，1880—1949年）在1924—1932年进行霍桑实验后提出来的。梅奥等人批判了过去经济人假设对人的错误判断，认为人们工作的动机不在于经济利益，而在于工作中的社会关系，只有社会的需要和自我尊重的需要才是激发工作的主要动力，具体内容参见第2章。

以社会人假设为指导的管理措施主要有：管理人员应把关心人、满足人的需要放在首位；重视协调组织员工之间的关系，培养职工的归属感和整体感；主张实行集体奖励制度；管理人员既要倾听组织员工的呼声，又要向上级呼吁、反映。我们把符合此人性假设的管理模式称为人际关系管理模式。从经济人假设到社会人假设，标志着以工作为中心的管理转向以组织员工为中心的管理迈进，这无疑是前进了一步。

3.自我实现人假设

麦格雷戈根据马斯洛的需要层次理论、阿吉里斯的“不成熟—成熟”理论，提出了著名的Y理论。自我实现人假设认为，金钱、名誉和社会地位都不是人所追求的最终目标，人的最终目标是追求自身价值的体现。尽管人的社会地位不同，职业分工不同，只要他全身心地把自己的一切智慧、才能和精力都发挥出来，就能达到自我实现。

（1）Y理论的主要内容。麦格雷戈认为，应该有一个建立在对人的特性和人的行为动机的理论，他把这个理论称之为Y理论，其主要内容是：

一是，一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。

二是，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

三是，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。

四是，一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。

五是，大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性。

六是，在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

（2）相应的管理方式（措施）。根据以上假设，相应的管理措施为：

一是，管理职能的重点。管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给职工以支持和帮助。

二是，激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。

三是，在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。

从上述X理论和Y理论来看，我们不能得出Y理论一定优于X理论的结论，实际上X理论和Y理论的可比性是值得怀疑的。因为，X理论和Y理论有各自的适用范围。如果我们把适用于X理论的情景，却应用Y理论加以管理，失败就是不可避免的。实践也证明，对于组织员工文化素质较低，工作比较简单的情景，应用X理论较为有效；对于文化素质较高，工作比较复杂的情景，应用Y理论较为有效。

4.复杂人假设

西方管理学家在长期的研究与实践中证明，无论是经济人、社会人或自我实现人的假设，都有其合理的一面，但并不适用于一切人，因为人是复杂的，所以关键要学会变通。20世纪60—70年代，心理学家雪恩（E.H.Schein）提出了复杂人的假设。

（1）复杂人假设的主要内容。包括：第一，人们的工作需要是不同的，有人需要在工作中有健全的组织机构，有严格的规章制度，而不需要参与决策和承担责任。而有人却需要更多的自主权，更少的约束，可以承担更多的责任，给自己发挥创造力的机会。第二，人的主动性和创造力不是天生就有的，而是培养教育出来的，管理者既要相信人，更要培养人。第三，组织机构的设置、管理层次的划分、工作任务的分配、工资报酬和控制程度的大小都要从工作性质、工作目标、职工素质等方面来进行综合考虑，针对不同情况，采取不同方式，不能千篇一律。第四，随着工作环境、工作条件和生活条件的变化，人会不断地产生新的需要和动机。第五，需要和动机模式是复杂的。多种需要产生一种动机，多种需要产生多种动机，一种需要产生多种动机等。第六，人的需要不同，能力各异，因此对不同的管理模式（方式）有不同的反应，所以没有一套适合于任何人、任何组织的管理模式（方式）。

根据复杂人假设，美国管理心理学家约翰·摩尔斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）几乎同时提出了全面管理理论，也叫应变管理理论或超Y理论。超Y理论并不是要求管理人员采取完全不同于上述三种管理模式的新措施，而是根据企业所处的内外条件以及具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，即因人而异，因事而异，不能千篇一律。

（2）相应的管理方式（措施）。根据以上假设，相应的管理措施为根据这种假设，对不同的人和不同的情况应采取不同的管理方式。

四种人性假设，反映了管理界对人的认识逐步深入的过程，体现在从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究；从对人的片面的、定性的研究变为比较全面的而非定性的研究。此外，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。例如，“经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍被视为有效的管理方式；“社会人”假设提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；“自我实现人”假设提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等；“复杂人”假设提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原则。