劳动合同管理

第9章　劳动关系管理

【学习要点】

①劳动关系的含义和类型；

②劳动合同的含义和内容；

③劳动合同的订立、变更、解除和终止；

④劳动争议的含义和类型；

⑤劳动争议的处理。

【导入案例】

电器厂的停工风波

某电器厂是一家港商投资来料加工企业，有职工2 000多人。2001年10月29日，由于企业低于所在市的最低工资标准支付工资，且不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，引起职工强烈不满，以生产部门为主的1 000多名职工采取在厂内停工静坐的方式，要求解决问题。停工静坐在全市影响很大，引起了社会各界关注，对企业起到了震慑作用。停工当天，在政府劳动部门的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等组成的职工代表团进行谈判。最终双方达成协议：企业补发低于最低工资标准部分的工资；公休日加班按法定标准支付加班费；停工待料期间向员工支付生活费；从11月份开始，与所有员工签订劳动合同，养老保险依法办理。全体员工恢复上班。

2001年11月12日上午，该电器厂的李某接到公司人事部的一份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除，并不予结算工资。先后接到通知的还有何某、刘某。李某等不服，向该市的新闻单位反映情况，寻求舆论支持，他们强调：是电器厂违法引起停工风波，他们是维护正当权益，不是煽动罢工。有关记者为此分别采访了李某等人和电器厂。

李某等：停工静坐是为了维护合法权益。在谈判过程中，职工代表就担心，谈判结束工人复工后，企业会对职工代表和罢工人员打击报复。停工风波过去大约10天后，厂方陆续解雇员工300多人，其中以“煽动罢工”或“参与煽动罢工”为由开除了李某等三人。对“煽动罢工”一说李某等人认为这是“欲加之罪，何患无辞”。所谓煽动，是指鼓动别人去做坏事，如煽动暴乱、煽动风潮，但该厂罢工完全是企业肆意侵害工人权益和工人努力争取合法权利的结果。停工，使职工维护了自己的合法权益。

电器厂：开除他们没有错。“他们煽动这次罢工给厂方造成了近1 000万元的经济损失，公司正在请律师，追究他们的法律责任呢！”这次罢工是“有组织、有预谋”策划的，给公司造成了恶劣的社会影响和巨大的经济损失。公司董事会研究决定给予李某等人开除处理。公司有大量的证据，包括证人证言、录音录像等，证明李某等人煽动了罢工事件。

当被问及工人反映的问题是否属实时，企业也承认，低于工资标准支付工资和没按规定支付加班工资的问题确定存在，但这些问题的解决需要一个过程。对记者提出的开除职工是否履行了职代会或职工大会讨论程序一事，厂方答复：煽动罢工构成了刑事犯罪，企业不需要履行这些程序。

（资料来源：《中国劳动保障报》，2001-12-18.）

9.1　劳动关系管理概述

9.1.1　劳动关系的含义及内容

1）劳动关系的含义和特征

劳动关系又称为劳资关系、雇佣关系，是指社会生产中，劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。

劳动关系有广义和狭义之分，从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴；从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。

根据劳动法调整的劳动关系概括起来主要有以下几个法律特征：

①劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系，与劳动有着直接的联系。

②劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者的所在单位。

③劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则。

2）劳动关系的内容

劳动关系的内容是指劳动关系双方依法享有的权利和承担的义务。

我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权；民主管理权；休息权；劳动报酬权；劳动保护权；职业培训权；社会保险权；劳动争议提请处理权等。劳动者承担的主要义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务；学习政治、文化、科学、技术和业务知识；遵守劳动纪律和规章制度；保守国家和企业的机密。用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退职工；决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制定工资、报酬和福利方案；依法奖惩职工。

其主要义务有：依法录用、分配、安排职工工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件，搞好劳动关系和环境保护。

9.1.2　劳动关系的类型

一个国家或地区劳动关系的性质和特点，不仅受该国或地区所有制结构以及经济体制和政治体制的影响，而且还受到国家或地区的历史传统、经济发展和文化积淀的影响。劳动关系的性质，主要是关于劳动关系双方利益关系的性质。由于劳动关系双方利益关系的性质和利益关系的处理原则不同，劳动关系分成了不同的类型。目前世界各国的劳动关系大致可分为以下3种类型：

1）利益冲突型的劳动关系

利益冲突型的劳动关系又称传统型的劳动关系，这种劳动关系是以劳资双方矛盾和劳资阵营对峙为基础建立起来的，其理论基础是阶级斗争理论。它强调，企业劳动者和管理者双方主体都想着自己的利益，彼此的阶级立场不同。在利益冲突型的企业劳动关系中，工会的作用比较明显。作为劳动者利益的代表，工会可以代表工人进行集体谈判，组织工人参加罢工，甚至采取其他社会行动等来维护和争取劳动者的利益和权利。这种类型的劳动关系就是在劳资双方矛盾与冲突、斗争与妥协过程中维系和发展的。

2）利益一体型的劳资关系

利益一体型的劳资关系又称互惠互利的劳动关系，其理论基础是劳资利益一体论。它的基本精神是强调企业目标和组织机构的单一性原则，赋予管理者权威；主张对劳动者实行激励，企业管理者与劳动者双方的利益，可以通过企业内部的管理制度和激励机制来协调一致，要求管理人员和员工之间要建立一种相互合作、相互信任、相互理解的工作局面。

3）利益协调型的劳动关系

利益协调型的劳动关系是以劳资双方权利平等和地位平等为基础建立起来的，其理论依据是近代劳动立法中的契约精神。它强调作为劳动关系的主体，也是法律关系的主体，企业管理者与劳动者双方在人格和法律上是平等的，在处理双方利益关系的时候，应遵循对等协商的原则。利益协调型的劳动关系认为劳动者作为独立的主体，并不是企业的附属物，在企业生产经营过程中，特别是在劳动关系的处理上，劳动者与企业管理者一样，也是参与决策的主要力量，且这种参与应该贯穿企业经营管理的全过程。此外，它还主张劳资合作，认为这种合作是在企业管理者与劳动者利益差别基础上的合作。通过合作，规范双方的权利和义务，通过平等协商谈判，保障双方的合法权益，以实现双方的共同目标。

9.1.3　劳动关系的表现形式与劳动关系管理制度

1）劳动关系的主要表现形式

（1）合作

合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。

（2）冲突

对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工等。

2）企业劳动关系管理制度的基本内容

（1）劳动合同管理制度

这主要包括劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、专项协议草案审批权限；员工招收录用计划的审批；劳动合同续订、变更、解除事项的审批；试用期考查办法；员工档案的管理办法；应聘人员资料保存；集体合同草案的拟订、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法；劳动合同管理制度修改、废止的程序。

（2）劳动纪律

这主要包括时间规则：作息时间、考勤办法、请假程序及办法；组织规则：企业各部门、权责、呈报系统；岗位规则：劳动任务、岗位职责、操作规范及职业道德；协作规则：工种、工序、岗位间关系、上下层次间的连接、配合等规则；品行规则：言语、着装、用餐、行走、礼节；劳动定员定额规则：编制定员规则、劳动定额规则；劳动岗位规范制定规则：岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准。

除上述劳动合同管理制度和劳动纪律规定外，企业劳动关系管理制度还包括劳动安全卫生制度和其他涵盖工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度和培训制度等的相关制度。

即时案例

劳动关系案例

2009年8月，张某受聘到常德某公司上班，双方一直未签订书面劳动合同。2010年9月7日，张某在工作期间受伤，右股骨中段骨折，经住院治疗后，张某于2011年2月重新上岗工作，后因伤病于2011年3月离开工作岗位在家休养。

张某受伤后，张某与公司均未申请工伤认定。常德某公司从2009年10月起按600元/月的标准向张某支付工资至2011年5月25日，此后，常德某公司以停止支付工资的形式向张某表明终止劳动合同关系，双方因此发生劳动争议。张某不服劳动仲裁，于2012年7月向法院起诉，要求常德某公司给付违法解除劳动合同的赔偿金10 230元。

法院认为，按劳动法规定，用人单位依法解除与劳动者的劳动关系的，应该对劳动者按工作年限计算每年补偿一个月的工资，违法解除劳动关系的，应该给予双倍经济赔偿金。

张某在公司工作了3年，受伤前12个月平均月工资是1 705元，因此P公司应该赔偿张某10 230元。判决生效后，常德某公司主动履行了给付义务。

【观点】劳动关系呈现出对抗性与非对抗性兼有性，在劳动关系中，对抗性和非对抗性处于此消彼长的状态，人力资源管理的目标就是要扩大劳动关系的非对抗性，缩小对抗性，使企业利益与劳动者利益达到均衡发展。

（资料来源：总裁学习网.2013-07-31.）

9.2　劳动合同管理

9.2.1　劳动合同的含义与特征

1）劳动合同的含义

劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

由于我国就业竞争激烈的国情以及《劳动合同法》发展历史，劳动关系中用人单位与劳动者双方地位的不平等性，造成了事实劳动关系的存在。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系的，应当及时订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。因此，劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系两种形态。

2）劳动合同的特征

劳动合同作为合同的一种，具有合同的一般特征：

①合同是法律行为，是设立、变更或消灭某种具体的法律关系的行为，其目的在于表达设定、消灭或变更法律关系的愿望和意图。这种愿望和意图是当事人的意思表示，通过这种意思表示，当事人双方或多方产生一定的权利义务关系，但这种意思表示必须是合法的，否则，合同没有约束力，也不受国家法律的保护。

②合同以在当事人之间产生权利义务为目的。合同当事人的协商，总是为了建立某种具体的权利义务关系，而一旦合同依法成立，这种对当事人有约束力的权利义务关系就建立起来了。任何一方当事人都必须履行自己所应履行的义务，如果不履行合同规定的义务，就是违反合同，就要承担相应的法律责任。

③合同是当事人双方或多方相互的意思表示一致，是当事人之间的协议。主要表现为：合同的成立，必须有两方或两方以上的当事人；当事人双方或多方必须互为意思表示；当事人的意思表示必须一致。

劳动合同除具有合同的一般特征外，还具有本身的法律特征：

①劳动合同是建立劳动关系的一种法律形式，以合同形式确立了劳动者与用人单位的权利义务。

②劳动合同双方当事人中，一方必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民本人，另一方必须是企业等用人单位的行政，不能是企业的党团组织或工会组织。

③劳动合同的当事人之间存在着职业上的从属关系，即作为劳动合同一方当事人的劳动者，在订立劳动合同后，成为另一方当事人企业等用人单位的一员，用人单位有权指派劳动者完成劳动合同规定的属于劳动者劳动职能范围内的任何任务。这种职业上的从属关系，是劳动合同区别于其他合同的重要特点之一。

④劳动合同双方当事人的权利和义务是统一的，即双方当事人既是劳动权利主体，又是劳动义务主体，根据签订的劳动合同，劳动者有义务完成工作任务，遵守本单位内部的劳动规则，用人单位有义务按照劳动者劳动数量和质量支付劳动报酬。劳动者有权享受法律、法规及劳动合同规定的劳动保险和生活福利待遇，用人单位有义务提供劳动法律、法规及劳动合同规定的劳动保护条件。

⑤劳动合同的订阅、变更、终止和解除，按照国家劳动法律、法规的规定执行。

9.2.2　劳动合同在企业中的重要作用

劳动合同是确立劳动者与用人单位劳动关系的法律凭证。只有签订劳动合同，才能明确双方当事人的权利和义务，相互的合法权益才能更好地受到法律保护。劳动合同也是劳动法的基本问题之一，在市场经济建设过程中，劳动合同的作用主要表现在以下几个方面：

第一，劳动合同是公民实现劳动权利和履行劳动义务的一种重要法律形式。我国宪法规定公民有劳动的权利和义务。公民的这项权利和义务是通过多种形式实现的，其中一种重要的形式就是通过劳动者与用人单位签订劳动合同来实现，劳动者在劳动合同期限内获得有保障的工作，用人单位不得无故解除劳动合同，因此，劳动合同从法律上为劳动者参加生产劳动，实现劳动的权利和义务奠定了基础。

第二，劳动合同是产生社会劳动关系的一种法律依据，能够保护双方当事人的合法权益。劳动合同从依法订立起就具有法律约束力，劳动者与用人单位之间的劳动关系受到国家法律的保护，双方当事人都应按照劳动合同的规定，行使权利和履行义务，任何一方违反了劳动合同，都将受到法律的处罚。

第三，劳动合同是用人单位合理使用劳动力、调动劳动者积极性和提高劳动生产效率的重要手段。用人单位根据生产需要确定招收录用劳动者的条件、方式和数量等，通过签订劳动合同，做到人尽其才，合理使用；劳动合同对于双方均有法律约束力，任何一方不得违反，能够有效地保护劳动者的合法权益，从而有利于调动劳动者的生产积极性，劳动合同使劳动者和用人单位互相制约，一方面劳动者有选择的权利，能进能出，促使劳动者能良性、有序流动，另一方面用人单位享有一定的自主权，能够贯彻“各尽所能、按劳分配”的原则。优先劳动力资源配置，有效地引入竞争、约束机制，从而大大提高劳动生产率和企业的经济效益。

第四，劳动合同可以减少和防止劳动争议的发生。在社会主义制度条件下，劳动者与用人单位之间的根本利益是一致的，但由于种种原因，也会产生矛盾，发生争议。劳动合同对劳动者和用人单位双方的权利义务和责任有着明确具体的规定，有助于双方当事人自觉履行合同、正确行使权利和严格履行义务，谁违反了劳动合同，都必须依照合同承担责任，不易发生争执，从而可以防止劳动争议的发生。

9.2.3　劳动合同的内容

劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容，另一方面是协商约定的内容。

1）必备条款

《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：

（1）劳动合同期限

法律规定合同期限分为3种：有固定期限，如1年期限、3年期限等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄；以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。

（2）工作内容

在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。

（3）劳动保护和劳动条件

在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等。

（4）劳动报酬

此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等。

（5）劳动纪律

此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。

（6）劳动合同终止的条件

这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。

（7）违反劳动合同的责任

一般约定两种违约责任形式，第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失，即赔偿损失的方式；二是约定违约金的计算方法，采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，避免出现显失公平的情形。违约，不是指一般性的违约，而是指严重违约，致使劳动合同无法继续履行，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等。

2）约定条款

按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述7项必须具备的条款内容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款，其实称为随机条款似乎更准确，因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。

这类约定条款的内容，是当国家法律规定不明确，或者国家尚无法律规定的情况下，用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本，一般都将必备条款写得很具体，同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。例如：可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等内容。

①试用期限：最长不得超过6个月；两年期以下的短期劳动合同，试用期限基本按照合同期限的1/12；半年期以下的短期劳动合同，试用期限不超过15天；一年期以下的短期劳动合同，试用期限不超过1个月；试用期包含在劳动合同期限中。

②培训：双方约定培训条件、培训期间的工资待遇、培训费用的支付方法、服务期限。

③保密事项：凡是用人企业的商业机密，劳动者有保守机密的责任及范畴加以明确规范。

④补充保险和福利待遇如补充养老及医疗等保险和适应企业特点的福利待遇。

⑤当事人协商约定的其他事项如住房、公务车或子女教育费补贴等。

随着劳动合同制的实施，人们的法律意识，合同观念会越来越强，劳动合同中的约定条款的内容会越来越多。这是改变劳动合同千篇一律状况，提高合同质量的一个重要体现。

9.2.4　劳动合同的订立

1）订立原则

《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵守如下原则：

（1）合法原则

劳动合同必须依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同，都是无效合同，不受法律承认和保护。

（2）协商一致原则

在合法的前提下，劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果，是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。

（3）合同主体地位平等原则

在劳动合同的订立过程中，当事人双方的法律地位是平等的。劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不平等地位，任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令，严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。只有真正做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。

（4）等价有偿原则

劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用，劳动合同是一种双务有偿合同，劳动者承担和完成用人单位分配的劳动任务，用人单位付给劳动者一定的报酬，并负责劳动者的保险金额。

2）签订劳动合同需注意的问题

（1）普通员工签订注意事项

①劳动合同签订的时间。自用工之日起1个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过1年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。

②劳动合同的期限。劳动合同的期限有3种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。同时，如果有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。

③对非全日制用工要特别注意。非全日制用工和普通用工存在区别。非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。非全日制用工不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险，否则发生工伤事故则要承担相关责任。

（2）高级管理人员签订注意事项

①聘任和解聘的问题。对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。

②加班费问题。对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。

③保密条款。由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。

④竞业限制条款。竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好地保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。

9.2.5　劳动合同的履行

劳动合同履行，是指在劳动合同生效后，双方当事人按照劳动合同的约定，履行劳动义务，实现劳动权利的行为。《劳动合同法》第三条规定：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动合同的履行是劳动合同的核心内容，当事人之所以订立劳动合同，目的是保障劳动合同的正确履行，以最终实现订立劳动合同的目的。

1）劳动合同履行的条件

劳动合同履行的条件主要有以下几个方面的规定：

（1）履行的主体必须明确

劳动合同履行的主体是劳动关系双方当事人，不允许由第三者代替一方当事人履行，也不能由一方当事人向第三人履行。例如，职工的朋友代替职工履行劳动的义务或者职工在未征求本单位意见的情况下到其他单位工作等，都是劳动法律法规不允许的。

（2）履行的标的必须明确

劳动者在一段时间内完成工作的数量、质量以及完成工作后应该获得的劳动报酬，都应当予以明确；否则，就会造成工作目标不明确等方面的问题。例如，我国《劳动合同法》对劳动合同履行作出如下几个方面的规定：①用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业时，劳动者可以不服从其指挥或命令，并有权拒绝执行。劳动者拒绝执行用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业行为的，不构成违反劳动合同行为。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。②用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。③用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

（3）履行的期限必须明确

劳动合同履行的期限是双方当事人都可以接受的时间。劳动合同履行的期限明确后，当事人双方不得延迟履行。如果遇到特殊情况，一方当事人必须征得另一方当事人的意见，协商一致，另行确定履行的期限。

（4）履行的地点必须明确

劳动合同履行的地点关系到劳动合同内容的实现，因此，双方当事人在劳动合同中必须明确规定劳动合同履行的地点。

2）劳动合同履行的内容

根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动合同履行包括如下内容：第一，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第二，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。第四，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

3）劳动合同履行的原则

具体来讲，当事人在履行劳动合同过程中必须坚持以下3项原则：

（1）实际履行原则

劳动合同实际履行原则包括两层含义：第一，合同双方当事人都必须亲自履行合同义务，而不能由第三人代替履行。这是由劳动合同主体的劳动权利能力和劳动行为能力的不可分割性决定的。并且，劳动合同是基于双方当事人相互考察并取得信任的基础上签订的，随意让他人代替自己履行合同，就破坏了双方当事人之间的信任基础。第二，劳动者要按合同规定的工作岗位和工作任务完成劳动过程，从而使劳动力与生产资料的结合成为最佳状态。

（2）全面履行原则

劳动合同全面履行原则，是指劳动合同的当事人按照合同规定和要求全面履行合同义务。这一原则要求在劳动合同履行中，既要全面履行法定条款规定的义务，也要全面履行协商条款约定的义务；既要全面履行财产内容的义务，也要全面履行人身内容的义务；既要全面履行主要合同条款，也要全面履行非主要合同条款。具体来说，劳动者一方应按照法律与合同规定的时间、地点和方式，保质保量地完成劳动任务；用人单位一方则应全面按照法律和合同规定，向劳动者提供劳动保护条件、劳动条件及劳动报酬和福利待遇等。只有遵循全面履行原则，才能使劳动过程得以顺利实现，这是因为劳动合同是一个整体，包括了劳动过程的各个环节，合同规定的条款相互之间有其内在的联系，不能割裂。

（3）合作履行原则

劳动合同合作履行原则，要求双方当事人在履行劳动合同过程中相互配合、友好合作，并在遇到困难时相互理解和帮助。劳动关系比其他法律关系更强调当事人之间的合作，集体劳动客观上要求劳动者遵守劳动纪律、服从管理和指挥。同时，用人单位的领导者、管理者也必须关心劳动者，考虑劳动者切身利益方面的要求。在用人单位或劳动者遇到特殊困难时，对方应予体谅，并在法律允许的范围内尽力给予帮助；当双方当事人之间产生纠纷，发生争议时，应当通过协商、调解或按法律规定的其他程序予以解决，避免矛盾激化或采取任何过激的行为。只有这样，才能维护和发展稳定和谐的劳动关系，以促进经济发展和社会进步。

我国有关司法解释及《劳动合同法》第三十三、三十四条还规定了劳动合同履行的一些特殊情形：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。另外，还有两种劳动合同履行的特殊情形也值得注意：对于劳动合同中内容不明确的条款，应依法确定其具体内容，然后予以履行；劳动者在一定条件下还应履行约定之外劳动给付。例如，我国台湾地区现行的“劳动契约法”规定，劳动者于其约定之劳动给付外，无给付其他附带劳动义务，但有紧急情形或其职业上有特别习惯时，不得拒绝其所能给付之劳动。我国《劳动法》第四十二条也有类似规定。

9.2.6　劳动合同的变更与续订

1）劳动合同的变更

合同的变更是指在合同成立以后，尚未履行或未完全履行以前，当事人就合同的内容达成的修改和补充。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

合同变更的前提是双方原已存在着合法的合同关系，变更的原因主要是客观情况发生变化，变更的目的是为了继续履行合同。劳动合同的变更一般只限于内容的变更，不包括主体的变更。合同变更后，原合同的变更的部分依变更后的内容履行，原合同没有变更的部分依然有效，即合同的变更并没有消灭原合同关系，只是对原合同的内容进行了部分修改。

劳动合同变更的条件是：①双方协商同意；②订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或部分失效；③劳动合同期限虽满，但依法不得终止劳动合同的；④劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同部分条款无法履行的；⑤符合劳动合同约定的变更条件的。

2）劳动合同的续订

劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。劳动合同的续订是指有固定期限的劳动合同到期后，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。劳动合同续订的原则与订立劳动合同的原则相同。《劳动法》规定，提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前30日书面通知对方，续订劳动合同不得约定试用期。劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同意续延劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同，期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。

9.2.7　劳动合同的解除和终止

1）劳动合同的解除

劳动合同的解除是指劳动合同订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。合同解除包括双方解除和单方解除。双方解除是当事人双方为了消灭原有的合同而订立的新合同，即解除合同。单方解除是指当事人一方通过行使法定解除权或者约定解除权而使合同的效力消灭。

（1）劳动者与用人单位双方协商一致解除劳动合同

《劳动法》第二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

（2）劳动者单方解除劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条规定，具有下列情形之一的：劳动者与用人单位协商一致的；劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（3）用人单位单方解除劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：用人单位与劳动者协商一致的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，给完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

为了充分保障劳动者的合法权益，根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。

2）劳动合同的终止

劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利义务的失效。劳动合同的终止分为自然终止和因故终止两种。

（1）自然终止

劳动合同自然终止的情形有如下几种：

①合同期限已满。在定期劳动合同约定的期限届满后，除非双方当事人依法续订或延期，否则合同即行终止。

②合同的目的已经实现。以完成一定的工作为期限的劳动合同在其约定的工作完成后，或其他类型的劳动合同在其约定的条款全部履行完毕后，合同因目的实现而终止。

③合同约定的终止条件出现。在劳动合同约定的终止条件出现之后，劳动合同可以就此终止。

（2）因故终止

劳动合同因故终止的情形有如下几种：

①当事人死亡。劳动者一方死亡，合同即行终止；雇主一方死亡，合同可以终止，也可以因继承人继承或转让第三方使合同继续履行。

②劳动者退休。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

③企业不复存在。因依法宣布破产、解散、关闭或兼并，原有企业不复存在，其合同可以终止。

劳动合同依法解除或终止时，用人单位应同时一次性付清劳动者工资，依法办理相关手续；当用人单位依法宣告破产时，应将劳动者工资列入破产清算顺序，首先支付劳动者工资。

9.3　劳动争议处理和法律关系

9.3.1　劳动争议概述

1）劳动争议的概念

劳动争议又称劳动纠纷、人事纠纷，是劳动关系当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务所发生的纠纷。它具有两层含义：一是劳动争议的主体必须是劳动关系的当事人，一方是用人单位，另一方是与之建立了劳动关系的劳动者；二是劳动争议的内容涉及当事人双方的权利与义务。概言之，它是劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、解除和终止劳动合同所发生的纠纷。

劳动争议是市场经济和社会化大生产的必然产物。由于市场经济要求资源流动而形成最佳配置，这就决定了用人单位和劳动者之间的不可避免地会因劳动关系产生、变更、终止而发生冲突和纠纷，加之二者利益、看问题的角度也不同，增加了纠纷的可能性。劳动争议的产生有社会外部原因和企业内部原因。从企业内部来看这主要体现在3个方面：①忽视劳动合同的管理。如劳动合同签订不全面；劳动合同不规范；履行劳动合同的方式与程序不当等。②企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行。③人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能。从社会外部来看，人们的法制观念淡薄和劳动立法不健全也是导致劳动争议的重要原因。

2）劳动争议的类型

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，企业中劳动关系发生的变化和随之产生的问题越来越突出。在企业内部，员工与企业因劳动问题发生争论的现象逐渐增加。争议的内容广泛、争议的焦点难以集中和争议处理难度增大是其显著的特点。

劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种：

①按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议；集体劳动争议是指劳动者一方当事人在3人以上，有共同理由的劳动争议。

②按照劳动争议的内容，可分为因履行劳动合同发生的争议；因履行集体合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。

③按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指中国的用人单位与具有中国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括中国在国（境）外设立的机构与中国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。

④按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等。

9.3.2　劳动争议的处理

1）劳动争议处理的原则

各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种：一是自愿原则，二是强制原则。遵循不同的基本原则，就会形成不同的组织体制和办案体制。

根据自愿原则，调解或仲裁机构独立于政府的特征较强，由双方当事人协议是否调解或仲裁；和解协议必须是双方自愿达成；仲裁人员应由当事人选择。这就形成了“裁审自择”“裁审分轨”的双轨体制。根据强制原则，调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府常常从中起主要作用，劳动争议任何一方当事人或者政府无须协商均可依据法律规定交付仲裁解决争议；仲裁人员由仲裁机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。

具体来说，劳动争议的处理原则包括有：在查清的基础上，依法处理劳动争议原则；当事人在法律上一律平等原则；着重调解劳动争议原则；及时处理劳动争议的原则。

2）劳动争议的处理途径

（1）劳动争议调解

调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程，它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所做的调解工作，也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。

（2）劳动争议仲裁

仲裁是我国处理劳动争议的一种基本形式，在劳动争议处理工作中具有重要作用。劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁委员对申请仲裁的劳动争议案件依法进行裁决活动。劳动争议仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议的专门机构。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件范围包括：因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定由仲裁委员会处理的其他劳动争议。劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件，一般实行属地管辖原则。

仲裁一般要经历这样几个阶段：

①案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请；二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。

②调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。

③调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。

④裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。

⑤调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。

（3）劳动争议诉讼

劳动争议诉讼，是指发生劳动争议的当事人经过申请仲裁，对仲裁裁决不服而向人民法院提起诉讼的请求，由人民法院按照司法审判程序对案件进行审理。《劳动法》第八十三条规定，“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”

【案例讨论】

张某的劳动合同纠纷

张某到某销售公司工作。劳动合同中约定，张某每月完成的销售额超过10万元，超出部分提成5%，年终结算。2004年2月至11月期间，张某共超额完成销售任务30万元，但公司未按约定支付张某的提成奖金。2005年3月6日，张某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并称自己曾在2005年2月16日到公司索要应得奖金，公司负责人口头答复：一周内支付，有在场的同事证明。仲裁庭审理后认为，仲裁时效在2005年2月16日发生中断，应重新计算，张某于2005年3月6日提请仲裁，并未超过诉讼时效，其合法权益应当受到保护。仲裁庭遂支持了张某的请求。某公司不服，向人民法院提起诉讼。法院审理后查明：张某主张自己于2005年2月16日曾到公司索要奖金，公司负责人曾口头承诺支付奖金，并由同事证明，但公司经理予以否认，张某亦未取得公司同事的书面证言，遂认定仲裁时效并未中断，并撤销仲裁裁决。

【分析】根据我国劳动法规定，在处理劳动合同争议的过程中，仲裁为诉讼的前置程序，但仲裁裁决的正确与否要接受人民法院的审查。劳动争议作为一种民事争议，在处理的过程中，司法裁判具有最高的权威和至上的法律效力。劳动争议的仲裁不论在实体上还是在程序上，都应当接受司法的审查。对于仲裁结果正确的，人民法院应当依法予以维持；对于仲裁结果在实体上或程序上有错误的，人民法院应当依法予以纠正。因此，在本案中，张某应当自劳动争议发生之日2004年12月9日起60日内，即2005年2月16日到公司索要应得奖金，并得到公司负责人的口头承诺，但不能提供相关佐证，不能认定仲裁时效中断。仲裁委员会对超过仲裁时效的仲裁申请予以受理并支持当事人的请求是错误的，应当依法予以纠正。

（资料来源：总裁学习网.2013-08-08.）

【案例讨论】

解聘“先跑老师”范美忠合法吗？

范美忠1997年毕业于北京大学历史系，曾在四川自贡蜀光中学当教师，后因课堂言论问题辞职，转至深圳、广州、重庆、北京、杭州、成都等城市从事教育或媒体工作。2008年5月12日，汶川大地震发生时，时任四川都江堰市光亚学校老师的范美忠正给国际文凭一年级班上语文课，他丢下学生先行逃生，撤至学校的操场。班上的十几名高中生随后才反应过来，陆续来到操场。5月22日，范美忠在中国大陆著名的天涯社区论坛发表《那一刻地动山摇——5•12汶川地震亲历记》一文，记述自己在震中及震后的经历，描述到这一情况。文中写道：“在这种生死抉择的瞬间，只有为了我的女儿我才可能考虑牺牲自我，其他的人，哪怕是我的母亲，在这种情况下我也不会管的。”范美忠说，逃跑是自己瞬间的本能行为，但同时也反映了他对自我与他人生命孰为重的权衡，他并不认为作为一名老师，有为救学生而牺牲自己生命的义务。这些言论引发了部分网民对其教师道德素养的声讨，一周内该帖在天涯社区上的浏览量达14万余次。

平面和网络媒体对范美忠逃跑事件的争相报道和讨论，一时间使得其曝光率大增，成为2008年中国新闻人物。范美忠在这次事件升温后被网友讥讽为“范跑跑”。事件发生后，范美忠被光亚学校停职。校长卿光亚承认范美忠工作努力，与学生关系融洽，学生对其独特的教育理念和方法评价很高。6月6日，范美忠在北京接受媒体访谈时首次公开向公众道歉，但继续坚持自己的基本立场。对于范美忠的逃跑行为，校长卿光亚表示没有问题，有问题的只是范美忠在震后10天发表的感想言论，但校方不会开除“因言获罪”的人。

6月中旬，网络上出现消息称，中华人民共和国教育部吊销了范美忠的教师资格证，光亚学校无法再聘用他。范美忠表示这种做法违背《中华人民共和国教师法》，等他拿到文件，明确发文单位后，会请律师提出诉讼。范美忠表示，中国有太多公民对行政部门滥用权力不加抵抗，但他会不惜一切代价，捍卫自己的权利。教育部新闻发言人于6月16日否认了教育部官方指令解聘范美忠的说法，表示解聘是由范美忠所在学校自主决定的。

讨论问题：学校因范美忠在其博客上的言辞而解聘范美忠合法吗？如果你是范美忠，你该如何维护自己的权益呢？

（案例资料来源：百度百科——范美忠事件.）

【人力资源管理故事】

实习生，你的冤该去哪里申

三月初的一天，一位脸上稚气未脱的女孩子在工作人员的指引下，推开了市劳动争议仲裁处申诉接待室的玻璃门。

女孩小忻是一位大学应届毕业生，在找实习单位的过程中经介绍到了一家设计公司实习，公司与她签订了一份协议，明确了她的工作职责及报酬。六个月的实习期很快就过去了，小忻对单位说，实习期间你们只发了我一半的劳动报酬，现在我要走了，你们应将余下的钱支付给我。公司告诉她人事部负责人出差了，过几天吧。事后小忻多次电话催讨，但都被推诿掉，最后公司改口说实习报酬就是这些了，无余额支付。无奈之下，小忻抱着一线希望来到仲裁委，询问能否告这家公司？仲裁接待员耐心地告诉她，你们之间的争议不属劳动争议受理范围。

为什么会是这样？小忻一脸诧异。显然，她并不了解劳动争议受理范围的相关法律。对此，有关法律是这样规定的：

1.主体资格

争议主体双方应当符合劳动法规定的就业资格，也就是说争议双方中，个人应当具有符合法律规定的就业资格。单位应当具有符合法律规定的用工资格。这里指的个人包括具有劳动能力的我国公民和取得合法就业资格的外国人，我国港、澳、台人员等，单位包括具备用工权的企事业等。小忻是在校学生，尚未毕业，因而不具备就业资格。从法律上讲，她不具备劳动争议范围的主体资格。

2.争议内容

双方发生的争议应当基于受劳动法调整的劳动合同关系，换句话说，双方是否基于劳动关系上的权利义务而发生争议。中国境内的企业、个体经济组织和劳动者之间，只要形成劳动关系，其提供有偿劳动，适用劳动法调整范围。还有就是在国家机关、事业单位、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与这些组织建立劳动关系的劳动者，同样适用劳动法。由于小忻不具备就业的主体资格，因而也就无法与企业在劳动合同关系的层面上来处理问题。

3.法定范围

双方发生的争议应当属于法律规定的受理范围。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定仲裁处理下列劳动争议：a.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；b.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；c.因履行劳动合同发生的争议；d.法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

小忻因报酬问题与实习单位发生纠纷仲裁委不予受理的原因就是其不符合就业主体，且双方的关系不属劳动法调整范围，可去法院诉讼。

所以，当劳动者与用人单位发生争议时，首先要了解自己的情况，是否具有就业资格的劳动者；其次，了解你与哪类企业建立的劳动关系；第三，你们之间发生的争议应属哪类部门受理和处理。这样，在搞清楚关系之后，你才不会徒劳往返，得不偿失。

当然，劳动者更应该学习法律，从实习开始就要学会以此来保护自己。

（资料来源：《实习生工作，冤往哪里申？》，恒信人才网，2013-03-14）

【课外小组活动】

劳动合同订立模拟

1.实验内容：企业劳动合同的起草、签订及程序。

2.实验程序：学生分组，5～8人一个小组，选取一个企业作为支撑背景，在组长的组织下，合作完成合同书的起草、签订等。