长期劳动合约

第一节　长期劳动合约

不同的劳动合约会给劳动者的就业带来不同的稳定性，也会产生不同的工作激励。本质上，本章所有的内容都属于劳动合约的内容，但是在第一节，我们先分析劳动合约的长短问题，至于工资制度、职位晋升等问题是劳动合约中的具体条款，我们在下面几节分别论述。

劳动合约的长短不同会给劳动者产生不同的影响。一般认为，长期劳动合约有利于就业稳定，使劳动者能够安心工作，有利于培养劳动者与企业的感情，让企业需要的人才能够长期为企业工作，有利于企业的发展。而短期劳动合约则增加了劳动者就业的风险，造成劳动者的更换率高，企业的人才流失，不能很好地形成劳动者对企业的认同感和归属感。

但是，任何事情都有两面性，长期劳动合约会使劳动者没有被解雇的担忧，没有竞争的压力，因而其工作的积极性会弱化。一个极端的形式是中国计划经济体制下的国有企业实行终身雇佣的劳动合约，其结果是劳动者人浮于事，工作效率很低。相反，短期劳动合约却使劳动者有危机感，只有工作业绩好，才可能在劳动合约期满后续签下一期合约，否则就会被解雇。这样做反而激励了员工努力工作。从20世纪90年代以后，中国开始实行固定劳动合同制，合同最长不能超过四年，这给企业提高劳动生产率提供了法律上的保证。

劳动合约中规定了劳动者和企业各自的权利和义务，在合约签订之后，如果一方发生违约行为，就会给另一方造成损失。在双方合作关系是短期关系的情况下，这种情况尤其容易发生。例如，企业与劳动者签订的是一年的劳动合同，企业没有按照劳动者的努力程度足额支付工资。人们把经营者的这种行为称为投机主义行为。这时，员工即使去法院控告企业的经营者，但是事后去验证自己的生产率也是非常困难的。一个解决对策是双方签订长期劳动合同。在长期合作的条件下，如果出现企业少付工资的情况，劳动者可以选择在下一年不与企业合作，这对企业的长期经营是不利的。从博弈论的角度看，如果双方是多次博弈的，则一方违约的可能性会降低。

克莱因（1984）、奥肯（1981）则发展了一个调整成本模型，雇主的寻找成本、甄别费用以及培训成本使得他倾向于与工人订立长期合约，从而支付一个稳定的工资。关于企业劳动合约的另一种理论认为，长期劳动合约存在的原因不仅是为了回避风险，在信息不对称的情况下，更是作为一种激励机制促使在职工人努力工作，其极端形式是终身雇佣制。企业为了防止劳动者偷懒，和劳动者订立了长期劳动合同，并规定在其年轻时支付低工资，年老时支付高工资。这样，一旦劳动者在前期偷懒并被发现，就会遭到解雇。这对劳动者来说，损失很大，因为前期的工资支付是不足的，低于劳动的边际收益产品，后期高于边际收益产品的高工资得不到支付。因而这一工资支付方式保证即使在长期劳动合同的条件下，劳动者也有压力努力工作而不偷懒，以获得未来的高收益。他们也不会主动辞职，因为他们有良好的预期，预期工资会不断上涨，如果辞职就会丧失未来的高收益。

如图6-1所示，对劳动者的工资支付并不按照其边际产品价值线来进行，而是在工作的早期（图中的T^*点以前）支付较低的工资，在工作的后期支付较高的工资，以防止员工早期的偷懒行为。在达到N点时，企业已经对劳动者进行了充分的补偿，再以高工资雇佣劳动者就不合算了，所以要强制劳动者退休。实行这样的工资激励的企业一般规模较大，破产的可能性较小。否则如果在劳动者获得充分补偿之前，企业就破产，劳动者就会遭受损失。

图6-1　向上倾斜的工资线与劳动激励

在长期合约下，企业的经理也会努力经营企业，防止因过失而遭到解雇。但在临近退休前，却有可能做出损害企业的行为，例如，中国一些国有企业的厂长、经理在临近退休前大量侵吞国有资产，即所谓的“59岁现象” 。对此，要有相应的合约来约束，要对退休前几年经理的行为进行重点、有效地监督。