劳动合约与工作激励

第六章　劳动合约与工作激励

劳动力资源的配置不仅在劳动力市场上进行，也在企业内部进行。诚然，劳动者是否被雇佣、基本工资的确定都是由劳动力市场上的供求决定的。但劳动者一旦被企业雇佣后，在相当长的一段时间内就必须就业于该企业，就需要接受企业的管理与监督。这时，作为劳动力需求方的企业需要考虑如何充分地利用现有的雇员，为企业创造更多的利润，基本要求是要保证让工资足以达到劳动者的边际收益产品。要避免劳动者流动性过高，需要设计合理的劳动合约。要提高劳动者的生产率，需要各种激励手段。考虑到雇员和雇主都是追求自身利益最大化的，雇员希望在获得既定工资的情况下尽量少工作，而雇主则必须设法让雇员尽最大努力去工作，以使既定的工资成本能够获得最大的收益。劳动合约就是要协调双方的利益关系。所谓激励的问题就是采用某种方式促使某人采取这种行动而不采取另一种行动，或建立某种制度，促使经济主体朝着给定的方向行动。^[1]在劳动合约的制定过程中，看似企业处于主导地位，激励措施的采用似乎主要是企业方的行为，实际上是劳资双方谈判的结果。对于不同类型的劳动者，采取的激励措施和工资类型也会不同。在劳动者和企业之间存在着信息不对称的情况下，如何对劳动者进行激励就非常之重要。

本章主要从企业内部的角度，分析如何优化劳动力资源的配置，包括劳动合约、工资类型、效率工资、职位晋升、对经理人员的激励等问题。企业内部虽然不像外部劳动力市场那样能够充分发挥市场机制，但是对劳动力资源的配置也要求讲求效益。因而有人将其称为企业内部劳动力市场，这说明它是对外部劳动力市场的替代或补充。学术界对内部劳动力市场的作用褒贬不一，我们在本章中要深入探究不同经济体制下内部劳动力市场的形成原因，以及综合评价在既定经济体制下内部劳动力市场对资源配置的绩效。