工作激励的方式

6.6.2　工作激励的方式

工作激励的内容和形式是依情况的变化而变化的。不同的工作要求，不同的员工素质、不同的企业状况，需要不同的激励方式。在企业管理的大量人际沟通、协调、疏导和监控活动中，管理理论和经验业已形成一些实践证明行之有效的激励办法。以这个基本框架为基础，结合具体情况对企业的激励实践进行分析和总结，有利于推进企业的激励工作。按管理对策性措施进行分类，在日常管理过程中实施激励，主要通过以下方式进行：

1）以奖惩为杠杆的激励

这类行动可简称为奖惩式激励，是针对员工需求进行的激励，即把员工需求的东西作为完成工作的奖惩给予员工，以此来激发员工的工作动机。进行奖惩激励，必须弄清楚员工的需求状况，各种需求之间的联系，并处理好员工需求与企业目标的关系。

奖惩式激励的特点是，作为员工需求对象的奖惩物与作为奖惩依据的工作成效之间是人为设定的关系，而不是客观具有的关系。当工作还未成为人们的需求而只是谋生的手段时，以工作薪酬的方式向员工支付工资，本身就是一种奖惩激励。如果没有工资，员工就会失去工作动力。因此，在企业激励中，提高工资和奖金是用得最多也是最容易被接受的激励方式。根据巴甫洛夫的信号系统学说，当一种与需要无关的东西和需要有关的东西具有稳定关系时，就会成为后者的信号，引起人们相应的生理心理反应，长期持续下去，会形成生理心理的定势，即使后者暂时消失，前者也会像后者存在时一样发挥作用。因此，把工作奖惩方式固定下来，形成制度，坚持下去的结果，会使员工对相应的工作方式本身产生兴趣，即使暂时离开奖赏，也不会厌倦工作。往这个方向发展，可以使奖惩式激励发挥高层次的作用。

奖惩式激励的内容取决于员工需求的内容。根据心理学和社会学的分析，人的需求具有五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊严需求和成就需求。这五种需求具有自下而上递进的变化趋势。一旦高层次的需求与低层次的需求发生矛盾，那么人们常常可能做出为了实现高层次需求而放弃和牺牲低层次需求的选择。这一理论对激励工作具有一定的指导意义。在对员工进行激励时，必须弄清员工的需要状况，有哪些需求，什么需求占主导地位，然后根据员工需求的实际情况，选择合适的奖惩物，从而激发员工的工作热情。从我国实际看，处于生理需求层次的物质消费需求，仍在职工需求中占有主要地位，构成奖惩式激励的主要内容，而自尊心和事业心需求，也正在发展起来，并逐渐在一些先进企业和先进员工中占据了主导地位。

另外，奖惩式激励还要注意相关技巧的运用。在人的需求内容中，生理需求和安全需求大致是物质需求，通过物质媒介可以满足，而社交需求、尊重需求、成就需求则不能仅仅依靠物质媒介来满足，这里面包含着更深层次的精神需求内容。没有物质需求的满足作为基础，精神需求就无从说起，但有了物质需求的满足，精神需求却不一定能实现。不仅如此，有些时候，精神需求的满足是以放弃某些物质需求为条件的。例如，当人们为了得到别人的友谊和尊重而自愿为群体做贡献时，如果对他的贡献给予金钱奖励，效果可能是负面的，会伤害他的自尊心，使他失去继续做贡献的动机。因此，如何处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，是一个必须认真对待的问题。其次是奖惩尺度问题。奖惩式激励的媒介物是人为地与工作成效联系在一起的，具有一定的随意性。奖惩什么？奖惩的程度怎么定？奖惩面应该多大？这些关于奖惩的尺度问题，可以由奖赏者根据具体情况自由决定。但怎么奖惩才有比较好的激励效果，不是随人们意志为转移的。奖惩的标准太低，没有激励的效果；标准太高，激励成本又太大，都不合适。奖惩面太窄，可能引起非议，奖惩面太宽，又可能成为“大锅饭”，也都不合适。因此，如何掌握奖惩的尺度，也是一个必须处理好的问题。

2）以目标为导向的激励

目标导向激励，是以帮助员工树立行为目标并强化其目标意识的方式所进行的激励。目标管理理论认为，员工在同样需求的基础上可能产生多种目标，如果采取的措施使员工目标与工作要求相一致，就能够激发工作动机，调动员工的工作积极性。

目标导向激励是以确立行为目标的方式所进行的激励，人们选择了什么样的目标，就会有什么样的动机，因此，关键在于如何把员工的目标引导到工作要求的轨道上来。或者反过来说，如何使工作要求转化为员工的行为目标。奖惩式激励以给工作要求附加奖惩物的方式实现这种转化。目标导向激励则不同，它通过帮助员工分析其需求状况和实现需求的条件来实现这种转化。人的需求是客观存在的，但在需求基础上形成的目标则有可变性。如果能够为员工提出合理的行为目标，并且帮助员工认识到这种目标的合理性，就可以激发员工相应的行为动机，调动员工工作积极性。可见，管理者激励员工的一个重要方式，就是以更好地满足员工的需要为原则，制定合理的工作目标，并使其为员工所理解和接受。在这种激励方式中，理性起着关键的作用。不仅管理者制定的工作目标须合理，员工在接受工作目标时所依据的也主要是理性，即员工通过理性的分析，确认一定的工作目标最有利于满足自己的需要。因此，以理性为依托是目标式激励的特点。

在企业实践中，目标导向激励得到了普遍的采用，其中最有代表性的是目标管理制度的推行。所谓目标管理，就是把工作任务具体转化为目标，作为人们工作的方向和标准，要求人们经常地、自觉地用来检查和督促自己的工作。而目标管理制度，则是目标管理的系统化和制度化。通过这种制度，企业的整体目标、部门的局部目标、员工的岗位目标构成了一个体系。企业可以通过检查各部门岗位目标的实现情况来保证企业整体目标的实现，员工可以通过检查自身岗位目标的实现情况，并与部门和企业的目标加以对照来评价自身的工作意义和工作成效。目标管理的特殊作用在于，它把外加于员工的岗位职责转化为员工内在的行为目标，从而增强了员工的工作自觉性和主动性。当然，目标管理是否能够真正名副其实，工作职责是否能够真正转化为员工的行为目标，需要做很多的努力，其中重要的一条，就是动员员工参加工作目标的讨论和制定，使企业目标体系成为员工理性活动的结果，从而被员工认为合理而认同并接受。

3）情谊沟通式激励

现代管理强调沟通，用强化人际沟通来实现人与人之间的信息和感情的交流，以达到彼此较好的理解和合作状况。这种激励被认为是柔性的，依靠营造良好的组织和人际关系氛围来激励人们自觉地追求自我完善，通过自律、自勉来实现组织和个人的目标价值。

（1）情谊沟通式激励的原理　企业员工积极性和创造性的发挥，在很大程度上是以其对岗位工作和企业组织的态度为基础的，其中又以体现生产关系的劳动关系为重要影响因素。企业中以管理者为主导的情谊沟通氛围的形成，是一种长期的环境影响因素。从总体上看，现实生活中所存在的劳动态度大致可以分为三种：第一种是被迫式劳动，具有这种劳动态度的人，把劳动当成一种负担，只要有可能，就会逃避工作；第二种是主动式劳动，具有这种劳动态度的人，把劳动当成一种责任，在力所能及的情况下，会自觉地做好工作；第三种是创造性劳动，具有这种劳动态度的人，把劳动当成一种权利，在可能的条件下，会尽量在工作中发挥自己的创造性。三种劳动态度产生不同的工作效果，需要不同的管理方式，从而才能产生积极的激励作用。现代企业中的劳动，不再是繁重艰苦的简单体力工作，而逐渐成为需要较高才能并给人们带来成就感的活动。因此，在认识上的辅导和归因往往有助于人们内在潜力的发挥。这种辅导和归因效果的大小，又受到人与人之间情谊沟通的影响，所以情谊沟通式激励是不容忽视的一个重要人力资源管理措施。

（2）情谊沟通式激励的方法　在西方企业中，实施情谊沟通式激励被视作一个多功能的管理措施，主要是通过正式沟通（领导接待制度、员工态度调查、开门办公制度等）和非正式沟通（娱乐休闲活动、节日聚会、家庭访问等）渠道展开的。旨在及时收集人事态度信息、体察下情、表达关心、融洽劳资关系等，这些措施在实践中卓有成效。