员工教育与培训

第四节　员工教育与培训

员工的教育与培训是人本管理的一个重要方面。员工教育与培训的目的在于，通过各种学习开发员工的潜能，提高员工的积极性，以增进劳动生产率的提高。企业对员工实施教育与培训，至少有以下几个原因：①马斯洛的需求层次理论指出，人有生理、安全、社会、受人尊重以及自我实现五大基本需求。各个需求的重要性依次递增。当低层次的需求得到满足后，另一个更高层次的需求就被激活，开始主导人的行动。由于学习可以帮助人们发现和实现自我，所以当人们不再为生理、安全以及社会需求所困扰时，就会自然而然地选择学习。因此，从满足人的需求出发，很有必要实施教育与培训。②现代组织理论指出，企业是一个有机体。作为有机体，企业必须不断更新自己的知识与技术，以适应外部环境的变化，这就需要学习。而企业又是由人组成的社会系统，其行为具体是由人的行为来体现的。因此，从组织学习的角度看，也有必要对员工实施教育与培训。③人是经营生产中的重要资源。人力资源的有效利用直接关系到经营生产的效率。然而，与物质资源、技术资源可以较容易地通过市场交易而获得不同，人力资源通过市场交易而获得的成本较大。因此，为了降低人力资源的交易成本，就有必要在企业内实施教育与培训。

企业的员工教育与培训通常由半脱产教育培训、在岗培训、脱产教育培训以及自我启发型教育组成（见表16－2）。

表16－2　员工教育培训的主要形式

半脱产教育培训主要以学习理论性知识为主。它的长处是教育培训比较系统、理论水平比较高、培训效果比较平均。它的短处是教育培训难免脱离实际、教育培训成本高。在岗教育培训，也叫OJT，以学习实际经营生产所需要的知识与技能为主。与半脱产教育培训是由企业推行的正式教育培训不同，在岗教育培训不一定都是正式的教育培训，一些在岗教育培训是由非正式组织来具体实施的非正式的教育培训，如在日本企业很普及的ZD（无缺陷）活动、TQC（全面质量管理）活动、质量圈等。在岗教育培训的长处是教育培训与实际联系密切、学习的实用效果好、学习效率高、教育培训成本低。但它的短处是计划、体系性较差。不论是半脱产教育培训还是在岗教育培训，其目的都是为了满足企业的需要，而不是为了开发员工潜能，所以有必要建立以开发员工潜能为目的的教育培训制度，于是自我启发型教育和半脱产教育培训就应运而生。一般来讲，这两种教育培训形式都以员工为主导，企业只做一些诸如提供信息、资金援助、奖励等铺垫性的工作。由于每个教育培训形式都有其长处和短处，所以企业在开展教育培训时一般都采取取长补短的方法，对不同的教育培训形式进行有选择、有目的地组合，以便提高教育培训的效果。

本章案例

让工作更加人道化——沃尔沃公司的工厂改革

1974年，瑞典最大的汽车企业沃尔沃（Volvo）公司对其卡尔玛（Kalmar）工厂的生产技术、作业方法以及作业组织进行了改革，改革内容包括五个方面。

（1）在生产技术方面，废除了传统的传送带（Chain conveyor），开发了工作平台（carrier）。工作平台可以自由升降和移动，工人把车体放在工作平台上进行装配。与传统装配线上工人固定不动而生产线移动不同，装配工人是围着工作平台工作的，他们既可以走动，也可以随着放在缓缓向前移动的平台上的车体一起前行。这样，装配工人就能够持续参与汽车装配的全过程。

（2）采取工作小组式的工作组织。工作小组由8～25人组成。小组自主选举负责人，并有权决定工作分派以及工作方法。

（3）实行工作轮换，扩大工作范围，丰富工作内容。比如，装配工人不仅要从事装配这样的体力工作，而且还要从事质量检验、设备维护、零件配送等脑力工作。

（4）改善工作环境。提高采光度，消除噪音，保证安全。为各工作小组配备储藏柜、淋浴间、桑拿室、厕所以及休息室。

（5）工作小组自主决定工作进度。工人在保证25分钟内组装5台汽车的前提下，可以自主决定工作进度。各工作小组可拥有5分钟的缓冲时间，因此，工人可灵活利用缓冲时间对工作进度进行调整。

改革表明，劳动生产率虽然没有明显的提高，但工人的缺勤率、离职率减少了，工人的劳动积极性提高了。

资料来源：赤冈功：《自律性工作小组与日本组织》，《组织科学》，Vol.18，No.1，1985。

本章要点

1．人本管理是一个与“以物为中心”的管理相对应的概念。其核心是重视人在经营生产中的作用。近一个世纪以来，随着科学技术的发展和人类社会的进步，人本管理理论与实践无论在数量上还是在质量上都有了很大的发展。人本管理思想所涉及的领域很广，其主要方面包括：工作激励、工作的人道化、员工参与和员工教育与培训。

2．激励理论是专门研究人的需求、动机和激励的一门学问，主要有需求内容型研究和动机过程型研究。有关人性假设的研究就是需求内容型研究，在过去一个世纪中，人性假设经历了从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”到“复杂人”的演进过程。各个人性假设之间是有联系的，每一种后出现的人性假设对前面的人性假设都不是简单的否定，而是修正和补充。有关动机过程，主要有需求理论和期望理论。它们告诉我们，人的行动既受直接经验（如对特定行为反复给以直接报酬）的影响，也受间接经验或认知（如推断、联想）的影响。

3．实践中的激励措施基本上是以激励理论为依据的。常见的激励措施有浮动工资方案、技能工资方案、灵活福利计划、目标管理制度以及员工参与制度。

4．在过去的一个世纪当中，人们对工作设计与组织的认识经历了一个较大的演进过程。在20世纪上半叶，工作设计与劳动分工或工作专业化具有同一意义，其理论根源来自泰勒的科学管理理论。科学管理理论从效率出发提倡精密严格的劳动分工，把工作设计得单调而简单，并要求工人适应机器以及标准化的作业方法。但是，这些做法使工人丧失了创造性、技能和人际交往的机会，并使工作变成了没有意义而痛苦的事情。人际关系学说指出了人在生产中的重要性，但不主张改变工作内容和组织。工作丰富化理论首次指出了改变工作内容对于激励员工的重要性，但不主张改变企业的整体工作系统，也不主张由员工自己来设计工作内容。社会—技术系统理论主张从工作和经济需求出发，同时考虑到人性和心理方面的需求，把企业的技术系统和社会系统有机地结合起来去考虑工作的人道化。其主要措施有：①将工作设计成具有主动性的工作。②将工作组织设计成自律性工作小组。③将工作环境设计得更加有利于人的身心健康。

5．一些企业为了使工作更加人道化，对生产技术、工作内容以及工作组织进行了重新设计，改革取得了较满意的结果。

6．员工参与在当今企业已成为非常普遍的现象。其主要形式有员工持股制、员工投资基金制度、员工董事制、劳资协商制度、工作委员会、自律性工作小组、质量圈等。

7．员工的教育与培训是人本管理的一个重要方面。员工教育与培训的目的在于，通过各种学习开发员工的潜能，提高员工的积极性，以增进劳动生产率的提高。企业的员工教育与培训通常由半脱产教育培训、在岗培训、脱产教育培训以及自我启发型教育组成。

研究思考题目

运用激励理论与社会—技术系统理论说明工作内容与组织的设计需要满足什么条件。

推荐阅读材料

陈佳贵主编：《现代企业管理理论与实践的新发展》，经济管理出版社，1998。

迈克尔·T.麦特森、约翰·M.伊万舍维奇编：《管理与组织行为经典文选》，中译本，机械工业出版社，2000。

斯蒂芬·P.罗宾斯：《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997。

斯蒂芬·P.罗宾斯：《管理学》，中国人民大学出版社，1997。

芮明杰、杜锦根：《人本管理》，浙江人民出版社，1997。

【注释】

[1]陈佳贵主编：《现代企业管理理论与实践的新发展》，第2页，经济管理出版社，1998。

[2]麦格雷戈：《企业中的人》，载于《管理与组织行为经典文选》，第48～61页，迈克尔·T.麦特森、约翰·M.伊万舍维奇编，中译本，机械工业出版社，2000。

[3]霍曼斯：《西方电气公司调查》，载于《管理与组织行为经典文选》，第36～47页，迈克尔·T.麦特森、约翰·M.伊万舍维奇编，中译本，机械工业出版社，2000。

[4]马斯洛：《人类激励理论》，载于《管理与组织行为经典文选》，第354～389页，迈克尔·T.麦特森、约翰·M.伊万舍维奇编，中译本，机械工业出版社，2000。

[5]阿吉里斯：《个人与组织：互相协调的几个问题》，载于《西方管理学名著提要》，孙耀君主编，江西人民出版社，1995。

[6]麦格雷戈：《企业中的人》，载于《管理与组织行为经典文选》，第48～61页，迈克尔·T.麦特森、约翰·M.伊万舍维奇编，中译本，机械工业出版社，2000。

[7]赫茨伯格：《工作与人性》，载于《西方管理学名著提要》，第136～145页，孙耀君主编，江西人民出版社，1995。

[8]严格地讲，赫茨伯格没有明确提出个人目标与组织目标的结合。

[9]孙耀君：《有关人的特性的四种假设》，载于《经济社会管理知识全书》，第826～827页，马洪、孙尚清主编，经济管理出版社，1988。

[10]洛希：《组织结构与设计》，载于《西方管理学名著提要》，第432～440页，孙耀君主编，江西人民出版社，1995。

[11]弗鲁姆：《期望理论》，载于《西方管理学名著提要》，第226～230页，孙耀君主编，江西人民出版社，1995。

[12]斯蒂芬·P.罗宾斯：《组织行为学》，第178～180页，中国人民大学出版社，1997。

[13]斯蒂芬·P.罗宾斯：《组织行为学》，第205～206页，中国人民大学出版社，1997。

[14]斯蒂芬·P.罗宾斯：《组织行为学》，第205～206页，中国人民大学出版社，1997。

[15]小池和男：《日本企业的人才形成》，第100～108页，中央公论社，1997。

[16]斯蒂芬·P.罗宾斯：《组织行为学》，第209页，中国人民大学出版社，1997。

[17]王一江、孙繁敏：《现代企业中的人力资源管理》，第257页，上海人民出版社，1998。

[18]斯蒂芬·P.罗宾斯：《管理学》，第264页，中国人民大学出版社，1997。

[19]王一江、孙繁敏：《现代企业中的人力资源管理》，第41～46页，上海人民出版社，1998。

[20]赤岗功、岸田民树、中川多喜雄：《经营劳务》，第20～21页，有斐阁出版，1989。

[21]泰勒：《科学管理理论》，载于《西方管理学名著提要》，第61～71页，孙耀君主编，江西人民出版社，1995。

[22]斯蒂芬·P.罗宾斯：《管理学》，第27～28页，中国人民大学出版社，1997。

[23]赫茨伯格：《再论如何激励职工》，载于《西方管理学名著提要》，第146～157页，孙耀君主编，江西人民出版社，1995。

[24]E.F.Emery ＆ E.L.Trist.“Socio-Technical Systems，”in C.W.Churchman ＆ M.Verhulst（eds.），Management Sciences：Models and Techniques，Vol.Ⅱ，1960.

[25]孟守毅：《社会—技术系统理论》，载于《经济社会管理知识全书》，第859页，马洪、孙尚清主编，经济管理出版社，1988。

[26]自律工作小组也被称做自我管理工作小组（Self-managed work teams）。

[27]Cole，R.E.，“Diffusion of Participatory Work Structure in Japan，Sweden and the United States，”in Paul S.Goodman et al.Change in Organizations，pp.167-225.Jossey-Bass Publisher，1982.以及E.F. Emery ＆ E.L.Trist.“Socio-Technical Systems，”in C.W.Churchman ＆ M.Verhulst（eds.），Management Sciences：Models and Techniques，Vol.Ⅱ，1960.

[28]岛田晴雄：《人本主义经济学》，岩波书店，1989。

[29]斯蒂芬·P.罗宾斯：《组织行为学》，第203页，中国人民大学出版社，1997。