旅游企业薪酬管理概述

第一节　旅游企业薪酬管理概述

一、薪酬的概念、内容与作用

(一)薪酬的概念

薪酬制度，又称为工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。

(二)薪酬的内容

一般而言，一项完整的薪酬制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容，具体包括工资制度、奖励制度、福利制度、股票期权制度、津贴制度等。

(三)薪酬的作用

企业向员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的。因此，对于薪酬策略，我们需要从员工和企业两个方面来加以理解。

1.经济保障作用

从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用在于通过市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。因此，薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。当然，薪酬对于员工的保障并不仅仅体现在要满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同时还体现在要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。

2.心理激励作用

从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。根据马斯洛的层次需求理论可知，员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现。

1)员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要。

2)员工期望自己的薪酬收入更加稳定，或是稳定的薪酬收入部分有所增加。

3)员工期望自己所获得薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待。

4)员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定。

5)员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。

一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求。

从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大;反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、企业凝聚力和员工对企业的忠诚度下降等多种不良后果。

事实上，从很多企业所做的员工满意度和组织承诺度调查的统计结果来看，在现阶段，员工对于企业薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高。这种情况不仅在薪酬水平不高的企业中存在，在一些薪酬水平已经很高的企业中也同样存在。它涉及到员工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题。在其他条件相同的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象，在这一点上中外企业都是如此。

3.社会信息作用

对于员工来说，薪酬所具有的信息传递功能也是一种非常重要的功能。这是因为，在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等，逐渐变得衰弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信息则很好地说明了一个人在社会上所处的位置。换言之，员工所获得薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，实际上还在向其他人传递着一种信息，人们可以根据这种信息来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等。

不仅如此，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及组织内部的价值的关注，从这方面来说，薪酬的社会信息功能也是不可忽视的。

4.控制经营成本作用

由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的。但是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。

因此，一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价;另一方面，企业出于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。事实上，尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不同，但是对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到40%～90%的比重。比如说，薪酬成本在制造业的总成本中很少会低于总成本的20%左右，而在服务行业中薪酬总额占总成本的比重就更大，往往高达80%～90%。通过合理控制企业的薪酬成本，企业能够将自己的总成本降低40%～60%。由此可见，薪酬成本的可控程度是相当高的，因此，有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的成功经营来说都具有重大意义。

5.改善经营绩效作用

人的状态是企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营绩效的基本保障。不谈薪酬，就无法谈及人的工作状态。如前所述，薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，而且还决定了现有员工受到激励的状况，影响员工的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。

薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信息，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展;相反，不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以达成。因此，如何充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。

6.塑造企业文化作用

由于薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它将对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至会导致原有的企业文化土崩瓦解。

举例来说，如果企业推行的是以个人为单位的可变薪酬方案(如计件工资制)，则会在企业内部起到强化个人主义的作用，使员工崇尚独立、注重彼此之间的相互竞争，结果会导致一种个人主义的文化;反之，如果薪酬的计算和发放主要以小组或团队为单位，则会强化员工们的合作精神和团队意识，使得整个企业更具凝聚力，从而支持一种团队文化。事实上，许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导，这从一个侧面反映了薪酬对于企业文化的重要影响。

7.支持企业变革作用

随着经济全球化的趋势愈演愈烈，正所谓当今世界“唯一不变的是变化”。为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、进行流程再造、重建组织结构;另一方面，要变革文化、建设团队，更好地满足客户的需求，使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而，这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。薪酬与变革之间的关系如下。

1)企业的薪酬政策和薪酬制度与重大组织变革之间是存在内在联系的。据统计，在企业流程再造的过程中，50%～70%的计划都未能达到预期的目标，其中的一个重要原因就是再造后的流程和企业的薪酬体系之间缺乏一致性。

2)作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神的作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。这样，薪酬就会有利于强化员工对于变革的接受性和认可程度。从这种意义上来说，薪酬更多的是对目前以及将来的一种投资，而并不仅仅是一种成本概念。

二、薪酬管理的含义与内容

(一)薪酬管理的含义

企业的薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励要素;岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等则是员工的内部激励要素。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。

(二)薪酬管理的内容

企业薪酬管理主要包括以下几个方面。

1.确定薪酬管理目标

薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括以下三个方面。

1)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。

2)激发员工的工作热情，创造高绩效。

3)努力实现组织目标员工和个人发展目标的协调。

2.选择薪酬政策

企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。

1)企业薪酬成本投入政策。例如，根据企业组织发展的需要，采取扩张劳动力成本或紧缩劳动力成本政策。

2)根据企业的自身情况选择合理的工资制度。例如，是采取稳定员工收入的政策，还是激励员工绩效的政策?薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会畅通、高效;反之，决策失误，管理就会受到影响，引起企业管理上的一系列困扰。

3.制订薪酬计划

一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。

薪酬计划是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制订薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握以下原则。

(1)与企业目标管理相协调的原则

在企业人事管理非规范化阶段，员工的薪酬管理也缺乏科学性。例如，一些企业不是根据企业自身发展的需要选择工资制度和薪酬标准，而是在很大程度上模仿其他企业。事实上，并不存在一个对任何企业都适用的薪酬模式，企业薪酬计划应该与该企业的经营计划相结合。例如，在工资支付水平上，很多企业都不再单纯考虑与同行业工资率的攀比，而主要取决于三个要素的综合考虑：其一，该水平是否能够留住更多优秀人才;其二，企业的支付能力：其三，该水平是否符合企业的发展目标。

(2)以增强企业竞争力为原则

工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但过低的工资会导致激励的弱化。所以企业既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合企业经营发展的工资计划。任何工作计划都不是固定的，必须在实施过程中根据需要随时调整。

4.调整薪酬结构

薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨，要避免员工的报酬不是给得过多，就是给得太少的现象。给多了会造成不称职员工不努力工作;给少了会造成高素质的人才外流。同时，对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致，如企业中高级员工的比重较大，那这一块的工资成本就高。