我国人力资源管理的发展历史及问题

第四节　我国人力资源管理的发展历史及问题

我国的人力资源管理发展有其独特的轨迹，同时也有其独特的问题。

一、我国企业人力资源管理的发展历史

我国人力资源管理的发展历史大致可以分为四个阶段:

1.人事管理阶段

1949年新中国建立以后我国确定了计划经济的经济体制。与经济体制相适应，实行“统包统配”的就业制度，企业没有用人的自主权，不能自行招聘所需的人员;人员只进不出，没有形成正常的退出机制;同时在企业内部，对员工没有考核，大家干好干坏一个样，干多干少一个样;工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩和工作岗位没有任何关系。

在此阶段，人事管理的内容主要是一些流程性的事务性工作，如员工人事档案管理、招工录用、劳动纪律、考勤、职称评定、离职退休和计发工资等。企业人事部完全服务于国家的政策，配合国家有关政策的落实完成。内部听命于厂长或经理，外部听命于政策部门，工作的技术含量很低。作为人事主管则是这个部门的高级办事员，人事主管充其量是一个高级办事员的论断由此而来。至今仍有不少人认为人力资源管理是一项没有专业的工作，什么人都能做，不需要专业水平和技术能力。

办事员的形象定位限制了人事部从业人员的主观能动性，一味地被动应付，大量的时间花在了附加值很低的事务性工作，机械地重复着流程性工作，其价值大打折扣。人事部的官僚作风也在这种工作环境日渐增长，长时间的机械性事务工作使得人事部从业人员变得懒散，不求上进、不思进取。

2.人力资源管理阶段

党的十一届三中全会特别是改革开放以来，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。1979年，国务院颁发了《关于扩大国营工业企业经营自主权的若干规定》，重新规定了企业人事管理的职责权限范围。规定指出:允许企业根据生产需要和精简、效能的原则决定自己的机构设置和人员配备;有权根据国家下达的劳动指标进行招生，进行岗前培训;有权对成绩优异、贡献突出的职工给予奖励;有权对严重违反劳动纪律的职工给予处分，直至辞退。随着这些规定的落实，企业在用人方面有了更大的空间，正常的进出渠道逐步形成;劳动人事管理制度逐渐完善，劳动定额管理、定员定编管理、技术职称评聘、岗位责任制等在企业中广泛推广;工资管理规范化，打破了分配的平均主义，增强了工资的激励作用;推行了对工人的工作业绩考核。所有这些都表明，我国企业的人事管理工作发生了巨大的变化，已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。

此阶段又可以细分为两个小阶段:(1)人力资源管理的唤起阶段。随着改革开放的深入进行，企业面临的竞争压力增大，企业间人才流动速度加快，企业管理遭遇到挑战，企业管理层尤其是中高层开始关注如何调动员工的工作积极性，如何留住优秀员工，并督促人力资源管理部研究解决这些难题。在此阶段，高层管理者仍起着决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向;在此阶段，许多的企业开始改头换面，将人事部改名为人力资源部，企业的人事管理开始向人力资源管理转型。(2)人力资源管理的形成阶段。人力资源经理开始注重相关理论的学习，研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，初步形成了相对完整的理论体系，对人力资源的理念也有了较深入的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理体系。

需要说明的是，要正确理解人事管理与人力资源管理的区分，需要摒弃两种错误的观点:一是将人力资源管理等同于人事管理，认为两者一样，只不过换了一下名称而已;二是将人力资源管理与人事管理彻底割裂开来，认为两者毫无关系，认为人力资源管理与人事管理没有交叉重叠。实际上，人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系:一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，它是从人事管理演变过来的，在人力资源管理阶段仍然要履行相当比重的人事管理的职能;另一方面，人力资源管理是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，是一种全新视角下的人事管理，两者之间的区别可用表1－4概括:

表1－4　　人力资源管理和人事管理的区别

3.人力资本阶段

在管理理念上将员工看成是资本，认为进入企业的人力已经是资本，不再是资源。在发展观上，完成了从以物为本向以人为本的转变。

此阶段的人力资源管理，从追求数量转到追求质量。人力资源工作的重心转移到员工的绩效管理，建立现代薪酬体系，营造良好的工作氛围和优秀的企业文化等“投资”环境等，并开始考虑整合企业人力资源，通过工作分析和人才盘点，更加合理配置企业人力资源，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革和优化薪酬管理体系，使之更有激励性，提高人力资本的“投资收益”比率。

人力资源经理秉持人力资本理念，在企业里倡导和培养重视人才、开发人才、有效配置用才、激励人才的观念，带动整个企业人才观的转变，自身也向人力资源专家的方向迈进。

4.战略人力资源管理阶段

随着知识经济和全球化时代的到来、随着经营环境不确定性加强、随着企业竞争的加剧，人才的作用越来越重要，企业对人才的争夺战也越演越烈，人才成了企业竞争的核心，也成为企业核心竞争力的来源。在此条件下，企业人力资源管理就需要与企业战略密切结合，使人力资源更好地服从服务于企业战略的实现。基于此，人力资源经理进入了企业的决策层，以专家顾问和战略合作伙伴的身份出现，参与决策，推动变革，使人力资源管理上升到战略人力资源管理阶段。

根据美国国际公共管理协会(IPMA)素质模型，在战略人力资源管理阶段，人力资源管理者应该扮演战略伙伴、专家(顾问)、变革推动者、员工服务者等四种角色，其行为和结果如表1－5所示:

表1－5　　战略人力资源管理阶段人力资源管理者扮演的角色

二、我国人力资源管理学科的发展历史

前面讲了人力资源管理在我国企业的发展历史，下面讲一下人力资源学科在我国发展的历史沿革。

我国高校的人力资源管理专业是从20世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。其间主要经历了以下四个阶段:

1.初创期(20世纪50年代～1966年)

1958年北京经济学院(首都经济贸易大学前身)成立，在全国最早设置了劳动经济系和劳动保护系。

2.“文化大革命”10年的停办时期。

3.发展期(1977年～1998年)

(1)劳动经济学专业与人事管理专业并行发展(1977年～1991年)。1981年北京经济学院成为全国第一个获得劳动经济学硕士学位的授权单位，1984年北京经济学院设立人事管理专业，1986年中国人民大学开始招收人事管理专业的本科生。因此，在此阶段“人力资源管理专业”的前身——带有计划经济色彩的“人事管理专业”产生了，其定位主要是为国家政府机关培养专司劳动人事管理职能的行政事务性人才。

(2)人力资源管理专业独立发展(1992年～1998年)。1992年原国家教委首次将“人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业，1993年，中国人民大学首次设立了“人力资源管理”专业。但直到1997年，部分院校仍以“劳动经济学”专业的名义招收“人力资源管理”专业的学生，1998年国家教育部将部分院校的劳动经济学专业并入人力资源管理专业。

至此，人力资源管理专业完成了新的整合，迈向了一个全新发展的时期。

4.成熟期(1999年至今)

2003年，中国人民大学获准独立设置人力资源管理专业博士和硕士学位授予点。中国的人力资源学科进入一个蓬勃发展时期，朝向一个成熟稳定的学科方向走去。在这个阶段，企业对人力资源管理这个概念已经熟悉，人力资源管理专业的学生也开始大量增加。1999年，全国只有37所院校招收人力资源管理专业学生，而到了2002年已经有126所院校开始招收。与此同时，一批从国外回来的学者也开始在国内教授人力资源管理课程。

1991年以后，随着MBA开始招生，人力资源管理在社会上越来越受到关注，人力资源管理的培养层次也越来越丰富化，从本科生到研究生、MBA、博士生等。所有这些都为人力资源管理在我国的发展进行了理论和人才准备^[3]。

人力资源管理学科在我国高校发展的历史演变过程，如图1－6所示:

中国高校人力资源管理学科的快速发展与以下背景有关:(1)人力资源成为第一资源的世界潮流，为中国人力资源管理研究的兴起准备了不容忽视的时代背景;(2)中国庞大的人口数量压力需要转变为人力资源优势的现实国情，市场经济体制下单位用人机制从计划安排到自主决定的转变为人力资源管理研究在中国的兴起和发展提出了客观的要求;(3)人力资源管理人才的市场需求攀升，为中国人力资源管理研究的兴起和进一步发展奠定了市场基础;(4)工商管理硕士和公共管理硕士项目的引进，为中国人力资源管理学科的发展提供了崭新的学术环境。

图1－6　人力资源管理学科在中国高校的发展沿革

三、我国人力资源管理的现状和问题

虽然现在人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。但是，我们要清醒地认识到，我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很大的差距，很多的理论、技术和方法还只是借鉴，没有形成自己的体系;从业人员的专业化程度不高，不少人没有接受过系统的教育和培训，影响到了人力资源管理作用的发挥;企业的人力资源管理水平不高，人力资源管理的战略作用没有得到体现等。

大量调查资料表明，我国企业在人力资源管理方面存在诸多问题，主要包括:

1.总量过剩和结构性短缺并存

在企业中尤其是国有企业中冗员现象比较普遍，但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重。

2.缺乏合格的经营者，更缺乏企业家

目前在岗的高层经营管理者，受过正规系统工商管理教育的仍然偏少，凭实践摸索的“武工队”比比皆是。

3.缺乏强有力的主要经营者激励约束机制

旧有的无私奉献机制大多失灵，而新的以年薪制、股权、期权为特征的激励约束机制效果尚未显现。

4.缺乏拔尖的专业技术人才

这种人才有能力开发出与跨国公司相抗衡的新技术、新产品，有能力提升企业的管理水平，既包括技术开发及应用人才，也包括高级管理专家，诸如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监等。

5.缺乏熟练的技术工人

随着激励的缺失，以及不少企业为降低成本而较多使用廉价临时工担任技术工作，使骨干技术工人缺乏的问题雪上加霜。

6.员工缺乏工作积极性和动力

主要原因有:(1)在改革开放中，广大企业员工是受益最小的阶层之一，下岗工人成为改革成本的主要承担者;(2)广大企业员工的政治地位下降，在实行劳动合同制后，原来的主人翁变成了现在的契约和雇佣关系;(3)员工缺乏精神支柱，原来的以主人翁精神为核心的价值体系已风光不再，而新的、有效的价值体系尚未建立起来，在一些企业中存在着信仰危机、信仰真空，使企业内部的精神发动机难以启动;(4)国有企业的大锅饭模式尚未彻底打破，不少民营企业甚至外企也存在大锅饭现象，没有建立起充满活力的公平竞争机制，限制了员工积极性的发挥^[4]。

综上所述，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，这就需要人力资源管理的理论工作者和实际工作者共同努力，积极探讨，不断提高我国人力资源管理的理论和实践水平。