郭雪梅诉北京精灵时创人力资源管理有限公司劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第一中级人民法院（2010）一中民终字第20371号民事判决书

2.案由：劳动合同纠纷

3.当事人

原告（上诉人）：郭雪梅

被告（被上诉人）：北京精灵时创人力资源管理有限公司

【基本案情】

2009年5月19日，北京精灵时创人力资源管理有限公司（以下简称精灵时创公司）与郭雪梅签订《劳动合同书》，约定：“合同期限从2009年5月19日起至2012年5月18日，精灵时创公司派郭雪梅到北京市的物美工作”。之后，郭雪梅到北京市昌平区回龙观物美大卖场（以下简称回龙观物美店）上班。2009年12月8日，回龙观物美店以郭雪梅在试用期期间未通过考核为由，通知郭雪梅办理离职手续。郭雪梅未按通知办理离职手续，也未再上班。2009年12月14日，精灵时创公司出具《解除劳动合同通知书》，主要内容为：“被通知方：郭雪梅。根据《精灵时创人力资源管理有限公司劳动合同书》第七章第四条及第十六章第三条第三款的规定，决定从2009年12月15日起解除劳动合同。……你在派遣单位工作，劳动合同试用期间经两次考核均未通过；且违反了《员工日常奖惩管理办法》中6.2.3.1规定：未经任何批准，月累计旷工两天以上者，视为重大违规/过失，予以辞退。”精灵时创公司将该《解除劳动合同通知书》快递至郭雪梅，2009年12月15日郭雪梅签收该通知书。2009年9月16日郭雪梅在北京市昌平区红十字会北郊医院检查妊娠反应为阳性。后郭雪梅出现自然流产。同年12月30日，郭雪梅在北京市昌平区红十字会北郊医院检查妊娠反应为阳性。郭雪梅认为自己正处于怀孕期间，精灵时创公司与其解除劳动合同违反了法律规定，故申请仲裁。仲裁委员会以要求继续履行劳动合同、补足本人的相关保险不属于仲裁受理范围为由，作出不予受理决定。郭雪梅不服不予受理决定，诉至法院，请求法院撤销仲裁委员会不予受理决定，判令精灵时创公司与其继续履行劳动合同并补足其相关保险。精灵时创公司辩称，其依据劳动合同法规定，依法解除与郭雪梅的劳动合同，事实清楚，依据充分，程序合法。请求驳回原告郭雪梅的全部请求事项。

【法院裁判要旨】

北京市昌平区人民法院认为：郭雪梅在回龙观物美店工作期间两次未通过试用期间考核；且通知郭雪梅办理离职手续后，郭雪梅未请假，也未再上班。精灵时创公司根据规章制度作出与郭雪梅解除劳动合同的决定并无不当。郭雪梅签收解除劳动合同通知后，劳动合同已解除。郭雪梅未在劳动合同解除前向精灵时创公司提交医院怀孕证明，现要求继续履行劳动合同缺乏依据，不予支持。郭雪梅要求精灵时创公司补足本人相关保险的请求，不属人民法院劳动争议案件审理范围，不予处理，故依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项、第（二）项之规定，作出如下判决：驳回原告郭雪梅的诉讼请求。

郭雪梅持原审起诉意见提起上诉。北京市第一中级人民法院认为：回龙观物美店以郭雪梅在试用期期间经两次考核均未通过为由通知郭雪梅2009年12月8日前办理离职手续，郭雪梅未请假，也未上班，精灵时创公司根据双方签订的劳动合同解除与郭雪梅的劳动关系并无不当。因精灵时创公司于2009年12月14日发出解除劳动合同通知书并非以郭雪梅怀孕为理由，故对于郭雪梅的该项上诉请求，本院不予支持。原审法院判决认定事实清楚，判决结果正确，应予维持，故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款之规定，作出如下判决：驳回上诉，维持原判。

【法官后语】

本案原被告双方争议的焦点在于女职工怀孕期间，用人单位是否有权解除双方劳动合同。

因孕期女职工特殊的身体状况及其处于相对弱势的现状，出于对孕期女职工合法劳动权益的保护，国家法律对孕期女职工的合法劳动权益做出了不同于一般劳动者的特殊规定。主要集中在《中华人民共和国劳动法》第二十九条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条。上述条文均规定，用人单位不得在某些情形下与孕期女职工解除劳动合同，但上述特殊规定并不意味着用人单位在任何条件下都不得与正处于孕期的女职工解除劳动合同。

首先，根据《劳动法》第二十四条、第三十一条及《劳动合同法》第三十六条、第三十七条之规定，用人单位可以与劳动者协商一致解除劳动合同。劳动者也有权在提前三十日以书面形式通知用人单位的情况下与用人单位解除劳动合同。上述条文均不属于《劳动法》第二十九条及《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得与孕期女职工解除劳动合同的情形，故在孕期女职工主动与用人单位解除劳动合同及用人单位提出与孕期女职工解除劳动合同、女职工同意的场合，用人单位解除双方劳动合同均不违法。

其次，在某些特殊的场合，用人单位有权主动与正处于孕期的女职工解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的及被依法追究刑事责任的情形下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。《劳动法》第二十五条也作出了类似的规定，即，劳动者即便是处于孕期的女职工，在其出现上述情形时，用人单位是有权与女职工解除劳动合同的。因为上述情形均属于劳动者本身存在重大过错，此时如果不赋予用人单位解除双方劳动合同的权利，极易造成对劳动合同双方权利保护的不平衡，故在此情况下，保护用人单位的合法权益要优先于对孕期女职工劳动权益的保护。

当然需要注意的是，用人单位在依据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条之规定解除与孕期女职工劳动合同的情形下，用人单位应承担举证责任证明孕期女职工存在上述严重侵犯用人单位权益或自身存在严重过错的情形，否则用人单位应承担举证不能的责任。

编写人：北京市昌平区人民法院 郝炳坤、田雅娟