“以人为本”的管理理念与高校教师队伍建设

“以人为本”的管理理念与高校教师队伍建设

王　刚

“以人为本”是科学发展观的核心，是高等学校和谐发展的内在要求，也是高校教师管理的根本所在。2011年4月24日，胡锦涛同志在庆祝清华大学百年盛会发表重要讲话时强调，中国高等学校要把提高质量作为教育改革发展最核心、最紧迫的任务。十八大以来，无论是习近平总书记的重要讲话，还是李克强总理所作的工作报告，都特别强调要提高高等教育质量，从中可以看到，提高高等教育质量已上升为党和国家对高等教育事业的一个指导方针。提高质量主要应是提高人才培养的质量。综观世界高等教育发展的历史，不难发现，人才培养始终是大学的首要功能，而人才培养离不开高水平的教师队伍。在学习贯彻科学发展观和深化高等教育改革的今天，如何构建“以人为本”的高校教师管理体制，建设高水平的教师队伍，就成为重要而迫切需要解决的问题。

一、“以人为本”的高校教师管理理念解读

“以人为本”的高校教师管理是指在高校管理和各项工作中把教师作为管理活动的核心，以尊重、关心、发展教师为宗旨，充分调动广大教职员工的积极性、主动性，最大限度地发挥其创造性。具体而言，“以人为本”的高校教师管理理念包括:一是以教师为中心，确立教师在管理中的主体地位，即以教师为中心，切实发挥教师的能动性和主体性。在教师管理工作中，要关心、信赖、理解、尊重教师。主要是尊重其劳动及成果，尊重其价值和各项权利。这样就促使教师的内在价值转变为外在价值，实现内外价值的统一。进而激发起教师高度的主人翁意识，焕发其能动的个性和创造力，催发极大的工作热情和奋进的力量。二是重视教师的全面与健康发展。高校是相对独立与封闭的环境，也是广大教师赖以生活、成长和实现其人生理想和价值的地方。“以人为本”的教师管理就是要为教师创造良好的工作、生活环境和事业发展的条件，使教师在工作和学习方面得到发展，在学历和职称方面不断提升。促进教师的全面健康发展，是“以人为本”的教师管理的核心。(www.guayunfan.com)

二、当前我国高校教师管理体制的现实关照

改革开放以来，我国的高等教育取得了举世瞩目的成就，2009年在校生人数2979万人，是1998年的3．8倍;专任教师129．5万人。高校扩招虽然满足了国家对高层次人才的需求以及群众接受高等教育的迫切愿望，但同时也带来了生均投入下降、生师比过高等问题，由此引发了政府、社会对于教育质量和教育公平的高度关注。解决这一突出问题的当务之急是师资建设。目前，虽然很多高校把师资队伍建设放在非常突出的位置，高校教师的地位显著提高。但是，对照“以人为本”的客观要求，在高校管理的实践运行中，还存在诸多问题，主要表现在:

1．管理理念和管理实践脱节。高校是学术研究的所在，其管理的重心应该是学术管理。教师是学术研究的主体，既教书育人，又钻研学问，传承创新并承载和维护大学理念。自19世纪始，世界范围内高等教育迅速发展，不同的国家在发展高等教育的实践中，也形成了不同的大学理念。譬如以英国为代表倡导的是人文主义大学理念，而德国则崇尚科学主义大学理念，新兴的美国更推崇实用主义大学理念。虽然理念各异，管理模式不同，但有一点却是共同的，那就是教授在教学和科研工作中具有决定性的权力，同时参与其他事务的管理。然而，在我国的高校管理实践中，情形迥然相异。虽然也积极倡导“以人为本”“以教师为本”的管理理念，但在实际工作中仍沿用计划经济的行政管理模式，学校行政与党的政治领导统揽一切，管理权高度集中，校级行政部门官本位意识十足，高高在上，服务意识淡薄，缺少对教师的关心和了解。这直接导致教师难以对学校的建设发展倾注热情，认同感、忠诚度严重不足。“以人为本”“以教师为本”的管理理念并没有深入到基层管理实践中，理念和实践相脱节。

2．教师管理模式具有高度的行政化。在我国高校教师管理工作中，基本套用行政管理模式。无论是管理组织机构的设置、管理制度的制订还是教师的选拔、任用、考核、利益分配等莫不如此。这种行政管理模式在高等教育快速发展的今天越来越显露其弊端，在很大程度上影响高校教师队伍的建设和发展。其中过分强调组织的权威性，忽视教师的主体性;强调组织目标的达成，忽视教师的自我实现;强调管理的统一性，忽视教师的类特性;强调管理的外控性，忽视教师的自主创新。

这种行政管理模式中，行政人员是管理的主体，教师是被管理者或曰管理的对象或客体;行政权力高于一切，居于主导地位，而体现大学特点的学术权利被边缘化了;决策权高度集中于管理层，教师只是被动的执行者。这样教师的主体性被贬抑，工作中缺少积极性、主动性和创造性。另一恶果是，高度行政化促使很多教师选择“从政”道路，成为一名“兼职教师”。与学术渐行渐远，导致教学边缘化。从管理目的来看，大学组织最重要的一个目标就是促进教师的成长，但目前很多高校很少关切这一点，尤其不关切教师的精神境况。在管理手段上，采用刚性管理手段，无视知识分子的类特性，明显不适应知识型组织的管理。

3．薪酬体系激励性不强。薪酬是教师的一种谋生手段，不但满足其物质需要，还满足他们的自身价值感。影响着教师的工作热情、积极性以及能力的发挥。而现行高校的薪酬体系弊病较多，不合理的薪酬体系严重影响高校教师的管理绩效。主要表现在:首先，国内很多高校没有认清其学校定位，一些普通二三流院校在薪酬体系上也效仿重点研究型院校，重科研、轻教育。导致一些学术精的教授都搞科研，造成教学边缘化，教学质量下降。而一些辛苦奋战在教育一线的教师，只有在完成巨大的工作量后，才能拿到基本岗位津贴，工作量要求高，这样教师就只能疲于繁重的课业中，对于教学也就缺乏相应的创新，最终受害的是学生。只要有机会，教师们都愿意去搞科研，而不愿花大部分时间去给学生上课。这对于非重点研究型院校是行不通的。其次，青年教师薪酬不具竞争性，实行不同级别薪酬，横向比较如此，与企业比较更是不具竞争性了。高校教师作为高级知识分子，显然工作并不只是为了满足其物质需要。在管理学中赫茨伯格的“双因素”理论认为，影响人的行为因素有两类:一类是保健因素，一类是激励因素。正如卫生保健可以预防疾病，但不能医治疾病一样，保健因素达不到一定水平时，会引起职工的不满，激励因素则可以起到激励作用。工资待遇属于保健因素，若保健因素都不能得到满足，会引起教师的不满，严重影响教师工作的积极性和主动性，更谈不上激励作用了。第三，很多高校实行岗位工资，与“以人为本”是明显冲突的，岗位工资只承认岗位的重要性，而忽视了人的重要性，更忽视了同一岗位不同人的差异性，无法体现人的个人价值，无法给予教师成就感。教师想要获得更高的工资就必须获得晋升的机会，不断地评职称，这对于渴望社会认同、渴望自我成长、渴望更美好生活的教师来说，显然选择的余地太小了。

4．教师培训不到位。高校教师培训的理念是在当前终身教育的思潮中，应社会需要而产生的，其根本目的在于提高教师素质，保证教师业务水平。很多高校在制度上也是提倡培训的，现实中却做得不到位。重引进轻培训，培训支持力度小，在制度上提倡深造，现实中却有很多的限制。而且不注重教师的职业生涯发展和教师的发展前景等。在教师培训实践中也存在着一些问题:一是教师培训中忽视了教师已有知识经验的积累，在当前教师培训中，采用“满堂灌”的培训方式往往是教师培训的首选。事实上，教师在早期的职前教育和长期教育教学实践中，积累了大量的知识和经验，无视教师已有的知识经验和认知结构的偏差，容易导致培训内容扭曲的状况，从而达不到培训效果。二是先进的教育理念与落后的培训方式不相符。现有的教师培训往往在倡导先进科学的教育观念的同时，却采用了与这些观念不符甚至是相悖的培训方式。如培训的目的是要鼓励学生积极参与的教育观念，但对教师的培训却仍然采用灌输式的教学方式，而不是给接受培训的教师提供参与的机会。这样，即使培训中提供了良好的教学策略或是技巧，教师也不会在实际的教育活动中自觉地运用，更不可能结合自己的教育实际创造出有效的教育方法。三是先进的教育理念和教学实践脱节。目前，我国许多培训机构的培训者能够把握先进的教育理念，但对于高校的教育教学实践却很不了解，这样就会出现教师不知该如何把先进的教育理念运用到教学实际中的情况，或是即使培训者提供了一些教学策略，但却与教师所处环境的情况不一致。在现有的高校管理模式下，难以培育优秀的教师队伍。

三、提高人才培养质量的关键在于教师队伍建设

我国高等教育的成就已有目共睹，目前各级各类高等教育机构已达2600多所，但其中新建或改制的居多。我们应深刻地认识到，高等教育有其自身属性和特征，需长期积累才会底蕴深厚。充足的经费、合理的规划只能让校园看起来面貌一新。诚如北京师范大学校长钟秉林教授所言“金钱堆不出好学校”。教育者，养成人格之事业也，大学教育本质上就是有目的、有计划的文化过程。大学这一社会机构，就是因其培养高素质人才而存在的。尽管时代在不断变迁、政权在不断更迭，但大学一经诞生就绵延至今，长盛不衰，被称为欧洲“大学之母”的意大利博洛尼亚大学创办至今已有900多年的历史。大学之所以长寿，就是因为社会对人才源源不断的需求。名校之所以声誉日隆，就在于其培养出了一大批在各领域颇有建树足以青史留名的杰出人才。可见，大学对于社会的最大贡献，就在于培养了大量的能够推动社会进步的人才。所以，提高我国高等教育的质量，其核心就是提高人才培养的质量。

另外，从学生及其家庭这个微观的层面来看，他们对于接受高等教育的需求已从“能上大学”逐渐变为“上好大学”。因此提高人才培养质量，办好各类、各层次高校，不仅是高等教育自身发展的内在要求，也是普罗大众的殷切期盼。

提高人才培养质量的关键，是要有好的师资队伍。有高水平的教师队伍，才能培养出高质量的人才。目前，中青年教师在教学能力和业务水平提升方面现状不容乐观，他们授课基本靠悟性和热情，由于规模扩张、师资短缺，新教师一入职就授课，有的甚至兼授几门课程。传统的助教制、导师制、集体备课制等被淡化甚至不复存在，很多中青年教师的教学水平和能力难堪重任。更堪忧虑的是很多中青年教师人文精神缺失，责任意识淡漠，对教学和人才培养的投入严重不足。

建设高水平的教师队伍，必须重塑大学理念。在大学的人才培养、科学研究、服务社会等功能实现的过程中，文化价值是基础与主导，人文精神是其核心和灵魂。我国素来注重人文教育，《大学》开篇即曰:“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。”奠定了中国古代教育为教、为学、为人的“大学”理念，体现了一种强烈的人文意识和人文精神。蔡元培先生在《教育独立议》中指出:“教育是帮助被教育的人，给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上尽一分子的责任;不是把被教育的人，造成一种特别器具，给抱有他种目的的人去应用的。”蔡元培先生对教育在发展人的能力、完善人格等方面所起作用的阐述，是对传统“大学”理念的继承和坚守。新时期以来，尽管中国的高等教育也力图在时代的风雨中坚守其文化价值，但大学人文精神失落的现象依然令人担忧。

在此情况下，要建设高质量的教师队伍，不仅要有足量称职的教师，更需要培育大学的文化自觉，用人文精神引导塑造日益增多的新教师，使他们责任为先、志存高远。

四、构建“以人为本”的高校教师管理体制，促进教师队伍成长

提高高等教育质量是一项系统工程。但最紧迫的首先要树立先进的教育理念，尤其是先进的管理理念。在先进理念的指导下建设好教师队伍，为人才培养质量的提升提供保障。

1．树立“以人为本”管理观念，确立教师主体地位。众所周知，一流的学校有赖于一流的教师，一流的管理有赖于一流的管理理念。树立“以人为本”的高校教师管理理念，就是要坚持以人为本，以教师的成长为本，确立教师在高校管理中的主体地位，切实从教师的需要出发，尊重知识、尊重人才，确立教师的主体地位，实现教师与组织、教师与学生的共同成长。在“以人为本”的高校教师管理体制下，管理者与教师建立了新型的关系，即基于平等的伙伴关系，不再像过去只是管理与被管理、控制与被控制的关系。在这种新型关系中，教师是主角，居于中心地位。教师的发展关乎学校的发展，两者相辅相成。“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”不再是教师不二的价值选择。在照亮他人的时候，教师更要发展自己。教师的职业活动也不再只是为学生成长所做的艰辛付出，也不再单单是国家交付任务的完成。在这一新型关系之下，教师在完成职业活动的同时也实现了自己的生命价值，也达成了自身的成长和发展。

2．管理重心下移。目前，很多高校在办学指导思想上，虽已明确提出“以教学、科研为中心”，但在实际运行中还是摆脱不了以行政为中心。根本的痼疾在于没有充分赋予教师应有的学术权力，没有充分发挥院系在管理中的作用。以人为本的高校管理，应将管理重心下移，建立自下而上的、以学术管理为中心的管理体制。扩大中层院系权利，适当降低权利重心，使院系成为管理的实体。将一定的人事权、财政权等下放到院系，使其责、权、利相统一，形成管理中心在院系的结构。教研室应成为对教师进行直接管理的实体机构，因为同行之间比较了解，评价准确，建议合理。同时校级管理应该精简机构，裁减人员，提高办事效率。

3．实施柔性管理方式。“以人为本”主张以“人”为中心，以“情”为主线，实施柔性管理。高校教师属于高知阶层，主体性、自尊性强，荣誉感重，针对于此，高校管理者要提高运用管理手段的技巧性。因为人的某些复杂的、模糊的、不确定的因素和方面靠强制措施来规范见效甚微。老子曰:“天下之至柔，驰骋于天下致坚。”即是说自然界中看似最柔弱的东西，却能在看似极坚硬的物质中穿行无阻。这也给高校管理者以极大启示，若能遵循客观规律，不只凭借外在的强制措施，而以“柔性管理”方式把有形的管理转化到无形的氛围和意识中去，淡化管理的痕迹，不经意间，实现管理效果的最大化。

当然，柔性管理并不排斥制度，但要求制度的制订和设计要深具生命关怀，要富有人文色彩，要充分尊重和考虑高校教师的劳动特点及其类特性，充分发挥组织文化的规范、控制与整合作用。真正做到用先进的理念凝聚人、用远大的目标激励人、用高尚的魅力感染人、用优秀的文化陶冶人。在这种组织文化氛围下，管理者由过去高高在上的指挥者、监控者变为人际关系的协调者、良好工作环境的创设者，真正成为教师的工作伙伴和良师益友。

在具体的管理方法和手段上，应充分考虑人的个性差异，灵活运用辩证法和工作艺术。如人际关系问题，多以非模式化的灵活性、应急性手段为主。再如科研工作，不能简单采用量化考核，而应激发教师的成就动机，用多种手段激励教师真正有所创新，在创造中获得成长和进步;否则，教师就会一味惮于压力，迫于完成任务而导致学术造假。

4．建立体现人性的薪酬体系。建立体现人性的薪酬体系对于教师有很大的激励作用。真正注重人的价值，注重人的差异，尊重人的能力，实行分配公平公正并体现足够成长空间的薪酬体制，才能体现“以人为本”的管理理念，才能吸引和留住宝贵的人才。教师素有“穷儒”之称，亦为“九流”之末。长期以来，其经济地位和社会地位都处于窘迫的状态。虽然随着高等教育的发展，高校教师的待遇有了明显改善，但其“清贫”的职业形象依旧，很多教师还是深陷于教书谋生的消极状态。如何让教师摆脱“沉重的肉身”，不断超越传统“教书匠”的庸常状态，成为自主自觉的教书育人者，这也是“以人为本”的高校教师管理亟须解决的问题。

要建立体现人性的薪酬体系，首先高校要找准定位，制订有所侧重的薪酬制度，要妥善处理教学、科研的关系，要把提高教学质量放在中心位置。同时要使青年教师的薪酬具有竞争性，不至于人才因为待遇问题而流失。其次，高校必须遵循市场的法则，坚持学校事业发展与尽可能满足教职工物质利益的需要同步。在学校发展过程中，兼顾教职工的物质利益，同时要进一步深化高校人事制度改革，突破分配上的平均主义。建立“绩效优先”的原则，按劳动取酬、按绩效取酬，对有突出贡献的教师，在校内津贴发放、职称晋升、住房分配、医疗待遇等方面予以重点保证，注重提高教师队伍的工作热情，稳定他们的工作情绪。第三，实行教师聘任制和年薪制。严格教师聘任制，真正做到“能上能下”。可借鉴企业的年薪制，年薪制是在学校信任教师的基础上实行的，工资不再是劳动之后才能取得，而是在劳动之前就已经得到了。计算工资的标准是依据职责范围、所需承担的责任等因素。与传统的薪酬制度相比，年薪制更加人性化，对教师的激励效果也更大。

5．鼓励教师进行自我培训。教师素质的提升，有赖于不断地学习。学校对教师自然负有培训的责任，但更应鼓励教师进行自我培训。学校应有针对性地帮助教师分析自身不足及学习需求，提出学习目标，建立合理的评价体系。在这种促进自我成长的自我培训中，培训的主客体以及培训的规划、实施和监督，教师都是主角，学校是配角，主要起到引导和支持的作用。引导即通过建立和完善有关的制度，营造浓郁的文化和学术研究氛围，建立各级各类学习型组织。当然这种软环境不会一蹴而就、自然而然地形成，它有赖于高校制订的符合校情的各项规章制度，诸如奖惩制度、薪酬制度、晋升制度、用工制度等，以此促使教师产生奋发上进的动力，进而促进良好学习氛围的形成。支持即学校为教师营造良好的学习条件，为教师的自我成长和发展提供一些有益的帮助。如邀请培训专家开设讲座，就学习目标的确定和工作计划的完善等专题进行辅导;邀请不同专业的名师定期或不定期地和相关专业的教师进行交流;充实、更新图书资料，拓展网络资源，为教师的自我培训提供多方面的学习资源;合理安排教师的工作量，使其业余有时间、有精力进行自我培训，实现自我发展。

(作者:继续教育学院院长)