在美国，校长的搜寻和遴选、任命是各大学章程赋予董事会的职责和权利，一旦现任校长任期将满或由于现任校长提出辞呈等原因而出现（或即将出现）空缺，就会由校董事会主持校长的搜寻和遴选工作。
这样的工作是由董事会成立的校长遴选委员会来完成的，不过，并不排除遴选委员会通过猎头公司协助开展工作。根据美国教育理事会（ACE）2007年对美国大学校长的问卷调查，聘请猎头公司参与大学校长遴选的比例达到了52.4%。猎头公司通过帮助校长遴选委员会拟定新任校长的素质要求和遴选标准、搜寻并邀请优秀的候选人参与遴选、搜集候选人背景信息并提供专业的判断、指导和组织面试、在遴选委员会与候选人之间扮演中间人的角色等方面参与大学校长的遴选。
一般来说，美国一流大学校长搜寻和遴选工作的过程如下：
第一步，由董事会成立校长遴选委员会。一般情况下，校长在自己希望不继续担任校长的前一年向董事会提出辞职请求并经同意后，由董事会指定成立一个校长遴选委员会。遴选委员会的人数大多为十几名到二十几名，一般由校董事会成员、教师代表、员工代表以及校友代表组成，有的学校还请学生代表和社区代表参加（公立学校一般都请社区代表参加）。校长遴选委员会的成员要遵守有关纪律等要求。
第二步，发布校长招聘广告征集候选人。由遴选委员会在发行量大的高等教育杂志或其他有影响的媒体上发布招聘校长广告，同时，向师生员工、校友以及其他学校的校长、教务长以及科研机构的负责人等发函，请他们推荐人选。哈佛大学第27任校长遴选委员会曾发出信件30万封，得到回应1 200封；而康奈尔大学第11任校长遴选委员会在2002年发出20万封征询信函，得到回应1 000封。除少数自荐外，绝大部分候选人由别人推荐。另外，有的学校还直接跟一些在教育界或其他方面有较高声望的重要人物进行秘密联系，劝说他们来应聘校长。现在美国教育界不少人似乎有这样一种认识，真正有水平的人是不会主动出来应聘校长的。
第三步，遴选委员会确定候选人名单。遴选委员会依照大学章程所规定的资格和要求，初步剔除不合格的被推荐人，这样，就得到一个范围比较大、人数比较多的初始候选人名单。如哈佛大学第27任校长候选人和康奈尔大学第11任校长初始候选人名单都有500人之多。校长遴选委员会通过打电话、突然访问等方式对这些候选人进行较为全面的考察，缩小候选人范围。
第四步，广泛征求意见，形成评价意见并将最后候选人提名送交董事会。经过前述过程后，遴选委员会广泛征求各方意见。之后，校长遴选委员会对候选人逐一进行面试，再根据面试情况进行充分讨论，最后以投票或其他方式推举出3 ～ 5名候选人报校董事会。
第五步，校董事会决定校长人选。校董事会首先听取校长遴选委员会主席对候选人全面情况以及选拔过程的汇报，然后校董事会进行讨论，决定最终的校长人选。新任校长人选一经董事会最终决定后，董事会则马上会通过各种方式如新闻媒体、网络等让更多的人在更广泛的层面了解新任校长。之后，新校长发表就职演说正式上任。
二、终身教职人员的遴选
美国各高校聘用教师的办法和程序不尽相同。一般来说，规模较小的学校手续简便，而规模较大的学校较为复杂；聘用较低职位的教师比较简单，而聘用较高职位的教师就复杂些。为避免学术上的“近亲繁殖”，或论资排辈，美国高校在教师聘用时，有一条不成文的规定，即各高校原则上不从本校招聘博士毕业生。但这一规定并不限制本校毕业的博士生在他校工作数年后，通过严格规范的遴选聘任程序，回本校任教。
尽管不同的学校遴选人员的过程差别很大，但两条原则一定是共同的遵循：一是对终身教职人员的招聘一定是公开的；二是由于招聘是一种学术行为，所以要体现“教授治学”，遴选招聘过程要吸收学术人员参与。一般来说，规模较大的高校聘用终身教职人员时，大致要经历以下几个步骤。
第一，确定缺额。高校院、系的负责人根据教学和科研的需要，向校评议会或董事会等机构提出补聘师资的报告，请求逐级批准。在确定缺额时，要向财政部门明确提出所聘教师的工资级别及其他条件。如果所聘的为教授，还应考虑为其配备教学和研究助手及所需添置的研究设备。很多学校设定了终身教职人员和教授的岗位数量，只有岗位空缺时才进行增补。
第二，设立招聘委员会。在同意补聘后，相关的院、系就要组织招聘委员会。委员会一般由3人组成。有的院、系还从校内其他学院邀请有关学科的教授参加。
第三，公布补缺的信息。美国联邦政府有就业机会均等的相应规定，要求高校公开发布招聘教师的信息。公布的方式有：①登广告。招聘广告可登在报纸与专业杂志上，如美国的《纽约时报》教育专栏、《高等教育纪事》杂志等。②通知有关大学的研究生与专业学院相应机构。③通知有可能提供被聘候选人的高校与专业机构。④在有关专业会议上公开招聘。有些专业会议也为高校公布招聘信息提供条件，有的还组织招聘单位与未来的教师会见。专业会议常常成为非正式的招聘教师的场合。在公布招聘信息时，要明确提出应聘所需要的条件，如最后学历、专业成就、科学研究经验等。同时还详细说明应聘后所能得到的待遇，如工资范围（包括福利）、可以获得的教学和科研的设备条件、学校的校历，以及学校所在地区的情况等。美国高校招聘的助理教授一般要求获得博士学位。
第四，会见与筛选。在职业市场供过于求的情况下，往往招聘一位教师会有几百人前来应聘。委员会在接到他们的申请后，首先要审阅他们所提供的关于应聘条件的资料，淘汰一些明显不宜聘用的人，进行初选。初选名单确定后，要通知被选中应聘者到学校参加会见。在会见期间，招聘委员会通过被会见者的教学以及其他学术活动，考察应聘者各方面的能力。应聘者也可以利用这个机会对应聘的学校作一定的了解。会见阶段结束后，招聘委员会要综合应聘人的各种资料，进行最后的评议。在评议教授时，着重考察其专业成就，在该学科中的威望，以及他的科研能力对校外机构的科研投入有无吸引力。对于那些刚参加工作还没有著作的应聘者，则主要听取教授的介绍和推荐，同时还要审查他获得学位的大学与他所就读的课程计划。委员会通过最后评议确定一个最合适的招聘对象。
第五，正式聘用。招聘委员会确定招聘对象后，要报校长或董事会审批。批准后，才能正式发聘书。美国教师在聘用形式上分为终身聘任和非终身聘任。教师一旦取得了终身聘任资格，即有了一份稳定而可靠的工作保障，可任教至退休，除非学校有严重的财政困难或是教师所在学科被取消。当然，教师有违法犯罪等严重问题，也会导致“终身”失效。
你知道吗
学术人员不再好找工作
曾几何时，美国的知识分子一直认为高校的一份教职是一个香饽饽，尽管相对于产业界那些同样需要高深学问和知识的岗位来说，高校的教职收入偏低，但有志于做学问的人，看重的是高校的学术自由和大学自治，特别是能拥有一份终身教职的话。直到20世纪70年代，美国高校的终身教职还是比拥有博士学位的人要多。但20世纪80—90年代，这个就业市场的供求变化就很明显了，简直是完全倒了过来，大量的博士想进入高校却不得其门，有些人称之为知识阶层的学术灾难，另外有些人则认为大学本身在这个变化中获益良多。
目前，尽管美国高校学费和大学总体花费持续上涨，但一份待遇不错的教师职位很难找到了。取而代之的是兼职教师和研究生助教苦力，待遇上差了一大截。那些理科博士，例如数学博士，通常是在产业界找到工作的，或者在产业界找个兼职工作贴补家用。对于人文社会科学的博士，本来是为高校学术界培养的，近年来，30%～ 60%找不到一份终身教职工作。他们要么找一份兼职教职（大部分无终身保障或收入很差），要么在社区学院或高中当教师，要么跟学术不沾边的单位找一份大材小用的工作。因此，许多熟悉内情的人士就建议有读研想法的人，如果他们必须自己付费的话，就不要读研究生了。那些没有能够让学校为之减免学费或提供足够奖学金的学生，很可能因为读研而背上一屁股债，好多年还不上。不少人也建议，在读研前必须对相应学科专业的就业市场有充分了解。有些学科，找个终身教职不太难，有些则可能忙而无功。
三、管理人员遴选
美国大学管理人员普遍要求是面向大学发展规划、教学、科研、财务、人力资源、设施、公共关系等方面的管理专家。在研究型大学，很多普通工作人员都具有博士学位。美国大学都是聘用专业的管理人员来承担管理职位，因此在管理人员的资格遴选中非常看重应聘者的管理经验和其应聘职位所需的专门知识。如财务部门主管必须具有MBA证书。
第八章第二节“行政管理体系”曾经提到，学院和研究生院的院长等管理人员要求是专职工作，之前他们可能普遍都是教授，而一旦承担管理职务，在其任职期内他们需要放弃学术工作。与终身教职人员管理不同的是，美国大学针对行政管理人员实行的是完全意义上的聘期合同制，合同聘用期满后双方即解除关系或者协商继续聘用，但之前已经是终身教职人员的，卸职后仍可以回到终身教职岗位，一般还会有一段时间例如一年的学术休假期，帮助卸职人员重新适应学术生活。
同校长遴选类似，在对高层管理人员（副校长、教务长、院长、研究生院院长）的选聘中，大学开始普遍建立遴选委员会制度，有的高校也通过“猎头公司”结合遴选委员会来进行选聘。
管理人员的来源，美国大学基本上采用内、外结合的选聘形式。美国大学在中、低层行政管理岗位中，很大程度上实行内部选聘。在选聘中，负责遴选的组织首先会向缺职部门的行政主管了解情况，确定大学或本部门内部是否有优秀人选，若有，则会考虑将选聘范围限定在大学内部人员中。也有的高校，系主任或副院长是在个人自我提名（Self-Nomination）的基础上，由院系的教授会选举产生的。由内部产生的管理人员从事多年教学科研工作，对于本学科中教授的选聘与升迁、教学安排等方面经验丰富，让他们主管教学科研工作可谓驾轻就熟。针对大部分的高层行政管理岗位则是以外部选聘为主，辅之以内部选聘相结合的形式。
美国大学的整个选聘程序都相当客观公正，大学提供的聘用待遇多和职位相当。为了保证聘用机会的公平、公正，美国政府还专门设立了公平就业机会委员会（EEOC），该委员会被依法授权可以调查聘用过程中的歧视申诉并代表申诉者进行起诉，这充分保障了人们公平竞争大学管理岗位的权利。
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