公务员考试中人力资源规划的概念,人力资源规划

第一节　人力资源规划

所谓“规划”，就是指较全面或长远的计划。人力资源规划就是预测人才需求量和供给量并使供求相匹配的过程。

一、人力资源需求及其配置

组织应该根据自己的战略目标和任务来预测自己对将来人力资源的需求。一个组织对各种人力资源的需求受其生产、服务的需要及其投入与产出之间关系等因素的影响。通常状况下，如果组织扩大产出，增加产品和服务，需要的人员就会增加;反之，对人员的需求就会减少。然而，随着科学技术水平的进步，组织的人员数量需求将会减少，而人员的知识、技术与技能的要求将随之提高。

人力资源管理的目标是达到人力资源的供给与需求平衡，但是，人力资源供给与需求完全平衡的情况极为少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次上、结构上发生不平衡，因此，需要对人力资源进行重新配置，以解决供需不平衡的矛盾。

人力资源的需求包括总量需求和个量需求。所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，包括数量、质量和结构等方面。所谓个量需求，则是指某一组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，同样包括数量、质量和结构等方面。

当人力出现供不应求或供大于求的情况时，就要根据具体情况选择不同的方案，以避免短缺或过剩现象的发生，这就是人力资源的配置。对于公共部门来说，一般通过三种途径实现人力资源配置:

第一，从外部招聘和录用。公共部门的招聘和录用，主要是指为了组织发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程，由招募、考试选拔、择优录用、试用等一系列活动构成。其中，最关键的是考试选拔和择优录用，简称考试录用，包括资格审查、笔试、面试、考核、体检等环节。由于就业形势日益严峻，而公共部门的工作相对稳定，收入也相对较高，政府部门和一些事业单位成为毕业生求职的首选，公务员考试出现逐年火爆的趋势。在我国公共部门中，政府行政机关招聘与录用公务员已逐步形成一整套严格的操作规范，具有典型的意义，对于其他公共部门人员的招聘录用，起到了示范的作用。

第二，对组织内部的人员进行培训与开发。培训与开发对个人和组织发展的重要性是不言而喻的。随着知识经济和信息社会的来临，人类社会知识更新的速度大大加快，人类传统的学习、工作方式已经逐步被方兴未艾的电脑操作和网络化所代替，劳动变得日益智能化。知识经济和信息社会使公共部门的工作日益专业化和技术化，使其所面临的环境快速变化，从而给人才资源提出了严峻的挑战。组织的人员通过接受培训和开发，不断更新自己的知识和技能，可以不断地适应社会发展的需要，满足公共部门对专业化、高技术人才的需求。

第三，制定解决人力资源过剩的措施。目前，解决人力资源过剩的措施一般有:(1)永久性地裁减或辞退职工;(2)关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭;(3)进行提前退休;(4)重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员;(5)减少工作时间，可以相应减少工资;(6)由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。

二、人力资源规划

1.人力资源规划

人力资源规划，又称人力资源计划(human resource planning，HRP)，即指组织为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式，具体说就是将组织经营战略和目标转化为人力需求，从整体的、超前的和量化的角度分析和制定组织人力资源管理的一些具体目标。其任务是预测组织发展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措施，确保组织在需要的时间和需要的岗位获得所需的人选(包括数量、质量、人才结构)，以实现组织人力资源的最佳配置，使组织与员工的需要得到满足。因此，可以说人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响企业整体人力资源管理的效率。

要进一步深入地理解这一概念应注意以下几点:

第一，一个组织所处的环境是动态变化的，环境变化带来组织战略目标的调整，进而导致组织对其拥有的人力资源的数量、质量和结构需求的动态变化。例如，当某企业为提高产品竞争力购入新的流水线时，原有员工的数量和技能已不再适应新生产方式的需要，硬件的改进相对容易，最难的是人力资源的配套。再如在全球化趋势日趋明显的今天，组织实施海外战略的首要问题就是人力资源问题，尤其是获得稳定的劳动力的问题。在组织人力资源需求不断变化的同时，组织内部人力资源的流动和外部人力供给的变化，导致了组织人力资源供给的动态性。因此，组织要保证对环境变化的灵活适应性，必须对其人力资源供求的动态变化进行科学的预测和分析，为满足组织在近期、中期和长期对人力资源的需求做好准备。这就是人力资源规划所要完成的首要任务。

第二，一个组织应在预测未来人力资源供求的基础上制定与战略合理衔接的人力资源政策和措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。这些政策涉及内部人员的流动补缺、晋升或降职、外部招聘和培训、奖惩及员工职业生涯规划等。

第三，组织的人力资源规划不仅应聚焦于战略目标，同时要关注员工个人的长期利益，使组织与员工共同发展。组织应切实关心每个员工在物质、精神和事业发展等多方面的需求，创造良好的条件，以充分发挥每个员工的主动性、积极性和创造性，帮助他们在实现组织目标的同时实现个人的目标。只有这样，组织才能吸引和招募到所需要的人才，也才能留住已有的人才。人力资源规划就是要在组织和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳的平衡。

从以上分析可见，环境的动态变化决定了人力资源规划是一个持续的过程。人力资源规划包括根据组织内外环境和组织发展战略的变化，预测组织未来的人力资源供求状况，制定行动计划以及控制和评估计划的执行情况。本章先对人力资源规划的基本概念作一简要介绍，然后按照人力资源规划的需求与配置、供给与平衡、人力资源规划及其基本原则、人力资源预测的内容与方法四个部分阐述人力资源规划的过程。

2.人力资源规划的种类及主要内容

(1)人力资源规划的种类。

目前许多西方国家的企业组织都把人力资源规划作为组织整体战略规划的一部分，或者单独地制定明确的人力资源规划以作为对组织整体战略规划的补充。单独的人力资源规划即类似于生产、市场、研究与发展等职能部门的职能性战略规划，它们都是对组织整体战略规划的补充和完善。无论采用哪种形式，人力资源规划都与组织整体战略规划的编制紧密相连。

从规划的时间跨度来分，人力资源规划分为长期规划、中期规划和短期规划。一般来说，一年内的规划为短期规划，这种规划要求明确，任务具体，措施落实;一至五年内的规划为中期规划，中期规划的总体要求明确，方针政策明确，但没有短期规划那样具体;五年以上的规划为长期规划，长期规划跨度长，对总的方向、总的原则和方针政策有概括的说明，是指导性的，远没有前两种规划具体，在实施过程中还会因环境的变化发生权变性的变动。长期规划指导中、短期规划的制定和实施，又依靠中、短期规划的实施才能得以实现。

从人力资源规划的性质看，可分为战略规划和策略规划两大类。一般而言，长期规划属于战略规划，短期规划和项目规划属于策略规划。如招聘、培训的项目规划均属策略规划，又称行动规划。

(2)人力资源规划的主要内容。

人力资源规划与组织的整体规划紧密相连，并为整体规划目标的实现服务。总的说来，人力资源的战略规划即长期规划的主要内容包括如下几个方面:阐述在战略规划期内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架;阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如涉及人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策;确定人力资源投资预算。人力资源的战略规划或长期规划着重于人力资源方面总的、概括性的谋略和有关的重要的方针、政策和原则。

3.人力资源规划的新趋势。

由于组织内外环境变化的加剧，近几年来西方国家组织的整体战略规划和策略规划正在发生着变化，西方国家组织的人力资源规划也随之发生着变化。关于这方面的变化及其变化趋势，美国著名的人力资源学家詹斯·沃克经过大量的调查以后指出，目前组织人力资源规划的变化有如下几种趋势:(1)组织正在使其人力资源规划更适合于组织灵活、简练而较短期的战略规划;(2)组织的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性和相关性;(3)人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围;(4)组织更重视将长期的人力资源规划中的关键环节转化为一个个的行动规划，它包括年度策略规划，以便更有效地确定每个行动规划的责任和要求，并确定对其效果进行衡量的具体方法。从沃克的调查和论述中可以看到，西方国家各类组织的人力资源规划正在朝着短期、实用、灵活和更为追求效益的方向发展。

三、人力资源规划的编制程序

一个组织必须根据组织的整体发展战略目标和任务制定其本身的人力资源规划。一般来说，人力资源规划的编制要经过五个步骤:预测和规划本组织未来人力资源的供给状况;对人力资源的需求进行预测;进行人力资源供需方面的分析比较;制定有关人力资源供需方面的政策和措施;对人力资源规划的审核与评估等。

1.预测和规划本组织未来人力资源的供给状况

在工作分析的基础上，通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并参考本组织某一定时期内人员流动的情况，就可以预测出本组织在未来某一时期里本身可能提供的各种人力资源状况，测算本组织内现在的各种人力资源。本组织内人力资源数据库或资料中可以查到组织内部各种人员的情况，诸如各种工作人员的年龄、性别、工作简历和受教育水平、技能等方面的资料，员工未来可能的培训计划以及现有职工可能会发生的工作中断等情况，依此就可以计算出本组织内现有的人员供给情况。一般来说，在西方国家组织的人力资源部或人事部的人力资源信息库中都含有这样几方面的信息资料:各种人员的数据;各个部门或各种人员的配备;每个员工的性别、年龄、工作经历、培训、教育与开发以及个人的发展计划;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中的人员变动情况，等等。由于每个工作岗位上技术的变化带来对人员要求的变化，因此，人才信息库中还收集了有关员工的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况。这些对测算未来需求人员的各种技能时都会有帮助。在人力资源信息库中，特别要注意收集有关职工的技能，包括其技术、知识、受教育水平、经验、发明、创造以及发表的学术论文或获专利等方面的信息资料。进行组织内人力资源的流动分析。组织人力资源的流动，是指企业内人员的升、降，工作岗位之间的人员更动、退休、工伤离职或病故以及人员流入流出本组织的情况等。一般地，一个组织内部较简单的工作岗位上的绝大多数员工都是从组织外面招进来的;而大部分管理人员和专业科技人员等，则可能是由培训本组织内较低的员工后而提升的，也可能是从外面招聘的即外部流入。因此，一个组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况:滞留在原来的工作岗位上;平行岗位的流动，即平行性流动;在组织内提升或降职更动;辞职或被开除出本组织(流出);退休、工伤或病故。

2.预测组织的人力资源需求

经过前一步对本组织员工在未来某一时期人力资源供给方面的预测，接下来就可以根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求。人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用各种预测方法。

3.进行人力资源供需方面的分析比较

人力资源规划编制的下一步工作，就是将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中则可测算出对各类人员的需求数。在进行对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一种知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色、招聘或培训，这就为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。制定有关人力资源供需方面的政策和措施在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织内部人力资源管理部门就应制定相应的政策和措施，并将有关政策和措施呈交最高管理层审批。这些政策和措施主要有:

(1)培训本组织内部的职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇。

(2)进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训。

(3)延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励。

(4)重新设计工作以提高员工的工作效率。

(5)雇用全日制临时工或非全日制临时工。

(6)改进技术或进行超前生产。

(7)制定招聘政策，向组织外进行招聘。

以上是目前普遍采用解决人力资源需求的做法。但是，解决人力资源短缺最有效、最及时的方法大概是采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性，如通过物质和精神或者职业计划等方面的激励，让员工多参与决策，采取各种培训提高员工的技术和鼓励员工进行技术革新等。

4.解决人力资源过剩问题

在我国，近几年随着经济改革的逐步深入，已经大量出现了企业组织人员的冗余现象，国内企业纷纷借鉴西方企业解决人力资源过剩的处理办法。问题是，在处理企业人力资源过剩的方法选择上，应该注意考虑被裁减者的生活状况以及其他社会保障问题，确保社会的稳定。企业在发展过程中应更多地注意增加人才的储备，合理制定企业长期的人力资源计划。

5.进行人力资源规划的审核与评估

对一个组织人力资源规划的审核与评估，就是对该组织人力资源规划所涉及的方面及其所带来的效益进行综合的审查和评价，也是对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核与控制。人力资源方面的成本是一个组织中成本最大的方面之一，管理者必须加以严格的审核和控制。人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。通过审核，可以采用管理人员和员工对人力资源管理与开发工作的意见，动员广大管理人员和员工参与人力资源的管理，以利用调整人力资源规划和改进人力资源管理工作。人力资源规划审核和评估工作，应在明确审核必要性的基础上，制定相应的标准。同时在对人力资源规划进行审核与评估的过程中还要注意组织的保证和选用正确的方法。