人力资源管理规划

子任务一　人力资源管理规划

所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。

人力资源管理是一个综合性很强的概念，是研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源—员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使企业的经济效益和社会效益最大化。可以说，人力资源管理就是通过若干项活动，以保证有效地管理人力资源，使个人、社会和企业受益。

人力资源管理对组织的生存和成功至关重要，通过有效的人力资源管理措施，可以提高沟通技巧，正确处理员工之间的冲突，创造良好的组织内部环境，鼓舞工作士气，充分发挥员工的潜能。

一、人力资源管理演变历程

人力资源管理是随着企业管理理论的发展而逐步形成的，是企业职工福利工作的传统做法与泰罗科学管理方法结合的产物。

(一)发展初期

20世纪初，从泰罗发表其著作开始，管理人员的重点集中在制订分析方案以选择和奖励员工和提高生产力。到了20世纪三四十年代，对人的管理重点转移到通过研究员工群体行为而提高个人的生产力。20世纪50年代和60年代，管理开始强调个人需要和激励，但大多数研究仍与以前一样，都集中在如何提高组织中从事工作的员工的业绩。

(二)人力资源管理阶段

20世纪70年代，人力资源管理作为一门学科出现了。到20世纪80年代初，人们开始意识到，以前未涉及的组织特征事实上对管理人力资源有着巨大的影响。于是，一些组织特征，如结构、战略、文化、产品和生命周期等，也被包括在人力资源管理的范围内。

20世纪80年代初以后，许多发达国家如美国、日本等纷纷将原来的人事部改名为人力资源部，这不仅是名称的改变，还是观念的改变。这种变化反映了从过去只是消极地管理人，到对“人”进行开发、提高和发挥人的潜力的转变。

从组织的角度，人力资源管理已经从仅仅关心人事职能的运营发展到关心整个机构的战略和经营。人力资源管理甚至还关心供应商、顾客的经营。从管理的角度，人力资源管理人员与组织内各部门的合作比以往更加密切。人事管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理更关注与利润有关的竞争力、获利能力、生存和竞争优势等。与员工的关系上，人力资源部门从过去的对立与差异的位置转到协调和平等的位置上来。在人力资源管理实践上，人事管理的目标比较狭窄，且集中于个人，而人力资源管理的目标更广泛，集中于群体。人力资源管理与人事管理的差别见表6.1。

表6.1　　　　　　　人力资源管理与人事管理差异比较

传统的食品企业对技术人才和销售人才比较重视，这是由于当时计划经济条件和企业处于发展初期的原始积累所限。哪一家企业的食品做工和设计好，销售人员和商业网点的关系处理得好，并且能及时上货、及时结账，那么这家食品企业的食品就卖得好。而人力资源管理人才和财务管理人才在企业中没有得到应有的重视，甚至有的食品企业根本没有人力资源管理部门，就是有，也只是管管档案，办办调动手续，并没有真正起到为企业发展吸纳、培训和管理等方面的工作。食品企业这几年发展比较快，可是由于人力资源管理仍没有跟上企业发展的步伐，造成了企业进一步发展受阻。

二、人力资源管理的过程

传统的人力资源管理的总体目标主要有三个:吸引求职者、留住优秀员工和激励员工。随着时间的推移，加进了另一个目标—员工再培训。由于人力资源管理是否有效，最终反映在利润的提高上，人力资源管理的特定目标是提高生产率、提高工作环境的质量、和保证员工的工作能力弹性等。所以在实践上，增加竞争优势人力资源管理的过程流程如图6.1所示。

图6.1　人力资源管理过程

从图6.1中可以清楚而全面地对人力资源管理的过程有概括地了解。人力资源规划、招聘、甄选以及选择有能力的员工都是为企业寻找最适合的“人力资源”;而定向和培训是将这些“人力资源”调整到最佳状态;绩效考评、职业发展、满意的薪酬制度是对这些“资源”的保养和维护，而那些能保持高绩效水平的有能力的员工则是公司最宝贵的“资源”。

三、食品企业人力资源规划

食品企业所要做的规划很多，既要做战略规划，又要做战术规划或经营规划，同时也要做人力资源规划。人力资源规划与其他规划是平行的，但在某种意义上，人力资源规划有更重要的意义。食品企业要想生存和发展，就必须有合格、高效的人员结构，因此必须进行人力资源规划。

食品企业人力资源规划，是指食品企业为有效地利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测以及综合平衡的种种活动，它是食品企业进行人力资源管理的基础。

(一)食品企业人力资源规划的目的

(1)尽量减少在未来几年里由于人力资源的不平衡而给食品企业带来的损失，并为企业战略发展提供必须的人力资源保障。

(2)为食品企业制订战略计划提供必要的信息，同时也为本企业全面战略计划的实施提供支持。

(3)为食品企业员工进行职业设计与规划，为员工确定自己的职业目标提供了必需的条件和基础。

(二)食品企业人力资源规划的内容

食品企业的人力资源规划主要包括以下几个内容:

1.人力资源补充规划

食品企业会由于退休、解雇等常规的人事变动或是由于规模的扩大而需要增加人力资源。这就要对人力资源进行补充规划，即以供求预测为基础，对未来一段时间内所需补充的人力资源的类别、数量及补充渠道等预先做出安排。

2.人才资源调配规划

组织内部人力资源的流动形式有两种:一种是垂直流动，它通常表现为晋升;另一种是水平流动，即为调动。人力资源调配计划就是通过晋升和调动等调配方式，对未来人力资源的分布预先做出排列。

3.人力资源培训开发计划

其任务就是设计出本企业现有人员的培训方案，包括接受培训人员、培训目标、培训方式等的设计。

4.人力资源职业发展规划

在食品企业的发展中，个人的职业生涯是与组织战略目标相一致。人力资源职业发展规划就是对本企业人力资源的职业生涯做出计划安排。

(三)食品企业人力资源规划的制订程序

1.提供人力资源信息

这是食品企业人力资源规划的第一个过程，其质量好坏对整个工作影响很大。人力资源信息包括的内容很广泛，主要有:人员调整情况;工资名单上人员的情况;人员的培训、教育状况;人员的经验、能力和知识等情况。这些信息可以从员工档案和有关记录中查出，特别是利用计算机进行管理的食品企业可以十分方便地记录和存储这些信息。

2.进行人力资源需求的预测

即利用合适的技术和信息，估计在某一目标时间内本企业所需要员工的数量。值得注意的是，从逻辑上讲，人力资源需求是产量、销售量和税收等的函数，但对于不同的食品企业每一个因素的影响是不同的。

3.对现有人员清查

首先要确认食品企业全体员工的合格性，对不合格的要进行再培训;对人员空缺的职位，要明确岗位职责与任务量，与该岗位所属部门沟通后，确定如何进行人员补充，可内部提拔也可外部招聘。

4.确定招聘需要

预测得出的食品企业全部人力资源需求，减去企业内部可提供的人员，即为需要向外部招聘的人员。

5.与其他规划协调

人力资源规划既受到其他规划的制约，同时也为其他规划服务，所以一定要协调好。如员工的工资往往取决于财务部门的预算;而销售任务又决定了员工的数目、种类等。

6.评价人才资源规划

当完成一个周期的人力资源规划后，要对规划效果进行评估，评估时需要注意以下几点。

(1)评估过程和结果一定要客观、公正、准确。

(2)要进行成本效益分析并审核规划的有效性，经济上没有效益的规划是失败的规划。

(3)评估时一定要征求食品企业部门经理和领导的意见，他们是规划的直接受益人，只有多数赞同的规划才是好规划。

(四)影响食品企业人力资源规划的因素

制订食品企业的人力资源规划时，必须考虑影响人力资源规划的有关因素。只有这样，人力资源规划才能有效、实用。

1.外部环境因素

(1)经济环境。经济环境的变化对人力资源的需求有直接的影响。例如，处于经济萧条时期，企业订单减少，人力资源供过于求;而处于通货膨胀时期，劳动力成本高，会造成企业运营成本攀升。

(2)劳动力市场供求关系。对于劳动密集型的食品生产企业，受劳动力市场的供给能力影响较大，大量的工人是农民工，他们的外出务工时间会随着季节的变化而产生波动。当劳动力需求迫切但供给紧张时，就会造成劳动力不足。因此，企业在制订人力资源规划时要考虑企业需求和市场供给的波动。

(3)技术环境。技术的发展和变化促使人力资源部门要考虑企业的某些部门员工需求的增加，而另外一些部门员工需求的减少。例如，当企业开始使用自动裁剪机时，就会减少对手工裁剪师的需求。

(4)竞争状况。企业的竞争就是人才的竞争，无论是企业中高层的管理人员，还是技术娴熟的工人或经验丰富的销售人员，都是企业最难能可贵的资源。人力资源规划要为企业获取和保持这种资源而服务。

(5)政府的政策法规。《劳动法》以及社会保障制度等对企业的人力资源规划都会产生不同的影响。

2.内部的因素

(l)食品企业的一般特征决定企业对人力资源数量和质量的要求。例如，生产企业对技术工人的需求量较大;销售企业对销售人才的需求量较大。

(2)食品企业的发展目标和发展战略会导致企业人力资源层次、结构和数量的调整。

(3)食品企业的稳定性和文化状况。企业组织稳定，文化健康向上，则员工的流动性小，反之则流动性大。

(4)食品企业待遇水平决定人才的流动与稳定。例如，工人工资水平、晋升机会、培训机制和福利待遇等会对人力资源规划产生影响。