战略性人力资源规划概述

人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源的目标的过程。

一、人力资源战略的影响因素

环境因素是影响人力资源战略的重要因素。科塞克认为第一重要因素是诸如行业成熟度、竞争的性质及程度、竞争压力的密度、环境的限制性、技术变革的速度及深度、可感知的混乱、对立及其复杂性、变革的类型、程度及可预测性等外部环境和包括劳动力市场和产品市场的市场推动力等内部环境因素。组织规模、资源丰富程度和复杂性等组织因素是影响人力资源战略形成的因素。Lawler 等人对《财富》1000 强企业的调查表明，组织规模与采用员工相关措施（员工持股计划、收益共享、调查反馈等） 人力资源战略措施之间存在相关性。组织的技术因素会持久地推动组织采纳战略性人力资源管理措施。Jackson 等人发现，运用战略柔性化的组织与采用大规模制造技术的组织相比，更多地采取以绩效评估的结果决定报酬；请代理机构进行绩效评估；以产量为基础支付报酬等人力资源战略措施。更多的研究都表明环境因素、组织规模和组织技术因素是人力资源战略形成的主要因素。人力资源战略的形成。战略核心问题是战略形成。理性规划法和循序渐进法是战略形成的两种途径。

Dyer、Lundy等学者认为人力资源战略最高决策层制定组织使命，明确关键目标，说明管理方案及程序，以帮助组织实现战略目标，虽然很多实践者赞成战略是正式和理性规划过程，但同时也逐渐接受组织决策者的理性决策更多地是遵循循序渐进的逻辑和系统化的过程。Bamberger 和Fiegenbaum的人力资源战略性参考点（HRSRP）用三维矩阵来描述组织决策者评价选择战略决策的战略目标或基准点。包括内部因素（过程/方式、成果/目标导向）、外部因素（低(窄)、高(广)外部环境）、时间因素（过去、未来）的三维矩阵组合总共8 种类型的参考点。在组织中居于不同地位的人力资源管理者、不同发展阶段的企业、不同类型的企业会采取不同的参考点战略。人力资源系统相对于主要参考点的位置关系左右人力资源决策者的意愿，并对他们的思维方式进行挑战，推动他们采取更大胆的人力资源战略。经理们在HRSRP构架的形成中具有一定的控制力， 但这种控制力是有限制的，综合考虑了组织决定论观点，非常强调组织的微观政治环境是理性规划过程的限制条件(Bamberger and Fiegenbaum)。人力资源的战略性参考点吸取了理性规划法关于经理人对战略形成的高度控制这一观点。也从以高度决定资源和权力为基础的理论解释 HRSRP 构架体系，这一程对 HRSRP 解释人力资源战略起到调节作用。

二、关于组织战略与人力资源战略的关系及其协调

（一）人力资源战略与组织战略的关系

人力资源战略形成5P 模式强调组织战略与人力资源战略之间存在紧密联系(Dyer； Lundy and Cowling)。在人力资源战略形成的“相互依赖”模式描述中认为组织战略与人力资源战略的形成具有双向作用(Lengnick- Hall)。组织战略是组织化的人力资源战略的主要决定因素。伦迪和考林提出人力资源战略在组织战略形成过程中发挥了更积极的作用。在组织战略的形成过程中，人力资源部门与其他部门一样，不仅被赋予智力角色，同时也被赋予审查角色。HRSRP 构架会影响战略选择的性质，其影响方式依战略决策者认为系统在战略参考点之上和之下的程度而定。人力资源战略与组织战略的协调。现有研究表明存在多种模型协调人力资源战略与组织战略。Gomez-Meijia 等人提出了与波特的成本领先、差异化和集中化竞争战略相协调的人力资源战略(Gomez-Meijia and Balkin) ；Bird 和Beechler提出的与Miles 和Snow的防御者战略、探索者战略和分析者战略对应的累积者战略、协助者战略和效用者战略三种人力资源战略(Bird and Beechler)。Lewin 和Mitchell指出，人力资源战略与企业战略的协调，可帮助企业利用市场机会，提升企业的内部组织优势，帮助企业达成战略目标(Lewin and Mitchell)。企业要想在激烈的市场竞争中获得并保持优势，企业的人力资源管理与经营战略需要彼此协调、匹配，而要实现二者之间的协调与匹配，便需要两者之间时常进行双向、深入的“沟通”。

（二）关于战略性人力资源规划

人力资源战略与人力资源规划的融合趋势。战略性人力资源规划研究开拓于人力资源战略与人力资源规划的融合趋势。戴姆斯·W.沃克注意并总结了20 世纪90年代的人力资源规划与人力资源战略的融合趋势(戴姆斯·W.沃克)：企业正在使其人力资源规划更加适合于企业精简而较短期的人力资源战略。企业人力资源战略与规划更加注意关键环节，以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性。人力资源战略与规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源战略与规划的范围。企业更加重视将长期的人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，以便对其进行测量。其他学者的研究也注意到这种趋势。不同的人力资源战略制约下的人力资源规划也应该随战略调整而调整(Delery and Doty)。战略性人力资源规划将战略规划与人力资源管理加以整合，以协助组织建立竞争优势(Anthony)。当前人力资源战略与规划的研究、实践和教科书一般将人力资源战略与规划的理论分为人力资源战略理论、人力资源规划理论，并注意到二者的结合问题(赵曙明)。

（三）战略性人力资源规划的定义

战略性人力资源规划是具有全局性和长远性的人力资源规划。在其研究发展过程首先被称之为人力资源战略规划，并将其视为企业战略规划的一部分。企业组织经营环境的复杂性和不稳定性，导致人力资源战略规划在企业发展战略规划中日益凸显出特殊的重要性。近年来，人力资源战略规划已成为学术界和企业界关注的热点。赵曙明尝试将人力资源战略规划理论方法与企业组织人力资源战略管理实践融合起来，从人力资源战略规划的基本概念、战略性人力资源存量分析、战略性人力资源需求和供给预测、人力资源战略的构成和分类、人力资源战略与企业战略的协调，以及人力资源战略规划体系的制定与企业竞争优势的获取等方面，对人力资源战略规划的各种理论和方法进行分析和研究。也有学者称之为战略性人力资源规划。人力资源管理之所以不断演进，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着战略职能和经营职能两种职能。人力资源管理以经营性职能为起点，但随着各种经营环境的变化，其战略职能的重要性正与日俱增。从战略职能的角度看，人力资源管理的理念之一，是将企业的员工视为非常珍贵的资源，是企业各种投入中十分重要的组成部分。只要对这部分资源加以有效的管理，就能使之成为提高企业竞争力的重要推动力。因此，从战略角度出发，人力资源至少应被视为与企业的资金、技术和其他要素具有同等的重要性。人力资源的供给和需求也必须从战略的观点来看待。传统人力资源规划是组织基于其未来业务发展所需要人力资源数量与质量而进行计划的过程与系统方法，它最终将使企业的人力资源数量和质量适应企业的战略和业务要求，从而对企业的战略起到支持作用。战略人力资源规划是基于企业的战略对所有的人力资源战略相关问题进行规划的一套系统方法与完整过程。我国的部分学者如陈福漆、李冬叶、赵心认为战略性人力资源规划要求规划主体在组织愿景、组织目标和战略规划的指引下，针对人力资源活动的特点，从组织全局和长远的角度对组织发展的方向及其实现途径进行设计，战略性地把握人力资源的需求与供给，动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进并保证组织目标的实现。综上，无论是人力资源战略规划，还是战略性人力资源规划，其实质是将战略性人力资源规划看作人力资源战略的具体表现形式，强调为实现组织战略出发的人力资源战略而展开的整体性、全局性和长期性的人力资源规划。战略性人力资源规划的内容。人力资源战略规划和战略人力资源规划分别描述了战略性人力资源规划的内容。人力资源战略规划将人力资源战略与人力资源规划联系起来，内容包括人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略与规划的评价和控制等方面，构建的统一人力资源战略与规划体系。战略人力资源规划是基于企业的战略对所有的人力资源战略相关问题进行规划的一套系统方法与完整过程。它强调两个重点：第一，人力资源战略相关问题。主要包括：

1.从战略与发展来看，企业所需要的人力资源数量和质量；

2.企业人力资源管理体系面临的主要问题与问题解决方案；

3.为了发展企业的竞争优势，需要什么样的能力以及具备这些能力的人力资源；

4.要使人力资源体系能够支持企业战略，人力资源管理制度应该如何与企业战略相衔接、相匹配，即制度匹配与制度衔接问题。

第二，如何执行人力资源战略，即怎么样把人力资源战略落在实处。战略人力资源规划是一种系统的思维方法和工具。它既是一个过程，同时也是一套人力资源规划的方法论系统。由此可见，战略性人力资源规划涵盖人力资源战略制定、战略人力资源规划体系和人力资源战略规划的评价和控制等多方面结合的统一人力资源战略规划体系。有关战略性人力资源规划的研究是当前的热点问题。